A influência da anomia e do comprometimento organizacional
sobre a intenção de rotatividade em organizações
Resumo. O contexto atual das organizações é de grande competição em um mercado cada vez mais
marcado por mudanças. Para as empresas se manterem competitivas em tal cenário, devem investir em ações
de recrutamento, seleção e treinamento e, principalmente, criar estratégias para reter seus talentos. No presente
estudo pretendeu-se testar um modelo explicativo da intenção de rotatividade a partir dos preditores anomia
organizacional e comprometimento organizacional. Participaram 325 trabalhadores de diferentes organizações.
Os participantes responderam a instrumentos validados para mensurar as variáveis do estudo. As respostas foram
submetidas a técnica de Modelagem de Equações Estruturais. Os resultados demonstraram que a anomia exerce
influência negativa sobre o comprometimento e positiva sobre a intenção de sair da empresa.
Palavras-chave. Anomia organizacional, comprometimento organizacional, intenção de rotatividade,
comprometimento calculativo, comprometimento normativo.
Abstract. The current context of organizations is of great competition in a market increasingly marked by
change. For companies to remain competitive in such a scenario, they must invest in recruitment, selection, and
training; as well as create strategies to retain their talents. The present study attempts to test an explanatory model
of turnover intention with organizational anomia and organizational commitment as predictors. A total of 325
workers from different organizations participated in the study. Participants responded to validated instruments to
measure study variables. The answers were subjected to Structural Equation Modeling. The results showed that
anomie exerts a negative influence on commitment and a positive one on intention to leave the company.
Keywords. Organizational anomie, organizational commitment, turnover intention, calculative commitment.
normative commitment.
1
Eliane Abreu. Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, Brasil. Dirección Postal: Rua Anna Vasco, 18. Rio de Janeiro,
Brasil. CEP: 23092620. E-mail: elianeabreu00@gmail.com
2
Marcos Aguiar de Souza. Universidade Federal do Rio de Janeiro, Brasil. E-mail: maguiarsouza@uol.com.br
3
Luis Felipe de Oliveira Fleury. Universidade Federal do Rio de Janeiro, Brasil. E-mail: luis_eury@yahoo.com.br
Eliane Abreu
1
Marcos Aguiar de Souza
2
Luis Felipe de Oliveira Fleury
3
1
Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, Brasil
2, 3
Universidade Federal do Rio de Janeiro, Brasil
Influence of Anomie and Organizational Commitment
on the Turnover Intention in Organizations
ISSN 2215-3535
DOI: https://doi.org/10.15517/ap.v32i125.30341
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
http://revistas.ucr.ac.cr/index.php/actualidades
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-SinObraDerivada 4.0 Internacional.
Actualidades en Psicología, 32(124), 2017, 1-13
52
Introdução
A atualidade é marcada pela globalização que ampliou as fronteiras do mercado. As
constantes alterações promovidas pelas tecnologias da informação estão redirecionando as
formas de organização da produção para o aumento da produtividade e consequentemente
maior lucro. Assim, há desafios diários para empresas que precisam reorganizar o modo
de atuação dos trabalhadores (Bastos & Costa, 2014).
É possível afirmar que os processos internos das organizações vêm sofrendo mudanças,
dessa maneira, antigas práticas de gestão são revistas, como por exemplo: diminuição dos
níveis hierárquicos, terceirização, descentralização e desvalorização das rígidas estruturas
de cargos e tarefas (Malvezzi, 1995). Apesar da flexibilidade e da agilidade demonstrada
por diversas organizações para o atendimento às demandas do mercado, em um aspecto as
mesmas parecem não conseguir rápida adequação: o desenvolvimento de novas normas.
Deste modo torna-se compreensível porque muitas vezes a organização funciona de
modo diferente do que está prescrito no regulamento (Souza & Ribas Júnior, 2013).
De acordo com Souza e Ribas Júnior (2013) a divergência existente entre as normas
organizacionais e o cumprimento delas diz respeito à anomia organizacional. O termo
anomia significa falta de normas ou não cumprimento dessas. De acordo com os autores,
o mesmo surgiu na antiguidade, especificamente na Grécia, derivado de nomos (lei). Assim
anomia é a negação do nomos, a inexistência de leis, desordem.
No século XIX, o sociólogo francês Émile Durkheim inicia a trajetória do termo anomia
na Sociologia relacionando-o a fatos sociais negativos, como o suicídio e o aumento de
condutas desviantes (Cohen, 1997). Posteriormente, Merton (1938) estudou as atitudes
dos individuos quando em situação de anomia. De maneira geral, ambos os autores
estavam preocupados na maneira como a ausência de normas no grupo social leva a
alterações de comportamentos individuais que prejudicam o próprio grupo.
Segundo Durkheim (1893) existem três situações onde a anomia se manifesta mais
claramente na sociedade, são elas: situação de crise econômica, de rápido crescimento
econômico e em situações onde as instituições de Estado, responsáveis por regulamentar
a sociedade, falham. Sob essa ótica, a anomia acontece pela diminuição na crença de que
as instituições tem legitimidade para regulamentar a sociedade (Quintaneiro, Barbosa, &
Oliveira, 2002).
Merton (1938), por sua vez, apresenta uma nova concepção da teoria da anomia. De
acordo com o autor a anomia é um colapso na estrutura cultural, em outras palavras,
ocorre quando há uma incongruência entre as metas socialmente valorizadas e os meios
legais disponíveis para o alcance de tais metas.
As sociedades, segundo Merton (1938) devem manter um equilíbrio entre as metas sociais
valorizadas e a disponibilização de meios legais para que todos os cidadãos tenham uma
razoável chance de atingí-las. A percepção de que os caminhos normativos prescritos para
alcance das metas não estão disponíveis de maneira igual, leva a uma situação de anomia social.
Após décadas de estudo, o conceito de anomia tem se expandido, sendo considerados
tanto em níveis micro e macro (Zhao & Cao, 2010). Assim, atualmente o termo anomia
Abreu, de Souza & Fleury
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
53
tem sido empregado em estudos de diversas generalidades, tais como as diferentes
formas de atuação entre os países para justificar comportamentos eticamente suspeito
(Cullen, Fisher, & Applegate, 2000); a relação entre a pobreza, a mudança socio
econômica, o homicídio e a anomia institucional (Kim, 2003); o crime de colarinho
branco (Schoepfer & Piquero, 2006); a relação entre a anomia e a saúde mental na
América Latina (Quenza, 2009); a conduta desviante em jovens (Formiga, 2012); alguns
estudos no contexto organizacional (Souza & Ribas Júnior, 2013; Manrique de Lara &
Melián González, 2009).
