Aportes de la Orientación Vocacional en el Contexto Laboral
Vocational Counseling's Contributions at the Work Context
Viria Ureña Salazar1 Carmen Barboza Arrieta2
1Profesora de la Escuela de Orientación y Educación Especial,
Universidad de Costa Rica. Dirección electrónica: viria.urena@ucr.ac.cr
2Profesora de la Escuela de Orientación y Educación Especial,
Universidad de Costa Rica.
Dirección para correspondencia
Resumen
El presente ensayo hace referencia al aporte de la Orientación en el
contexto laboral, a partir de la experiencia acumulada en el desarrollo
de los cursos de la Licenciatura en Ciencias de la Educación con
énfasis en Orientación que se imparte en la Universidad de Costa Rica.
Ello a pesar de que en Costa Rica la Orientación se ha desarrollado
principalmente en el contexto educativo y penitenciario, por ser estos
los entes empleadores que contratan con mayor frecuencia a
profesionales en Orientación. En este sentido, se presentan aspectos
teóricos que sustentan el trabajo de este grupo de profesionales en las
organizaciones, las etapas y las tareas del desarrollo vocacional, los
objetivos y las funciones de la Orientación en el contexto laboral.
Luego se señalan acciones concretas que se pueden realizar desde la
Orientación Vocacional. Estas acciones se retoman de las propuestas que
hacen principalmente autoras y autores costarricenses, profesionales en
Orientación.
Palabras clave: orientación vocacional, orientación laboral, educación
superior, Costa Rica.
Abstract
In Costa Rica, the educational and penitentiary contexts are the ones
in which the Counseling profession has mainly been developed, due to
the greater availability of jobs in those areas. This essay referenced
to the contributions of Counseling in the work setting, based on the
accumulated experience of teaching two courses on Vocational Counseling
at the Licenciatura in Educational Sciences with an emphasis in
Counseling at Universidad de Costa Rica. The theoretical aspects that
are the foundation of this group of professionals' interventions at the
organizational level, such as vocational developmental stages and tasks
of the working person, the objectives and functions of Counseling at
the occupational context, are presented. Then, there are specific
strategies that can be applied from Vocational Counseling field. Those
actions are proposed by Costa Rican authors who are professional
counselors.
Keywords: vocational counseling, employment counseling, higher
education, Costa Rica
1 Introducción
Como parte del Plan de estudios del Bachillerato y Licenciatura en
Ciencias de la Educación con énfasis en Orientación de la Universidad
de Costa Rica, en el nivel de Bachillerato, con el grupo de estudiantes
en el área vocacional, se enfatiza en los aspectos que se relacionan
más directamente con el proceso de la elección vocacional que tienen
que realizar las personas, mientras que en la licenciatura se
profundiza en aquellos que trascienden la elección, como los que tienen
que ver con las etapas y tareas del desarrollo vocacional en la
educación superior y en el mundo del trabajo, entre otros. Lo anterior
atendiendo a los supuestos teóricos de los enfoques evolutivos que
sustentan el Plan de estudios. En este sentido, el presente ensayo se
refiere, a los aportes de la Orientación Vocacional en el contexto
laboral a partir de la experiencia acumulada en los cursos OE-2052
Orientación Vocacional Ocupacional I y OE-2058 Orientación Vocacional
II de la Licenciatura, mediante la revisión de literatura,
investigaciones realizadas por las y los estudiantes en los cursos y
como parte de sus trabajos finales de graduación, así como en la
experiencia en el desarrollo de su práctica profesional con personas
trabajadoras.
Para Rodríguez (1988) en la década de los años 90 y desde el contexto
europeo, indica en relación a los aportes de la Orientación en el
ámbito laboral, que este es un campo relativamente nuevo para el y la
profesional en Orientación. En Costa Rica, actualmente se puede afirmar
lo mismo, ya que el desarrollo de la Orientación se ha dado
principalmente en el marco del Ministerio de Educación Pública, por ser
este, el mayor ente empleador del grupo de profesionales en
Orientación. No obstante cuando se retoma el concepto de la Orientación
como un proceso a lo largo de la vida, se abre la posibilidad de que se
pueda trabajar con personas en el contexto laboral, en este caso en el
área vocacional, como lo plantean autoras y autores que parten de los
aportes de Super (1957), como Salvador y Peiró (1986). Rodríguez
(1998). Sebastián. Rodríguez y Sánchez (2003), de ahí que sea de
interés como se indicó anteriormente, referirse a las acciones que
realizan orientadoras y orientadores con personas trabajadoras.
2 Referente teórico
Antes de desarrollar el referente teórico conviene indicar que el
término que se asume en el presente ensayo es el de Orientación
Vocacional. Lo anterior a partir de lo que afirma Álvarez (1995),
cuando al referirse a similitudes y diferencias en los orígenes de la
Orientación Profesional, indica que en los Estados Unidos se
conceptualiza como Orientación Vocacional y en Europa como Orientación
Profesional. Estas denominaciones de acuerdo con Gavilán (2006), son
maneras diferentes de señalar un campo de acción compartido pero que al
mismo tiempo presentan diferencias. En América Latina se han utilizado
las dos denominaciones, incluso se hace referencia a otras como
Orientación Vocacional Ocupacional. Orientación para la Carrera y
Orientación Ocupacional Continúa. En Costa Rica se habla más de
Orientación Vocacional y de Orientación Vocacional Ocupacional asociado
este último, principalmente a servicios de Orientación que se brindan
en la educación superior y en otras instituciones, con miras de
favorecer la empleabilidad de sus graduadas y graduados.