Appelbaum, Iaconi e Matousek (2007) consideram que quando o comportamento do
trabalhador diverge do que é prescrito pela norma as consequências afetam todos os
níveis da organização causando impactos nos processos, na produtividade e retorno
financeiro. Coccia (1998) define as normas organizacionais como um conjunto de
atitudes, linguagens, fundamentos, premissas e regras que possibilitam a realização do
trabalho em um ritmo ajustado. E de acordo com Applebaum et al. (2007), o espaço de
trabalho é um ambiente onde há uma variedade de comportamentos e é necessário que
esta diversidade de atitudes esteja em sintonia com as normas organizacionais para que
a anomia não ocorra.
Manrique de Lara (2009) mostra que o contexto de anomia pode se apresentar quando há
percepção do sentimento de indiferença partindo dos superiores, ou seja, o funcionário
não se sente valorizado pelos gestores e/ou pela organização. Além disto, há também a
imprevisibilidade nas relações de uma forma geral na organização que pode remeter ao
não engajamento na empresa.
Essa imprevisibilidade é negativa, tendo em vista que o funcionário precisa sentir-se
ajustado ao contexto da mesma, ou seja, o indivíduo precisa estar de acordo com os
valores, a cultura e os objetivos organizacionais. Por ocasião desta realidade, caso isto não
aconteça, os funcionários perdem a consciência moral, ou seja, já não sabem o que podem
ou não fazer, perdem a autorregulação (Tsahuridu, 2006; 2011).
É válido ressaltar que a anomia organizacional pode interferir em outras variáveis
como intenção de rotatividade e comprometimento organizacional. Em um contexto
anômico o trabalhador se sente perdido, não sabe o que esperar dos gestores e colegas de
trabalho (Souza & Ribas Júnior, 2013). Assim, seu comprometimento tende a diminuir,
podendo gerar intenção de sair da empresa (Bastos & Costa, 2014). O comprometimento
organizacional é entendido como um interesse do funcionário em se manter na empresa
e desempenhar sua função de forma exemplar pelo sentimento de pertencimento à
organização (Bhati & Dixit, 2012).
O interesse pelo estudo do comprometimento organizacional está nos benefícios
identificados tanto para o indivíduo como para a empresa (Allen & Meyer, 1990; Jex, 2002;
Jaros, 2007; Bastos & Costa, 2014). No que diz respeito ao indivíduo, o comprometimento
pode influenciar diversos comportamentos como absenteísmo, rotatividade e desempenho
(Siqueira & Gomide Júnior, 2014). Já para organização se busca descobrir o caminho para
se desenvolver comportamentos que se relacionam com lealdade e a expressão “vestir a
camisa da empresa” (Bastos & Costa, 2014).
Abreu, de Souza & Fleury
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
54
De acordo com Bastos (1993), comprometimento organizacional é um tema sobre o
qual não há muito consenso em relação a origem dos seus estudos. Becker (1960) pode
ser apontado como referência do início da sistematização de conhecimento acerca desse
fenômeno. É importante ressaltar que a expressão foi bastante empregada em estudos
sociológicos da época, porém, pouco analisada em relação a variáveis organizacionais.
Mowday, Porter e Steers (1982) e Cappi e Araújo (2015) apresentam o comprometimento
caracterizado por uma sólida convicção na receptividade de metas e valores organizacionais,
vontade em se empenhar para empresa e grande desejo em continuar participando da
organização. Chang (2001) por sua vez, sintetiza como o desejo de permanecer como
membro da organização, o orgulho por pertencer a esta organização, a identificação com
objetivos, metas e valores da empresa, o engajamento, o esforço, o empenho exercido em
favor da instituição.
Para tanto, a vinculação de uma pessoa comprometida acontece de forma ativa (Mowday et
al., 1982). Isto quer dizer, segundo Souza e Ribas Júnior (2013), que o comprometimento
com algo demonstra um estado de bem-estar e supõe um empenho e aplicação para que
o indivíduo realize as expectativas do que lhe foi solicitado.
O presente estudo tem como base o modelo de comprometimento organizacional de três
componentes de Meyer e Allen (1991) que domina as pesquisas sobre comportamento
organizacional (Jaros, 2007). Em tal modelo são considerados o comprometimento
afetivo/atitudinal, de continuidade/normativo e o calculativo/instrumental.
O comprometimento afetivo ou atitudinal tem como base uma ligação emocional
que o empregado desenvolve principalmente em função de experiências de trabalho
positivas (Bastos & Costa, 2014). Há assim uma identificação do indivíduo com as
metas da empresa, com uma introjeção dos valores organizacionais que causam um
sentimento de pertencimento. Tem sido considerado em diversos estudos como a forma
de comprometimento mais efetiva (Dixit & Bhati, 2012) e cresceu como o real possível
vínculo organizacional (Mowday, Steers, & Porter, 1979; Mowday et al., 1982).
De acordo com Melo et al. (2014), este tipo de comprometimento é uma espécie de apego,
um envolvimento devido a identificação com a organização na interação entre indivíduo
e organização. Os empregados permanecem na organização por que realmente desejam
(Rego, 2003), por vontade própria.
O comprometimento normativo, por sua vez, é definido como um sentimento de
obrigação moral em se manter na organização, onde o indivíduo assume internamente o
reconhecimento de deveres morais para com a organização, e pensar em sair da mesma
causa sentimentos de culpa (Wiener, 1982). Apesar do conceito relativamente simples, o
comprometimento normativo é o menos conhecido (Jex, 2002; Bastos & Costa, 2014),
merecendo ainda investigações que se destinem a explicar como o indivíduo permanece
fiel à organização mesmo em situações não tão favoráveis como, por exemplo, em crises
financeiras, falta de recursos e atrasos no pagamento (Souza & Ribas Júnior, 2013).
Finalmente, o comprometimento calculativo ou instrumental é definido como uma
necessidade em se manter ou não na organização, a partir de outras possibilidades de
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
55
emprego ou de falta delas (Rusbult & Farrell, 1983). O indivíduo permanentemente
compara a situação atual de trabalho com outras possibilidades e permanece na organização
enquanto achar que a situação atual é a melhor que está a seu alcance.
Para Gibson, Ivancevich, Donnely e Konopaske (2006) funcionários comprometidos
têm menor probabilidade de aceitar novos empregos ou pedir para sair da empresa,
não gerando assim custos de rotatividade. Obter e manter funcionários talentosos na
organização é, sem dúvida, uma preocupação constante das empresas (Lastres & Albagli,
1999; Cohen, 2000).
O ambiente organizacional apresenta-se altamente competitivo e muito do diferencial
entre as organizações está na capacidade e atuação dos trabalhadores. Desta forma as
organizações têm se empenhado em rever suas estratégias de retenção de pessoal. O
desejo de sair da empresa, chamado de intenção de rotatividade se refere à vontade que
o trabalhador tem de se desligar da organização. Contudo, a perda de trabalhadores
talentosos tem grande impacto em diversas frentes como equipe, gestão, produto ou
serviço, custo, dentre outros (Lastres & Albagli, 1999; Ferreira & Freire, 2001).
Esses funcionários quando estão querendo sair da empresa não usam todo seu talento no
desempenho de sua função, prejudicando assim o desempenho da organização (Milkovich
& Boudreau, 2000), enquanto nela permanecem. Logo, é de grande interesse entender o
motivo que desperta essas pessoas para a saída da empresa.
Quanto mais qualificado o funcionário que sai da organização maior o investimento
financeiro e mais tempo demora para que se possa substituí-lo (Simon & Coltre, 2012).
Ramlall (2003) conclui que o custo total da rotatividade perpassa por 150% do salário
referente ao cargo. Além do dispêndio financeiro há também a perda do conhecimento
do funcionário que sai, ou o pouco investimento de conhecimento com o trabalhador
que fica querendo sair. Portanto, para a organização se manter e crescer é fundamental
preservar seus colaboradores (Spector, 2002).
De acordo com Chang (2001), rotatividade e intenção de rotatividade tem sido medidas
separadamente. A intenção de rotatividade é considerada uma variável cognitiva final que
pode levar à rotatividade. Assim, o autor ratifica a importância do estudo da intenção de
rotatividade para compreender os determinantes da rotatividade na organização.
A rotatividade pode ser voluntária e involuntária. A primeira diz respeito ao desligamento
do funcionário por vontade própria e parece ser a mais prejudicial à empresa, pois
pode se tratar de trabalhadores com excelente desempenho e que atingem os interesses
organizacionais. A segunda diz respeito não só aos desligamentos inevitáveis, tais como
aposentadoria e os relacionados a doenças (Mobley, Griffeth, Hand, & Meglino, 1979).
Spector (2002) acrescenta que a demanda de mercado é um mediador de rotatividade,
ou seja, poucas ofertas de trabalho diminui a perspectiva do trabalhador em pedir ou
provocar sua saída da organização.
Considerando ainda os fatores preditores, Jha (2009) divide em três grandes grupos os
motivos que elucidam a intenção de rotatividade. São eles: fatores individuais, organizacionais
e mediadores. Os fatores individuais são relativos às características individuais como
Abreu, de Souza & Fleury
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
56
personalidade e habilidades. No que diz respeito aos fatores organizacionais, estes estão
relacionados à remuneração, realização, reconhecimento, responsabilidade, possibilidade
de crescimento profissional, condições de trabalho e segurança no trabalho, estresse,
entre outros. E finalmente os fatores mediadores, ou seja, aqueles que não que podem ser
influenciados por fatores individuais ou organizacionais e, consequentemente, exercerem
influência sobre a intenção de rotatividade. Exemplos de fatores mediadores seriam
comprometimento, satisfação no trabalho, autoestima, entre outros.
É importante considerar que nem toda rotatividade é negativa, tendo em vista que a
mudança de alguns funcionários promove a renovação na organização. Siqueira e Pereira
(1999) acrescentam que a perda de funcionários pouco produtivos é desejável. Assim, a
renovação no quadro de funcionários é interessante para trazer novos talentos quando
o trabalhador substituído já não atende mais às necessidades da empresa, quando já não
apresenta comprometimento organizacional.
No que tange à intenção de rotatividade, Jex (2002) apresenta que de uma forma geral são
vários os modelos preditivos adotados, e comprometimento organizacional é uma variável
encontrada em quase todos eles. Entretanto, como é intuito considerar no presente
estudo, a anomia organizacional tem sido negligenciada no que se refere a sua influência
na intenção de rotatividade (Souza & Ribas, 2013). Mais recentemente a literatura tem
considerado preditores da intenção de rotatividade a percepção de suporte organizacional,
políticas de gestão de pessoas e confiança organizacional (Oliveira, Gomide Júnior, Poli,
& Oliveira-Silva, 2018).
O objetivo do presente estudo foi testar um modelo explicativo da intenção de rotatividade
utilizando os preditores de comprometimento organizacional e anomia organizacional. A
hipótese analisada é que o comprometimento organizacional influencia negativamente
a intenção de rotatividade. Bem como, também se hipotetiza a influência negativa da
anomia organizacional na formação do comprometimento do trabalhador e positiva sobre
a intenção de rotatividade.
Método
Participantes
Participaram do estudo 325 trabalhadores de diferentes empresas privadas do estado do
Rio de Janeiro, sendo 132 homens e 193 mulheres, com idade variando de 20 a 62 anos
(média de 28.49 anos, desvio padrão de 8.34 anos). O tempo de serviço variou de 1 a
43 anos (média de 9.42 anos e desvio padrão de 9.02 anos). Os trabalhadores foram
contactados por pesquisadores treinados para a coleta de dados em seus locais de trabalho
com a autorização dos gestores.
Com o objetivo de verificar a significância da amostra para o referido estudo, calculou-se
no pacote estatístico G*Power 3.1, o qual, trata-se de um software destinado a cálculo
do poder estatístico para a segurança amostral, testando a hipótese do ‘n’ ideal para a
pesquisa a ser realizada. Neste programa, tem-se como base, não apenas o ‘n’ necessário
para a pesquisa, mas, também, o tipo de cálculo a ser realizado (Faul, Erdfelder, Lang, &
Buchner, 2007).