2.1 La Orientación Vocacional
La Orientación Vocacional se define como el "Proceso sistemático de
ayuda, dirigida a todas las personas en período formativo, de desempeño
profesional y de tiempo libre, con la finalidad de desarrollar en ellas
aquellas conductas vocacionales (tareas vocacionales) que le preparen
para la vida" Cedecs en Sebastián, Rodríguez y Sánchez (2003, p. 55).
De acuerdo con Ceinos (2008) la Orientación Vocacional "pretende
favorecer algo más que la elección profesional, ya que ha de intentar
que la persona logre un óptimo desarrollo vocacional, al tiempo que ha
de ser capaz de diseñar, interiorizar y desarrollar su propio proyecto
profesional" (p. 80).
En concordancia con lo expuesto Álvarez (1995), al referirse a la
Orientación Vocacional también como un proceso de desarrollo de la
carrera a lo largo de la vida de las personas afirma a que está
presente en los diferentes contextos en que se encuentren éstas, a saber
-
El Educativo: que abarca el período formativo, es decir la preparación
para la vida laboral y que se desarrolla fundamentalmente en el
contexto escolar y comunal.
Dentro de este contexto la Orientación Vocacional desarrolla diferentes
acciones con el estudiantado, padres, madres, personas encargadas y
docentes con el fin de favorecer el desarrollo integral del
estudiantado y dentro de éste el vocacional.
-
El Organizacional: incluye el período de desempeño laboral que tiene
lugar en el centro de trabajo y en el cual se dan gran parte de las
experiencias de las personas relacionadas precisamente con el trabajo,
el cual cumple una doble función, tanto a nivel individual como social,
de ahí su importancia.
-
El Tiempo Libre: Tiene que ver con el tiempo que comparte la persona
con el trabajo o bien, en el período de retiro laboral, que supone que
se cuenta con más tiempo disponible para realizar aquellas actividades
que no se han podido ejecutar antes, a pesar de que se quería llevar a
cabo, pero que por alguna situación se pospuso, el poder hacerlo.
• Guiando: a las personas de manera que aprendan a elegir el trabajo
que más les convenga y a las instituciones, las empresas y a la
sociedad en general, asesorándolas sobre el beneficio de elegir al
personal que cumpla las características requeridas para los diferentes
puestos de trabajo.
• Preparando y Formando: a las personas trabajadoras, a las y los que
se incorporarán en el futuro al mercado laboral y al grupo de docentes
que las y los forma en las instituciones educativas, por ejemplo en las
capacidades y destrezas requeridas para poner en práctica las técnicas
y procedimientos de las tareas ocupacionales, evidenciando el
desarrollo de las diferentes profesiones u ocupaciones, capacitando a
las autoridades de las organizaciones en relación con las crisis que
pueden presentar las personas tanto de índole personal como laboral,
entre otras acciones.
• Educando: a las futuras personas trabajadoras, a sus familias, al
grupo docente y a la sociedad en general, en la comprensión e
importancia del desarrollo vocacional de las personas y en el
significado del trabajo, para que de esta manera se inicie un cambio en
la relación educación-trabajo, con el fin de que se le proporcione a
las personas conocimientos, experiencias y la posibilidad de
desarrollar destrezas y actitudes favorables hacia sí misma y hacia el
mundo del trabajo con las que pueda identificarse, construir e
implementar su proyecto de vida.
A partir de lo anterior, se puede observar, que se sugiere que las
personas para elegir un trabajo deben de hacerlo a partir de un proceso
de análisis de sus aspectos personales y contextuales. Este proceso
puede ser facilitado por profesionales de Orientación, quienes por su
formación tienen las herramientas para favorecer la reflexión que se
requiere para la toma de decisiones vocacionales, por lo trascendental
de estas. Por otra parte se menciona la importancia de asesorar a los
entes empleadores sobre el beneficio de que se elija a las personas
trabajadoras a partir de que éstas cumplan con los requisitos y
características necesarias para el desarrollo de las funciones que
requiere la ocupación.
Asimismo las perspectivas Preparando y Formando, y Educando, comparten
las poblaciones meta, personas trabajadoras, grupo docente que las y
los forma y entes empleadores, no obstante la diferencia entre una y
otra perspectiva, a partir de lo que plantea la misma autora, tiene que
ver, que la primera se encamina más a en términos de las profesiones y
ocupaciones y sobre la persona trabajadora. En el caso de la segunda
las acciones que se mencionan tienen como objetivo principal que se
comprenda la relación educación-trabajo, de manera que se favorezca la
vinculación necesaria entre ambas dimensiones de la vida de toda
persona.
En relación con los objetivos de la Orientación en las organizaciones,
Rodríguez (1998, p.161), señala los siguientes:
-
Renovar o sostener la motivación del trabajador hacia la consecución de
sus objetivos vocacionales, a través del soporte de las familias y de
la formación continua y de especialización.