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
57
Para a coleta de dados deste estudo, considerando uma probabilidade de 95% (p < .05),
magnitude do efeito amostral (r .50) e um padrão de poder hipotético (π .80),
observou-se que a amostra especificada no estudo, revelou-se suficiente e significativa
(tendo como indicadores: t 1.98; π 1.00; p < .05).
Instrumentos
Para mensuração da anomia organizacional foi utilizado o instrumento desenvolvido
por Souza e Ribas Júnior (2013). Tal instrumento conta com 16 itens reunidos em um
único fator, destinado a mensurar a percepção que o indivíduo tem do funcionamento
das normas na organização em que trabalha. No estudo original, o instrumento obteve
bons indicativos psicométricos (KMO = .90; teste de esfericidade de Bartlett = 2620.96;
p < .01; α = .93).
A intenção de rotatividade foi mensurada com a utilização da escala de mesmo nome,
validada para amostras brasileiras por Siqueira, Gomides Jr., Marques e Moura, (1997). A
escala possui 3 itens reunidos em um único fator o instrumento obteve bons indicativos
psicométricos (KMO = .84; teste de esfericidade de Bartlett = 1522.96; p < .01; α = .89).
O comprometimento organizacional foi mensurado com três instrumentos independentes.
O comprometimento organizacional afetivo foi mensurado com a ECOA – Escala de
Comprometimento Organizacional Afetivo, de autoria de Siqueira (1995). O instrumento
é composto por 18 itens que formam um único fator. Foi obtido no estudo original um
índice de precisão (alfa de Cronbach) de .95.
O comprometimento organizacional calculativo foi mensurado com utilização da ECOC
(Escala de Comprometimento Organizacional Calculativo). Trata-se de uma escala
multidimensional, composta por 15 itens divididos em 4 fatores (perdas sociais no trabalho,
perdas de investimentos feitos na organização, perdas de retribuições organizacionais e
perdas profissionais). O instrumento também foi desenvolvido por Siqueira (1995). O
índice de confiabilidade (alfa de Cronbach) foi de .92.
Finalmente, o comprometimento organizacional normativo foi mensurado com utilização
da ECON (Escala de Comprometimento Organizacional Normativo), desenvolvida por
Siqueira (1995). A escala é composta por 7 itens reunidos em um único fator, apresentando
índice de precisão (alfa de Cronbach) de .86.
Procedimiento
Todos os procedimentos adotados nesta pesquisa seguiram as orientações previstas na
Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde (1996) e da Resolução 016/2000
do Conselho Federal de Psicologia (2000). Colaboradores com experiência prévia
na administração de instrumentos em Psicologia foram responsáveis pela coleta dos
dados, e apresentaram-se nas empresas como interessados em conhecer as opiniões e os
comportamentos dos colaboradores sobre as situações descritas no instrumento.
Solicitou-se a colaboração voluntária das pessoas no sentido de responderem um breve
questionário. Após ficarem cientes das condições de participação na pesquisa, assinaram
um termo de Consentimento Livre e Esclarecido. Foi-lhes dito que não havia resposta
Abreu, de Souza & Fleury
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
58
certa ou errada. A todos foi assegurado o anonimato das suas respostas informando que
estas seriam tratadas em seu conjunto.
Análise de dados
Foi utlizado o software estatístico SPSS v. 20 e o software para Modelagem de Equações
Estruturais AMOS v. 18. Dentre os principais parâmetros considerados na análise de
equações estruturais na análise da adequação do modelo proposto, merecem destaque
o χ² (qui-quadrado), o Root Mean Square Residual (RMR), Goodness-of-Fit Index (GFI), o
Comparative Fit Index (CFI) e o Root-Mean-Square Error of Approximation (RMSEA) (Byrne,
1989; Hair; Anderson; Tatham & Black, 2005; Maroco, 2010).
O χ² (qui-quadrado) tem como objetivo testar a probabilidade do modelo teórico se ajustar
aos dados, quanto maior este valor pior o ajustamento. Este tem sido pouco empregado
em pesquisas, sendo mais comum considerar sua razão em relação aos graus de liberdade
(χ²/gl). Neste caso, valores até 5 indicam um ajustamento adequado.
O RMR é utilizado para avaliar o ajustamento do modelo teórico aos dados, na medida em
que a diferença entre os dois se aproxima de zero. Para um modelo bem ajustado, o valor
ideal é menor que .05.
O GFI e o AGFI são correspondentes ao R² em regressão múltipla. Portanto, indicam a
proporção de variância e covariância nos dados explicada pelo modelo. Estes variam de 0 a
1, sendo que valores na casa dos .80 e .90, ou acima, indicam um ajustamento satisfatório.
O Comparative Fit Index (CFI) compara o modelo estimado e o modelo nulo, considerando
valores mais próximos de 1 como indicadores de ajustamento satisfatório. O indicativo
RMSEA é considerado um indicador de pobreza de ajuste. Assim, valores altos indicam um
modelo não ajustado. Tem sido considerado como ideal que o RMSEA se situe entre .05 e
.08. Porém, como destaca Garson (1998), valores até .10 podem ser aceitos.
Resultados
Inicialmente foi realizada uma análise descritiva dos dados, visando identificar possíveis
correções a serem feitas na planilha, de modo a tornar mais fidedigna à análise pretendida.
Posteriormente, apesar de todos os instrumentos utilizados no estudo estarem validados
para amostras brasileiras, realizou-se uma Análise Fatorial Confirmatória dos mesmos, de
modo a atestar a confiabilidade de cada instrumento na amostra do estudo.
Os procedimentos de Análise Fatorial Confirmatória permitiram constatar a adequação dos
instrumentos para fins da investigação proposta. Foram então compostos os fatores de cada
escala, utilizando-se a média dos escores obtidos pelos participantes do estudo. Na tabela
1 são apresentados os dados iniciais, com base na estatística descritiva (média, mediana e
desvio padrão), cabe destacar que todos os instrumentos variam em uma pontuação de 1 a
5 pontos, quanto mais próximo de 5 maior a presença do fenômeno na amostra.
Em seguida foi testado o modelo de influência da anomia organizacional e do
comprometimento organizacional sobre a intenção de rotatividade. Onde a hipótese é
de que o comprometimento exerce influência negativa significativa sobre a intenção de
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
59
rotatividade. Em relação à anomia a hipótese é que a anomia exerce influência positiva
significativa sobre a intenção de rotatividade (Veja a figura 1).
Na tabela 2 é possível observar as estimativas de influência das variáveis sobre a intenção
de rotativdade. Nota-se que apenas o Comprometimento Organizacional Normativo não
exerceu influência significativa sobre a intenção de deixar a organização.
Pelos dados apresentados, foi possível testar o modelo do estudo com o uso da
Modelagem por Equações Estruturais. De acordo com a tabela 3, a anomia organizacional
influenciou positivamente a intenção de rotatividade. Desse modo, os resultados mostram
que a percepção de ausência de normas no grupo desperta ou potencializa a vontade
do indivíduo em deixar a empresa. Provavelmente, um dos motivos que justificam esta
influência é o fato de o funcionário se sentir perdido, sem direcionamento em função do
clima de desorientação e incertezas.
O comprometimento organizacional afetivo e calculativo, por sua vez, influenciaram
negativamente a intenção de rotatividade. Isto quer dizer, no que diz respeito ao aspecto
afetivo, que há pouca probabilidade do indivíduo que está na empresa por sentir à
vontade, por gostar, com sentimento de pertencimento, desejar sair. No mesmo sentido,
o comprometimento calculativo demonstra que o funcionário avalia durante a maior parte
do tempo os prós e contras de estar nela, e conclui positivamente em favor da organização.
Dito de outra forma, o trabalhador que constata perder vantagens sem possibilidades de
reposição destas ou de investimentos feito até momento pela organização não demosntra
intenção de deixar a empresa.
Já o comprometimento organizacional normativo não influenciou a intenção de
rotatividade. É importante considerar que o comprometimento normativo contou com
a menor média. Este resultado indica que o comprometimento normativo apresentado
pelos participantes foi insuficiente para influenciar a intenção de rotatividade. De fato,
o mercado de trabalho atualmente não tem uma visão tão negativa do trabalhador que
muda de emprego como se considerava décadas atrás. É visto com naturalidade o fato do
trabalhador procurar melhores condições de trabalho, melhores salários e um emprego
que ofereça o nível de desafio que lhe é satisfatório.
Em seguida testou-se o modelo de impacto da anomia organizacional sobre o
comprometimento organizacional. Onde a hipótese é de que a anomia organizacional
Tabela 1
Média, Mediana e Desvio Padrão da amostra total nos instrumentos do estudo
Variável Média Mediana Desvio Padrão
Anomia Organizacional 2.65 2.59 .72
Comprometimento Organizacional Afetivo 3.19 3.23 .81
Comprometimento Organizacional Calculativo 2.37 2.33 .74
Comprometimento Organizacional Normativo 2.26 2.20 .80
Intenção de Rotatividade 2.82 2.67 1.14
Abreu, de Souza & Fleury
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
60
Anomia
Org
.48
Afetivo
.30
.72
caf1
a1
.51
caf16
a16
.56
caf3
a3
.69
caf4
a4
.38
caf15
a15
.44
caf6
a6
.64
caf7
a7
.71
caf13
a13
.61
caf12
a12
.28
caf10
a10
.32
caf11
a11
.69
caf17
a17
.71
caf18
a18
.77
.75 .83 .62
.66
.80 .84
.78 .53
.57
.83
.84
.88
cca2
c1
-.23
.62
.38
cca3
c2
.27
cca4
c3
.27
cca6
c4
.33
cca7
c5
.61
cca8
c6
.54
Calculativo
cca9
c7
.49
cca10
c8
.39
cca11
c9
.26
cca12
c10
.37
cca14
c11
.34
cca15
c12
.51
.52
.52
.58
.78
.73
.70
.62
.51
.61
.58
.72
-.63
.87
Normativo
rot2
r2
rot3
r3
cno6
n6
cno5
n5
cno3
n3
cno2
n2
cno1
n1
rot1
r1
Intençao
Rotativ
ir
-.04
.75
.82
.68
.91
.82
.65
.42
.79
.62
.88
.77
.64
.41
.59
.35
an1
m1
an2
m2
an4
m4
an5
m5
an6
m6
an7
m7
an8
m8
an9
m9
an10
m10
an11
m11
an12
m12
an13
m13
an14
m14
an15
m15
an16
m16
an17
m17
.32
.32
.24
.45
.50
.32
.45
.39
.28
.35
.57
.50
.41
.44
.35
.55
.17
.56
.57
.49
.67
.71
.56
.67
.62
.53
.59
.76
.70
.64
.66
.59
Figura 1. Teste do modelo do estudo com o uso da Modelagem por Equações Estruturais
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
61
Tabela 2
Influência da anomia e do comprometimento organizacional sobre a intenção de rotatividade
Variáveis independentes Variável dependente Estimativa
Anomia Organizacional
Intenção de Rotatividade
.17**
Comprometimento Organizacional Afetivo - .63**
Comprometimento Organizacional Calculativo - .23**
Comprometimento Organizacional Normativo - .04 n.s.
** p
< .01. n.s. - não significativo
influencia de forma negativa e significativa o comprometimento organizacional. Tal
modelo tem base nos efeitos nocivos exercidos pela anomia organizacional que são
apontados na literatura (Souza & Ribas, 2013; Bastos & Costa, 2014). Todo pode ser
observado na figura 2 e nas tabelas 4 e 5.
Observa-se nos resultados que a anomia organizacional influenciou negativamente
o comprometimento afetivo e normativo, de forma significativa (p < .01). Esta
influência negativa remete ao quadro de que quanto maior o estado de anomia, menor
o comprometimento com a empresa. É importante considerar que o comprometimento
afetivo foi o que maior influência teve da anomia organizacional. Tal resultado indica
que o sentimento positivo que é nutrido pelo trabalhador em relação à organização a que
pertence é mais facilmente abalado em uma situação na qual existe uma incerteza no dia a
dia de trabalho sobre as normas que regem a organização.
A influência da anomia organizacional não foi significativa apenas no que se refere ao
comprometimento calculativo. A justificativa para tal resultado é que o comprometimento
calculativo depende não somente do contexto vivenciado na organização, como no caso do
comprometimento afetivo e do comprometimento normativo.