-
Ayudar a recoger información sobre cómo uno mismo puede mejorar o
sostener su propia carrera profesional.
-
Reconsiderar o recrear nuevas destrezas, de gran importancia en el
mantenimiento de la profesión, como por ejemplo: búsqueda de empleo,
toma de decisiones, entre otras.
-
Reinstaurar en las personas trabajadoras su propio autoconcepto, que se
replanteen objetivos más realistas y creencias y opiniones más
realistas sobre el trabajo.
-
Sentir cierta satisfacción de las cosas hechas anteriormente y proveer
de optimismo al futuro.
-
Conseguir destrezas para enfrentar las crisis.
-
Negociar con los empresarios la manera de obtener el máximo de
satisfacción por el trabajo.
-
Cambiar la dirección de la propia carrera, pasando de una ocupación a
otra, de una empresa a otra, o de unas tareas a otras.
Por otra parte Álvarez (1995, p. 191) agrega los siguientes objetivos:
-
Atender y armonizar las necesidades personales, profesionales y
sociales del empleado y de la organización.
-
Ayudar al empleado a asumir la responsabilidad de su propio desarrollo
personal y profesional.
-
Facilitar al empleado nuevas competencias personales que le ayuden a
enfrentar cualquier situación provocada por su entorno organizacional
(crisis, cambio de ocupación, de empresa, etc.)
-
Proporcionar la información, formación, consulta y asesoramiento tanto
del empleador como del empleado.
-
Estimular que la organización proporcione un contexto adecuado.
-
Prestar atención a los problemas personal y de relación del empleado
que puedan afectar su desarrollo personal, profesional y social.
-
Reforzar en el empleado una adecuada autoestima profesional.
-
Ayudar al empleado a conocer sus potencialidades y desarrollarlas como
trabajador.
-
Atender las problemáticas personales y sociales con el fin de mejorar
el ambiente de trabajo y la calidad de la vida laboral.
-
Estimular la sana competitividad y el interés por promocionarse.
De los objetivos señalados anteriormente, se tiene que estos tienen que
ver tanto con la persona trabajadora como con el ente empleador, de
ahí, que sea necesario que el y la profesional en Orientación logre
desarrollar sus funciones de manera que atienda las necesidades de la
persona trabajadora y las del contexto organizacional en el que se
desarrolla, sin detrimento de la integridad de las trabajadoras y
trabajadores.
En relación con las funciones de la Orientación en una organización
Rodríguez (1998) menciona las siguientes:
• Informativas: se trata de acuerdo con la autora en proporcionar
herramientas a la persona que le permitan informarse y para que logre
comprender el verdadero significado de los contenidos de la información.
• Formativas: De acuerdo con Bisquerra (1998) se pretende potenciar el
desarrollo de las personas, de manera que logren contar con recursos
que les permita adaptarse a los cambios que se presentan en el ámbito
laboral y en la sociedad en general.
• De Consulta y Asesoría: dirigida a promover una actitud positiva
hacia el trabajo, a mejorar las relaciones interpersonales entre las
empleadas y empleados. (Álvarez. 1995).
Con ello se pretende prevenir los problemas resultantes de la tarea
diaria, fomentar la realización personal y profesional de la persona
trabajadora y mejorar la eficacia y gestión de la organización.
Como se observa de acuerdo a lo señalado, en el contexto laboral, el y
la profesional en Orientación cumple funciones de información, de
formación y de asesoría, con el fin de estimular la planificación de la
vida laboral tanto de las personas trabajadoras como de la
organización, lo que requiere necesariamente conocer y comprender el
desarrollo vocacional de las personas trabajadoras, aspecto que se
retoma a continuación.
2.2 Etapas del desarrollo vocacional en el contexto laboral
La Orientación entendida como un proceso de ayuda, que tiene lugar a lo
largo de la vida de las personas, que supone el paso de éstas, por
diferentes etapas, cada una con sus propias tareas de desarrollo y
características y que de acuerdo a las autoras o autores que se
consulten se le dan una denominación diferente, permite referirse al
desarrollo vocacional de las personas.
A partir de lo anterior en la siguiente tabla se presentan las etapas
del desarrollo vocacional de la persona trabajadora con sus principales
características, a partir de lo que plantea Super (1957) y que retoman
otras autoras y otros autores como Rivas (1998), Rodríguez (1998),
Álvarez (1995), Salvador y Peiró, (1986), Pérez y Blasco (2003),
Sebastián, Rodríguez y Sánchez (2003).
Este desarrollo vocacional al que se refiere Super (1957) como se
observa, abarca todo el ciclo vital. En el caso de las etapas de
Crecimiento y Exploración se dan esencialmente en el contexto
educativo, por lo que no se detallan en el presente ensayo. Las de
Establecimiento. Mantenimiento y Declive ocurren en el contexto
organizacional, enriquecidas y contextualizadas además en el desarrollo
del ciclo de vida integral de las personas.
Esta perspectiva de desarrollo, da la posibilidad a las y los
profesionales en Orientación de cumplir con los principios de
prevención y de desarrollo, que caracterizan a la Orientación como
disciplina, facilitando el desarrollo vocacional de las personas
trabajadoras, en este caso, mediante la puesta en marcha de diferentes
estrategias de acuerdo con la etapa en que se encuentran, de manera que
facilite que el paso de una etapa de desarrollo a otra y el
cumplimiento de las tareas propias de cada una de ellas, se realice lo
más adecuadamente posible, en pro de su bienestar y el de la
organización para la cual labora, así como prevenir y dar atención a
aquellas situaciones que se presentan en el contexto laboral, tales
como el surgimiento de conflictos, la desmotivación e insatisfacción
laboral, el estrés laboral, entre otros.
2.3 Orientación a las personas trabajadoras
De acuerdo con Hayes y Aubrey (1988) citado por Álvarez (1995) en las
organizaciones laborales se comienza a presentar una demanda de
profesionales de Orientación, ya que una mejora en la atención de las
personas trabajadoras aumenta la productividad y los beneficios que
éstas brindan. Al mismo tiempo se observa la necesidad que tienen
algunas de las personas que trabajan de cambiar o de ajustarse a nuevas
opciones laborales después de estar realizando las mismas tareas sin
perspectivas de que puedan ser promovidas, por la insatisfacción que
puedan tener en relación con el ambiente laboral, entre otras
situaciones.
Ante esta necesidad, la Orientación puede intervenir en el ámbito
vocacional de manera que la persona trabajadora pueda planificar su
vida laboral, en cada uno de los momentos que lo requiera,
especialmente en las situaciones de crisis del desarrollo o las
circunstanciales, ya que éstas pueden generarle un desequilibrio, lo
cual puede incidir en su vida personal y laboral.
De esta manera es como se comienza a visualizar la Orientación en las
organizaciones, como un proceso continuo dirigido al grupo de
trabajadoras y trabajadores y a la propia organización, que busca
armonizar los intereses, las demandas y las expectativas de ambas
partes.
Sumado a lo anterior autores como Pérez y Blasco (2003), señalan que el
desarrollo vocacional está fundamentado en una secuencia de
transiciones, por tanto la revisión de los procesos involucrados en
éstas, permite clarificar las funciones y objetivos a trabajar tanto en
la organización como en la persona trabajadora.
Seguidamente se hará referencia a las etapas del desarrollo vocacional
en el contexto laboral para luego señalar los aportes de la Orientación
Vocacional en cada una de ellas:
Etapa de Establecimiento
La relación entre la persona trabajadora y el centro de trabajo, se
inicia formalmente en el momento en que la persona se incorpora a ésta,
mediante un proceso de reclutamiento y selección que da como resultado
la inserción laboral y que de acuerdo con Schein citado por Salvador y
Peiró (1986) se caracteriza por la exploración e ingreso en la
organización.
Para Salvador y Peiró (1986) los primeros meses de trabajo son vitales
para el desarrollo de una buena relación entre la persona trabajadora y
el ente empleador, ya que se inicia una nueva situación y etapa, que va
a ser crucial para la permanencia, el grado de satisfacción y el
rendimiento de la persona en esa organización.
Este periodo se puede caracterizar por un aumento en el nivel de estrés
y ansiedad por parte de la nueva persona trabajadora que incluso puede
llevar a un cambio de empleo, el cual se puede originar por la
discrepancia que pueda existir entre las expectativas de la persona
trabajadora y las de la organización (Salvador y Peiró. 1986).
Rodríguez (1998) se refiere a esta etapa como la transición a la
realidad laboral, es decir el paso de la escuela al mundo del trabajo.
De acuerdo con esta misma autora, la Orientación Vocacional con miras a
facilitar ese paso, debe preocuparse por explicitar las características
del mundo del trabajo, analizar con la persona orientada la
correspondencia de su formación con la elección vocacional y las
habilidades para cada profesión u ocupación, sugiere el desarrollo de
programas que vinculen la formación y el mundo del trabajo.
Existen distintos factores que intervienen en el cómo la persona logra
o no enfrentar de manera adecuada este periodo. Al respecto Salvador y
Peiró (1986) señala que en primer lugar se encuentra el ambiente
laboral, en especial el inmediato, como la receptividad del grupo de
compañeras, compañeros, la normativa existente, las habilidades y
actitudes de la persona que supervisa y la moral del grupo. En segundo
lugar señala el impacto que puedan tener las tareas que implica el
trabajo y en tercer lugar el tipo de supervisión que la nueva persona
trabajadora recibe.
Si se supera este primer proceso de adaptación, agregan, la persona
progresivamente se introduce en una nueva etapa de desarrollo, la de
establecimiento que conlleva un periodo de avance, promoción y
crecimiento.
Por otra parte Rodríguez (1998) define esta etapa como de transición
intralaboral, en la cual la persona trabajadora busca tener control de
su desarrollo en el ámbito laboral, los momentos de ascensos o
descenso, cambios de lugar de trabajo, actividades de actualización y
formación continua, entre otros.
Como se observa esta etapa se desarrolla a partir de haber encontrado
una opción laboral, de ahí, que el esfuerzo se centra entonces en
situarse de manera permanente, no obstante se pueden presentar ensayos
que se originan cuando la opción elegida produce insatisfacción,
provocando cambios antes del trabajo definitivo. Salvador y Peiró
(1986).