Também é importante a avaliação de possíveis alternativas de trabalho disponibilizadas
pelo mercado. Especificamente o trabalhador avalia se teria melhores condições indo para
Tabela 3
Parâmetros de ajuste do modelo de influência da anomia e do comprometimento organizacional sobre a intenção
e rotatividade
Parâmetros Valor obtido Valor ideal
χ² 131.00 -
χ²/gl 2.67 Até 5
RMR .04 Menor que .05
GFI .94 Acima de .80
AGFI .91 Acima de .80
CFI .95 Próximo a 1
RMSEA .07 (.05-.08) Menor que .10
Abreu, de Souza & Fleury
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
62
Figura 2. Modelo explicativo do impacto da anomia organizacional sobre o comprometi-
mento organizacional
Anomia
Org
Afetivo
.31
.72
caf1
a1
.52
caf16
a16
.56
caf3
a3
.69
caf4
a4
.38
caf15
a15
.42
caf6
a6
.65
caf7
a7
.73
caf13
a13
.63
caf12
a12
.27
caf10
a10
.31
caf11
a11
.69
caf17
a17
.69
caf18
a18
.78
.75 .83 .61 .65 .81
.85 .79 .52 .55 .83 .83 .88
cca2
c1
.62
.38
cca3
c2
.27
cca4
c3
.27
cca6
c4
.34
cca7
c5
.61
cca8
c6
.54
Calculativo
cca9
c7
.49
cca10
c8
.39
cca11
c9
.25
cca12
c10
.37
cca14
c11
.34
cca15
c12
.51
.52
.52
.58
.78
.74
.70
.62
.50
.61
.58
.72
Normativo
cno6
n6
cno5
n5
cno3
n3
cno2
n2
cno1
n1
.65
.42
.79
.62
.87
.76
.64
.41
.59
.35
an1
m1
an2
m2
an4
m4
an6
m6
an7
m7
an8
m8
an9
m9
an10
m10
an11
m11
an12
m12
an13
m13
an14
m14
an15
m15
an16
m16
an17
m17
.31
.32
.45
.60
.32
.45
.40
.28
.34
.57
.50
.40
.44
.35
.56
.56
.56
.67
.71
.57
.67
.63
.53
.58
.75
.71
.63
.67
.59
.39
af
-.63
ca
.00
-.03
-.28
no
.08
.36
.16
.14
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
63
Tabela 5
Parâmetros do modelo de impacto da Anomia Organizacional sobre o Comprometimento Organizacional
Parâmetros Valor obtido Valor ideal
χ² 177.00 -
χ²/gl 1.91 Até 5
RMR .04 Menor que .05
GFI .84 Acima de .80
AGFI .85 Acima de .80
CFI .89 Próximo a 1
RMSEA .05 (.05-.07) Menor que .10
um outro emprego e mesmo se essa alternativa é uma realidade, mesmo em um mercado
caracterizado pela escassez de oferta de empregos, como é atualmente o caso na cidade do
Rio de Janeiro.
Discussão
O presente estudo teve como objetivo geral testar um modelo explicativo da intenção
de rotatividade a partir dos preditores anomia organizacional e comprometimento
organizacional (afetivo, normativo e calculativo). Cabe ressaltar que a hipótese do presente
estudo de influência negativa do comprometimento organizacional, sobretudo em sua
vertente afetiva, sobre a intenção de rotatividade foi confirmada.
E também a influência negativa da anomia sobre o comprometimento bem como, sua
influência positiva sobre a intenção de sair da empresa. Tais achados estão de acordo com
a literatura consultada sobre o tema do comprometimento organizacional e da intenção
de rotatividade (Yao, Qiu, & Wei, 2018; Miedaner, Kuntz, Enke, Roth, & Nietzsche, 2018;
Van der Heijden, Peeters, Le Blanc, & Van Breukelen, 2018).
A anomia organizacional e o comprometimento organizacional apresentaram-se como
importantes variáveis na explicação da intenção de rotatividade nas organizações, de
maneira que a presente investigação está em consonância com outros estudos que vêm
sendo realizado sobre a temática da intenção de rotatividade (Bastos & Costa, 2014;
Oliveira, Gomide Júnior, Poli, & Oliveira-Silva, 2018).
Tabela 4
Impacto da Anomia Organizacional sobre o Comprometimento Organizacional
Variável Independente Variáveis dependentes Estimativa
Anomia Organizacional Comprometimento Organizacional Afetivo - .63**
Comprometimento Organizacional Calculativo - .03n.s.
Comprometimento Organizacional Normativo - .28**
** p
< .01. n.s. - Não significativo
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
64
Quanto ao trabalhador, o comprometimento organizacional afetivo e calculativo, além
do tempo de serviço e idade, são alguns dos fatores responsáveis pela manutenção do
mesmo na empresa. No que diz respeito ao comprometimento, o afetivo destaca-se entre
os demais quando o assunto é relacionado a anomia e intenção de rotatividade. Dessa
maneira, os achados nesta pesquisa corroboram o exposto em estudos pregressos sobre
a importância de trabalhadores afetivamente comoprometidos com o trabalho (Bastos et
al., 2014; Bhati & Dixit, 2012; Simon & Coltre, 2012; Jex, 2002).
O bom funcionamento das normas é primordial para manter seus funcionários em uma
organização. Isto quer dizer que estabelecer e divulgar regras claras traz como consequência
não só diminuição na intenção de rotatividade como também proporciona um aumento
do comprometimento, principalmente no que diz respeito ao comprometimento afetivo,
relacionado ao desejo em se manter na empresa por vontade própria. O motivo para tal
realidade está pautado no fato de que só com normas claras os funcionários sabem
como proceder, o que esperar do colega de trabalho e da empresa. Assim, a presente
pesquisa está de acordo com a teoria (Manrique de Lara & Melián González, 2009;
Manrique de Lara, 2009; Zhao & Cao, 2010; Formiga, 2012) ao apontar que em um
ambiente organizacional com regras, os trabalhadores se sentem mais seguros e não
apresentam interesse em sair da empresa, bem como desenvolvem melhor seu trabalho.