Cuando el trabajo sugiere ser el definitivo la preocupación es
estabilizarse y asegurarse el puesto, por lo que pueden ser los años
más creativos de las personas trabajadoras, de manera que se inicia con
la etapa de Mantenimiento.
Etapa de Mantenimiento
En la etapa de Mantenimiento el esfuerzo de las personas trabajadoras
se dirige a conservar el trabajo y en progresar en él. En relación con
el aporte de la Orientación durante esta etapa. Mata (2002, p. 2)
refiriéndose al desarrollo profesional, definido como "un proceso a lo
largo del cual el trabajador calificado enfrenta retos referidos a las
exigencias del trabajo, y a sus competencias personales y
profesionales, los cuales se resuelven más efectivamente con el apoyo
de procesos formativos", sugiere que el grupo de profesionales en
Orientación pueden dar sus aportes en tres aspectos específicos.
Autoafirmación profesional: Entendida como "la capacidad desarrollada
mediante la formación y el ejercicio laboral. para actuar con autonomía
y madurez mediante la toma de decisiones, en busca de soluciones
pertinentes a los problemas que enfrenta el trabajador profesional"
Mata (2002, p. 6).
El y la profesional en Orientación en el contexto laboral puede
favorecer la autoafirmación profesional trabajando directamente con las
personas empleadas, por ejemplo en el proceso de inducción que se
implementa con el personal nuevo y en la definición de temáticas a
retomar en cursos que se coordinen y desarrollen como parte de la
formación continua.
Conocimiento del ambiente laboral: La autora afirma que la capacidad
para el desempeño laboral puede verse favorecida a partir del
conocimiento y la comprensión del sistema de relaciones que se
establecen en el lugar de trabajo, entre compañeras y compañeros,
equipos de trabajo, jefaturas y contexto socioeconómico
En este sentido la Orientación con las personas en el centro de trabajo
puede facilitar espacios para el análisis de temas, como el papel que
se asume en la construcción de las relaciones, el tipo de comunicación
vertical y horizontal que existe, el compromiso que se asume como
funcionaria, funcionario, en quién recae la toma de decisiones, cuáles
son los procesos que se implementan para la toma de decisiones, entre
otros.
En los procesos de inducción conviene favorecer el desarrollo de
habilidades en las nuevas personas trabajadoras que le permitan la
comprensión del ambiente laboral, lo cual influirá en su desempeño como
trabajador y trabajadora.
Compromiso con la formación continua: De acuerdo con Mata (2001, p. 37)
la formación continua se refiere a la educación de la persona
trabajadora "que potencializa su desarrollo profesional mediante el
aprendizaje de nuevas alternativas de desempeño laboral para dar
respuesta a las exigencias surgidas de su visión de mundo de trabajo".
La posibilidad de participar en actividades que promuevan la formación
continua va a depender de las actitudes del empleado y empleada, así
como de la cultura institucional que prevalece en los centros de
trabajo, de ahí que sea importante facilitar el desarrollo de esta
competencia desde la formación inicial y a lo largo de las diferentes
etapas por la cuales transcurre la vida laboral de una persona.
Desde la Orientación se puede aportar criterios para la definición de
políticas de la formación continua en los lugares de trabajo, así como
para la delimitación de áreas temáticas a retomar y que deberán ser
asumidas en concordancia con las condiciones y necesidades propias de
las personas trabajadoras, la dinámica socioeconómica imperante, las
posibilidades de desarrollo de la organización, entre otras
consideraciones (Mata. 2001).
Por otra parte partiendo del Enfoque de competencias. Barquero,
Espinoza, Monge, Navarro y Valerio (2010), afirman que desde la labor
orientadora se puede favorecer el desarrollo de competencias genéricas
entendidas como "las necesarias en las nuevas concepciones del trabajo,
las nuevas tecnologías, las nuevas formas de producción y las
relaciones sociales" Pérez y Blasco (2003, p. 209) que se establecen en
los lugares de trabajo.
Estas competencias facilitan la adaptación de la persona trabajadora
ante los cambios, ya sea en las tecnologías utilizadas, la organización
del trabajo o para asumir nuevas responsabilidades que requieran contar
con ciertas habilidades específicas y que poseen una conexión fuerte
con características de tipo personal y social, tienen que ver, por
ejemplo, con habilidades de comunicación, para manejar información,
autoestima, autoconfianza, solución creativa de problemas, capacidad
para trabajar en equipo, para organizar y planificar el tiempo, para
trabajar en forma autónoma, autocontrol, entre otras (Beneitone et al.,
2007; Pérez y Blasco, 2003; Vargas, 2004).
Como se observa este grupo de competencias, tienen que ver con el
desarrollo integral de las personas e incluyen la capacidad que tengan
éstas, para actualizar permanentemente sus conocimientos y desarrollar
las habilidades que les permita mantenerse al tanto de los continuos y
rápidos cambios en el contexto laboral, que son importantes de
desarrollar en un gran número de profesiones y ocupaciones y no
dependen directamente del puesto laboral, sino más bien del ejercicio
de diversas áreas de trabajo.
En éste sentido, como se indicó anteriormente Álvarez (1995, p. 191),
al referirse a la Orientación Vocacional, señala algunos objetivos de
ésta en las organizaciones, entre los que menciona "facilitar al
empleado nuevas competencias para la carrera, que ayuden a afrontar
cualquier tipo de situación provocada en el entorno de la organización".