O estudo contribui para demonstrar um fator que tem sido negligenciado por parte de
pesquisadores e gestores na área organizacional: as consequências para o trabalhador
de um ambiente em que as regras não são claras e/ou não funcionam. Sugere-se assim
uma atenção maior por parte de tais profissionais sobre como está o funcionamento das
normas organizacionais. Ou seja, faz-se necessário observar a distância que há entre a
forma como a organização foi prevista para funcionar e como ela realmente funciona e o
grau de incerteza que caracteriza a relação do trabalhador com a organização.
O baixo resultado obtido no presente estudo no que se refere ao comprometimento
normativo parece ser um outro indicativo que merece atenção. É possível que, dadas as
características atuais do mercado de trabalho, tal comprometimento venha a ser ainda
mais diminuído ou mesmo extinto. Assim, relações mais claras de trabalho, que favoreçam
o vínculo do trabalhador com a organização devem ser estimuladas pelos setores
responsáveis pela gestão de pessoas.
Finalmente, sugere-se que novas investigações sejam realizadas, diante da recente mudança
das leis trabalhistas no Brasil. É possível que o momento de transição diante da mudança
das regras que regem a relação trabalhador/empregador gere uma situação de anomia,
ainda que não esteja claro para a maioria dos trabalhadores como avaliar o conjunto de
mudanças e como tais mudanças terão impacto no dia a dia de trabalho.
Referências
Allen, N. J. & Meyer, J. P. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organization. Journal
of Occupational Psychology, 63(1), 1-18. doi: 10.1111/j.2044-8325.1990.
tb00506.x
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
65
Appelbaum, S. H., Laconi G. D., & Matousek A. (2007). Positive and negative
deviant workplace behaviors: causes, impacts, and solutions. Corporate
Governance: The international journal of business in society, 7(5), 586-598. doi:
10.1108/14720700710827176
Bastos, A. V. B. (1993). Comprometimento organizacional: um balanço dos resultados
e desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de
Empresas, 33(3), 52-64. doi: 10.1590/S0034-75901993000300005
Bastos, A. V. B., & Costa, F. M. (2014). Comprometimento Organizacional: Bases para
uma Abordagem Processual. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 30(3), 329-337. doi:
10.1590/S0102-37722014000300010
Bastos, A. V. B., Maia, L. G. M., Rodrigues, A. C. D. A., Macambira, M. O., & Borges-
Andrade, J. E. (2014). Vínculos dos indivíduos com a organização: análise da
produção científica brasileira 2000-2010. Psicologia: Teoria e Pesquisa, 30(2), 153-162.
Becker, H. (1960). Notes on the concept of commitment. The American Journal of Sociology,
66(1), 32-40.
Bhati, M., & Dixit, V. (2012). A Study about Employee Commitment and its impact on
Sustained Productivity in Indian Auto-Component Industry. European Journal of
Business and Social Sciences, 1(6), 34-51.
Byrne, B. M. (1989). A primer of LISREL: Basic applications and programming for confirmatory
factor analytic models. New York: Springer-Verlag.
Cappi, M. & Araujo, B. F. V. B. (2015). Satisfação no trabalho, comprometimento
organizacional e intenção de sair: um estudo entre as gerações X e Y. Read
Revista. Eletrônica de Administração. 82(3), 576-600. doi: 10.1590/1413-
2311.0782014.54843
Chang, J. Jr. (2001). Gestão de Pessoas Através do Desenvolvimento do Comprometimento
Organizacional: uma abordagem holística e simultânea dos determinantes envolvidos nesse
processo. São Paulo: FEA/USP Tese de Doutorado.
Coccia, C. (1998). Avoiding a “toxic” organization. Nursing Management, 29(5), 32-34.
Cohen, A. K. (1997). An elaboration of anomie theory. Nikos Passas & Robert Agnew
(Eds.). The future of anomie theory. Boston: Northeastern University Press.
Cohen, A. K. (2000). The relationship between commitment forms and work
outcomes: A comparison of the three models. Human Relations, 53(3), 387-417.
doi: 10.1177/0018726700533005
Cullen, F. T., Fisher, B. S., & Applegate, B. K. (2000). Public opinion about punishment
and corrections. In M. Tonry (Ed.), Crime and justice: A review of research. Chicago:
University of Chicago Press.
Dixit, V. & Bhati, M. (2012). A study About Employee Commitment and its Impact on
Sustained Productivity in India Auto-Component Industry European. Journal of
Business and Social Sceinces. 1(6), 44-45.
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
66
Durkheim, E. (1893). De la division du travail social. Paris: Alcan.
Faul, F., Erdfelder, E., Lang, A. G., & Buchner, A. (2007). G*Power 3: A flexible
statistical power analysis program for the social, behavioral, and biomedical
sciences. Behavior Research Methods, 39, 175- 191. doi: 10.3758/BF03193146
Ferreira, M. C., & Freire, O. N. (2001). Carga de Trabalho e Rotatividade na Função
de Frentista. Revista de Administração Contemporânea, 5(2), 175-200. doi: 10.1590/
S1415-65552001000200009
Formiga, N. S. (2012). Anomia social, sentimento anômico e condutas desviantes:
verificação de um modelo teórico em jovens. Revista Latinoamericana de Psicología
Social Ignacio Martín-Baró, 1, 56-79.
Garson, G. D. (1998). Introduction. Social Science Computer Review, 16(1), 3–3.
doi:10.1177/089443939801600101
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., Donnely, Jr. J. H., & Konopaske, R. K. (2006). Organizações:
comportamento, estrutura e processos. São Paulo: McGraw-hill.
Hair, J. F., Anderson, R. E., Tatham, R. L., & Black, W. (2005). Análise Multivariada de
Dados. Porto Alegre: Bookman.
Jaros, S. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment: Measurement
Issues. Journal of Organizational Behavior, 6(4), 7-25.
Jex, S. M. (2002). Organizational psychology: A scientist practitioner approach. New York: John
Wiley & Sons.
Jha, S. (2009). Determinants of employee turnover intentions: A review. Management
Today, 9(2), 26-33.
Kim, S. W. (2003). Anomie, institutions, and crime: The role of social institutions in the relationship
between socioeconomic change and crime in Russia. University of Oklahoma, Department
of Sociology. Chair of PhD Dissertation.
Lastres, H. M. M., & Albagli, S. (1999). Informação e globalização na era do conhecimento. Rio
de Janeiro: Campus.