Otro aporte que puede dar la Orientación en el contexto laboral, lo
señala Laínez (1995), quien se refiere de manera específica a la salud
ocupacional.
La salud ocupacional de acuerdo con la Organización Mundial de la Salud
(OMS) "es una actividad multidisciplinaria dirigida a promover y
proteger la salud de los trabajadores mediante la prevención y el
control de enfermedades y accidentes y la eliminación de los factores y
condiciones que ponen en peligro la salud y la seguridad en el trabajo.
Además procura generar y promover el trabajo seguro y sano, así como
buenos ambientes y organizaciones de trabajo realzando el bienestar
físico mental y social de los trabajadores y respaldar el
perfeccionamiento y el mantenimiento de su capacidad de trabajo. A la
vez que busca habilitar a los trabajadores para que lleven vidas social
y económicamente productivas y contribuyan efectivamente al desarrollo
sostenible, la salud ocupacional permite su enriquecimiento humano y
profesional en el trabajo" (OMS en línea, s.f., parr.1).
De acuerdo con Laínez (1995, p. 214) el aporte de las y los
profesionales de Orientación en relación con la salud ocupacional se
puede dar desde dos perspectivas "como promotor de la salud
ocupacional, " como integrante de la Comisión de Salud Ocupacional que
por Ley debe conformarse en los centros de trabajo y donde eduque para
la promoción de la salud integral y como "asesor ,trabajador de un
equipo interdisciplinario" de aquellas entidades preocupadas por la
salud de su personal o laborando por cuenta propia, capacitando y
educando a las personas que integran las comisiones de salud
ocupacional precisamente en la promoción de la salud integral. Agrega
la autora en concordancia con Mata (2002) que "El rol del orientador en
salud ocupacional puede estar dirigido por los principios de la
educación permanente, que involucra un proceso formal, no sistemático,
de adquisición de conocimientos, habilidades, actitudes y pautas de
conducta, en el curso de la convivencia diaria, con el fin de lograr
que el trabajador llegue a alcanzar metas, haciendo de su lugar de
trabajo un medio para satisfacer sus necesidades personales" (Laínez,
1995, p. 129)
Entre las acciones que puede desarrollar el grupo de profesionales en
Orientación la autora señala entre otras; enseñar, poner en práctica y
evaluar diferentes estrategias para la resolución de los diferentes
conflictos que se pueden presentar en el contexto laboral, organizar
grupos de apoyo tendientes a facilitar el enfrentamiento de
situaciones, referir a las personas trabajadoras cuando se requiera a
otras y otros profesionales, estimular el trabajo interdisciplinario,
realizar estudios que le permitan conocer los aspectos que promueven
que las personas se sientan satisfechas y motivadas en su trabajo, en
el diseño, puesta en práctica y evaluación de programas de Orientación
que potencialicen el desarrollo de las personas trabajadoras, así como
impartir charlas y talleres que faciliten el conocimiento acerca del
desarrollo de las personas con el fin de que se comprendan así mismos,
mismas y a sus compañeras y compañeros de trabajo, enseñar estrategias
para el aprovechamiento del tiempo libre y manejo del estrés laboral.
En relación con el estrés laboral Campos y Navarro (2010), logran
diseñar un Software, dirigido a docentes de secundaria, que tiene como
objetivo "Facilitar estrategias de Orientación a docentes que le
permitan el manejo del estrés laboral" (p.109), que incluye un
cuestionario que le permite a la persona que lo utilice, explorar el
nivel de estrés que está experimentando por área de vida y a partir de
los resultados obtenidos se le sugieren diferentes estrategias para su
realización.
En la etapa de Mantenimiento de acuerdo con Álvarez (1995) se
caracteriza también por la aparición de la crisis de la mitad de
carrera, que puede dar como resultado que las personas opten por otro
trabajo, ente empleador, o se planteen nuevos objetivos dentro de la
profesión u ocupación elegida. Estos cambios pueden afectar tanto a la
persona como a su familia, por lo que de acuerdo con el mismo autor se
requiere de una planificación, en la cual el aporte de la Orientación
puede ser trascendental, especialmente con aquellas personas que
cambian su ocupación, ya que asumen otro rol.
De acuerdo con Rodríguez (1998) en esta etapa se incluye la preparación
para dejar el trabajo, quizá porque se inicia con la siguiente, la de
Declive que es la última etapa de la carrera de la persona trabajadora.
Etapa de Declive
Esta etapa se caracteriza en su fase inicial por una disminución en las
actividades, hasta que se opte por el retiro laboral
El retiro laboral, de acuerdo con Amén (2002) "significa para la
persona, una pérdida de posición social como agentes productivos, de
interacciones sociales con antiguos compañeros y compañeras, de
ingresos económicos, de actividades en función del trabajo y de una
jornada laboral" (p. 3).
La pérdida del rol como persona trabajadora conlleva un proceso de
duelo que depende de la forma en que cada persona la experimente, del
significado individual y social que le da al trabajo, al sentimiento de
utilidad que tenga, a los recursos con los que cuenta e incluso a la
condición de género (Cruz, 2011).
De acuerdo con Álvarez, Hidalgo, Madrigal, Mena, Murcia y Sanabria
(2007), el significado que la persona le da al trabajo puede predecir
el ajuste que haga ésta a la jubilación, de manera tal que se puede
presentar principalmente tres situaciones; las personas que buscan el
retiro y no extrañan su trabajo, las que han tenido un fuerte vínculo
con el trabajo y por lo general manifiestan poco interés de retirarse,
de ahí que cuando están jubiladas se sienten poco satisfechas y las que
ven el trabajo como una extensión de su identidad desarrollando un nexo
que encuentran en la jubilación poca satisfacción ya que le trae una
pérdida en su identidad.
La jubilación no es el cese definitivo de toda actividad sino el retiro
del trabajo remunerado y como tal puede afectar las relaciones sociales
y familiares de la persona jubilada.
De acuerdo con Alpízar (1994) citado por Amén (2002) en el proceso de
jubilación la persona experimenta diferentes fases que contribuyen a la
adaptación de la nueva condición:
Fase de euforia: que ocurre inmediatamente después del retiro y en la
cual se dispone de mucho tiempo libre, la persona puede dedicarse a
realizar actividades de ocio.
Fase de ocupación: donde la persona empieza a realizar actividades en
su hogar que la hacen sentir útil, como la reparación de objetos,
arreglar jardines, colaborar en el cuido de sus nietas, nietos, por lo
cual se llena de trabajos.
Fase de la luna de miel: la persona se siente bien, experimenta una
sensación de bienestar con las actividades que está realizando, ya sean
individuales o grupales, se diseñan planes.
Fase de desencanto: Ninguna de las actividades planeadas por la persona
son realmente satisfactorias, se empieza a extrañar el ritmo de vida
anterior, siente que le sobra tiempo, extraña a las compañeras y los
compañeros de trabajo.
Fase de reorientación: la persona toma conciencia de su condición. Hace
un alto en el camino y realiza la revisión del rumbo tomado.
Fase de estabilidad: Se caracteriza porque la persona acepta su
condición de retiro y vive de acuerdo con ésta, ya sea para bien o para
mal, depende del cómo se haya preparado.
La labor orientadora con las personas en esta etapa de acuerdo con
Álvarez et al. (2007), puede iniciar desde el momento en que la persona
se incorpora al mundo del trabajo, brindando un acompañamiento, para
que pueda tener presente sus fortalezas, sus limitaciones, clarifique
sus valores, se prepare física y económicamente para mantener calidad
de vida en el futuro así como sensibilizarla ante sus prejuicios, mitos
y actitudes negativas al respecto.
Dado que desde la Orientación Vocacional, también se pretende que las
personas sean capaces de construir e implementar su proyecto de vida,
incorporando las vivencias de cada etapa, y a la vez que se visualiza
los planes futuros; como lo menciona Collinson, citado por Bonilla
(1992, p. 30) lo que se persigue es "facilitarle a la persona la
anticipación del futuro y al hacerlo permitirle formular planes
creativos para que desarrolle respuestas efectivas y controladas ante
las diferentes situaciones de su vida".
De esta manera el trabajo del y la profesional en Orientación tiene que
ver con facilitar la planificación de los años venideros, tomando en
consideración las diferencias individuales y el impacto que puede del
proceso de jubilación en los diferentes ámbitos de la vida de la
persona.
Además, dado que la jubilación implica toda una serie de cambios y
ajustes, se hace necesario el desarrollo de acciones que favorezcan
esos ajustes de las personas trabajadoras y el de sus familias a esta
nueva situación.
La intervención orientadora debe ir enfocada, tal como lo señala
Monchietti y Krzemien (2000) a la preparación de las personas
trabajadoras próximas a la jubilarse, mediante acciones formativas en
los que se traten diferentes aspectos que inciden en el proceso que
conlleva el retiro, lo que implica trabajar en el desarrolla de
habilidades personales, de autocontrol, de relajación, de
planificación, de habilidades sociales, entre otros.
En resumen en relación con el aporte de la Orientación Vocacional en el
contexto laboral, es importante que las y los profesionales de
Orientación faciliten mediante intervenciones individuales o grupales
la reflexión sobre las tarea de cada una de las etapas de la vida
laboral, de manera que se comprendan como un momento del desarrollo con
grandes posibilidades para el crecimiento personal, teniendo siempre
presente el contexto familiar y social, así como el impacto del cambio
en los roles, de manera que la Orientación sea parte de la red de apoyo
en el ajuste que la persona necesita ir haciendo en el ámbito laboral.
Un aporte concreto e integral desde la Orientación Vocacional en el
contexto laboral que reviste de especial importancia es la propuesta
que hacen Barboza, Fonseca, Granados, Solano y Vega (2009), cuando
proponen un Programa para atender las necesidades de Orientación
Vocacional de las personas trabajadoras del sector administrativo de
las Sedes Regionales de la Universidad de Costa Rica, compuesto por
tres proyectos denominados, "Iniciando mi labor en la Universidad de
Costa Rica'', dirigido a las personas trabajadoras que tiene menos de
un año, ''Fortaleciendo mi desarrollo personal y profesional como
trabajadora y trabajador de la Universidad'', enfocado a la población
que tiene más de dos años de laboral y ''Preparándonos para el retiro
laboral'', que se dirige a las personas que tienen la posibilidad de
jubilarse en los dos siguientes años. Supone la puesta en marcha de
esta propuesta la incorporación del y la profesional en Orientación en
la Sección de Desarrollo Humano, de la Oficina de Recursos Humanos de
la Universidad de Costa Rica.
Como se puede observar el aporte de las autoras logra organizar las
acciones a desarrollar por el y la profesional en Orientación en el
contexto laboral mediante un Programa de Orientación que se alimenta de
proyectos específicos dirigidos a la población trabajadora de acuerdo a
la etapa en que se encuentra.
3. Competencias requeridas por el y la del profesional en Orientación
para el trabajo en el contexto laboral
Es importante que el y la profesional en Orientación que desee
incursionar en el contexto laboral posea ciertas características y
competencias para desarrollarse de una mejor manera. De acuerdo a las
autoras, las y los profesionales en Orientación:
Deben de sentir gusto por el trabajo en el área vocacional, lo que le
permitirá profundizar en el estudio de las etapas y tareas del
desarrollo vocacional propias de la persona trabajadora.
Deben conocer lo relativo a la vida laboral en las diferentes
organizaciones, lo cual puede verse favorecido con la realización de
estudios que permitan analizar las condiciones en que trabajan las
personas y los factores que inciden en el desarrollo vocacional
adecuado de éstas.
Deben contar con conocimientos teóricos y metodológicos en relación con
la edad adulta, sus tareas.
Además es necesario que posea ciertas cualidades personales y
profesionales, que faciliten lo que propone Rodríguez (1998):
Estimular en la persona sentimientos de esperanza.
Promover conductas constructivas.
Proporcionar un marco de referencia claro que le permitan comprender el
mundo que le rodea y sus circunstancias.
Explorar aspectos multidimensionales.
Por su parte Álvarez (1995) menciona las siguientes características
agrupadas por área:
Área Actitudinal: iniciativa, liderazgo agente de cambio, dinamizador,
animador, implicador comunicador, con buena relación interpersonal y
capaz de conocer e interpretar la dinámica organizacional.
Área Teórica y Científica: dominio de aspectos teóricos de la
Orientación en las organizaciones, construcción de un referente teórico
que le dé respaldo a su práctica y habilidad para reconocer y aplicar
el aporte de otras disciplinas.
Área de Evaluación e Investigación: dominio de metodologías de
investigación que permita afrontar de forma científica la práctica
profesional.
Como se observa en lo indicado anteriormente las personas profesionales
en Orientación que se desempeñan el contexto laboral requieren además
de la formación general, interés para trabajar con las personas
trabajadoras, disposición para profundizar en el estudio de la etapa
adulta y del trabajo y haber desarrollado las competencias que le
permitan relacionarse de la mejor manera, así como las que le
facilitarán ajustarse a la dinámica siempre cambiante de las
organizaciones y del mundo trabajo, tales como la comunicación
asertiva, toma de decisiones, iniciativa, flexibilidad, liderazgo,
innovación entre otras.
4. Conclusiones
Si bien es cierto la Orientación en el contexto costarricense tiene su
mayor campo de acción en el contexto educativo, recientemente, existe
una mayor demanda en sectores como el organizacional; ya que el tema de
la inserción laboral, el de competencias y el de la jubilación, por
ejemplo, han adquirido gran importancia, de ahí que las y los
profesionales en Orientación a partir de su formación pueden contribuir
al desarrollo integral de las personas trabajadoras.
Entre las acciones que pueden desarrollar las y los profesionales en
Orientación con las personas trabajadoras están:
Desde la preparación para incorporarse al mundo del trabajo así como
para el retiro.
Desde el desarrollo de las competencias laborales genéricas, que les
facilite no solo la inserción laboral sino también mantenerse en el
mundo del trabajo.
Desde la salud ocupacional, promocionando la salud integral y donde el
manejo del estrés laboral y la resolución de conflictos de manera
adecuada son aspectos importantes a considerar.
Interviniendo mediante procesos que favorezcan el desarrollo vocacional
de acuerdo a las crisis vitales y coyunturales así como con el contexto
en el que la persona se encuentre desempeñando sus tareas laborales.
Favoreciendo procesos para establecer una adecuada relación entre las
personas, el mercado del trabajo y los sistemas de formación inicial y
continua.
Fortaleciendo la capacidad de desempeño de la persona trabajadora, de
manera que se favorezca el mejoramiento personal y social.
Se evidencia de esta manera, que la Orientación como disciplina de
ayuda puede aportar al contexto laboral y desarrollar con las personas
trabajadoras acciones de acuerdo a la etapa del ciclo vital en que se
encuentran.
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Correspondencia a:
Viria Ureña Salazar. Profesora de la Escuela de Orientación y Educación Especial,
Universidad de Costa Rica. Dirección electrónica: viria.urena@ucr.ac.cr
Carmen Barboza Arrieta. Profesora de la Escuela de Orientación y Educación Especial,
Universidad de Costa Rica.
Ensayo recibido: 16 de junio, 2014 Enviado a corrección: 30 de junio,
2014 Aprobado: 8 de diciembre, 2014