Malvezzi, S. (1995). A Carreira Profissional ainda Depende de Ascensão na Hierarquia
do Poder? Marketing Industrial, 1(1), 30-40.
Manrique de Lara, P. Z. (2009). La Anomia como Moderador de la Relación entre
Percepciones de Justicia Organizativa y el Uso Negligente de Internet en el
Trabajo. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 25(2), 99-112.
Manrique de Lara, P. Z. & Melián-González, S. (2009). The role of anomia on the
relationship between organizational justice perceptions and organizational
citizenship online behaviors. Journal of Information, Communication and Ethics in
Society, 7(1), 72-85. doi: .1108/14779960910938106
Maroco, J. (2010). Análise de Equações Estruturais: fundamentos teóricos, software & aplicações.
Portugal: Report Number.
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
67
Melo, M. A. S., Bezerra J. C. B., Coleta, M. F. D., Puente-Palacios, K. E., Puente-Palacios,
J. A. D., & Bezerra, A. L. Q. B. (2014). Comprometimento Organizacional de
trabalhadores da Vigilância Sanitária em municípios do estado de Goiás. Trabalho,
Educação e Saúde, 12(3), 655-677. doi: 10.1590/1981-7746-sip00018.
Merton, R. K. (1964). Anomie, Anomia and Social Interaction: Contexts of Deviant
Behavior, in: Marshall Clinard (Hrsg.), Anomie and Deviant Behavior. New York:
The Free Press, 213-242.
Merton, R. K. (1938). Social Structure and Anomie. American Sociological Review, 3, 672-
682. doi: 10.2307/2084686
Meyer, J. P., & Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational
commitment. Human Resource Management Review, 1(1), 61-89. doi: 10.1016/1053-
4822(91)90011-Z
Miedaner, F., Kuntz, L., Enke, C., Roth, B., & Nietzsche, A. (2018). Exploring the
differential impact of individual and organizational factors on organizational
commitment of physicians and nurses. BMC Health Services Research, 18(1), 180.
doi: 10.1186/s12913-018-2977-1
Milkovich, G. T., & Boudreau, J. W. (2000). Administração de Recursos Humanos. São Paulo:
Atlas.
Mowday, R. T. & Steers, R. M. & Porter, L. W. (1979). The Measurement of Organizational
Commitment. Journal of Vocational Behavior, 14(2), 224-247. doi: 10.1016/0001-
8791(79)90072-1
Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages: the
psychology of commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press.
Mobley, W. H., Griffeth, R. W., Hand, H. H., & Meglino, B. N. (1979). Review and
conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86(3),
493-522. doi: 10.1037/0033-2909.86.3.493
Oliveira, A. F., Gomide Júnior, S., Poli, B. V. S., & Oliveira-Silva, L. C. (2018). Análise
dos Fatores Organizacionais Determinantes da Intenção de Rotatividade. Trends
Psychology (Online), 26(2), 1031-1042. doi: 10.9788/tp2018.2-18pt.
Quenza, C. J. P. (2009). National Identity, Anomie and Mental Health in Latin America.
Current Sociology, 57(6), 851-870. doi: 10.1177/0011392109342222
Quintaneiro, T., Barbosa, M. L. O., & Oliveira, M. G. (2002). Um toque de clássicos: Marx,
Dürkheim e Weber. 2ª ed., Belo Horizonte: Editora UFMG.
Ramlall, S. (2003). Managing Employee Retention as a Strategy for Increasing
Organizational Competitiveness. Applied H.R.M. Research, 8(2), 63-72.
Rego, A. (2003). Comprometimento Organizacional e Ausência Psicológica - afinal
quantas dimensões? Revista de Administração de Empresas, 43(4), 25-35. doi:
10.1590/S0034-75902003000400003
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
68
Rusbult, C. E., & Farrell, D. (1983). A longitudinal test of investment model: The impact
on job satisfaction, job commitment, and turnover of variations in rewards,
costs, alternatives, and investments. Journal of Applied Psychology, 68(3), 429-438.
doi: 10.1037/0021-9010.68.3.429
Schoepfer, A., & Piquero, N. L. (2006). Exploring white-collar crime and the American
dream: A partial test of institutional anomie theory. Jornal de Justiça Criminal.
34(3), 227-235.
Simon, J., & Coltre, S. M. (2012). O comprometimento organizacional afetivo,
instrumental e normativo: estudo de caso de uma empresa familiar. Qualitas
Revista Eletrônica, 13(1), 1-20. doi: 10.18391/qualitas.v13i1.1338
Siqueira, M. M. M. (1995). Antecedentes de comportamento de cidadania organizacional: a
análise de um modelo pós-cognitivo. (Tese de Doutorado). Instituto de Psicologia da
Universidade de Brasília.
Siqueira, M. M. M. (2001). Comprometimento organizacional afetivo, calculativo e normativo:
evidencias acerca da validade discriminante de três medidas brasileiras. [Trabalho completo].
In Associação Nacional de Pós-Graduação em Administração (Org.), XXV
EnANPAD. Anais do Em ANPAD 2001 (CD-ROM). Campinas: Autor.
Siqueira, M. M. M., & Gomide Jr., S. (2014). Vínculos do indivíduo com o trabalho e
com a organização. In: J. C. Zanelli, J. E. Borges-Andrade, A. V. B. Bastos (orgs.).
Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed.
Siqueira, M. M. M. & Pereira, S. E. F. N. (1999). Análise de modelo afetivo para intenção
de rotatividade [Resumo], I Congresso Norte-Nordeste de Psicologia, Anais,
Salvador.
Souza, M. A., & Ribas Júnior, R. C. (2013). Anomia organizacional: Discussão conceitual
e desenvolvimento de escala. Psicologia Argumento (PUCPR. Online), 31(75), 677-
686.
Spector, P. E. (2002). Psicologia nas organizações. São Paulo: Saraiva.
Tsahuridu, E. (2006). Anomie and ethics at work. Journal of Business Ethics, 69(2), 163-
174.
Tsahuridu, E. (2011). An Exploration of Factors Affecting Work Anomia. Journal of
Business Ethics 99(2), 29-305. doi: 10.1007/s10551-010-0655-2
Van der Heijden, B. I. J. M.; Peeters, M. C. W.; Le Blanc, P. M. & Van Breukelen, J.
W. M. (2018). Job characteristics and experience as predictors of occupational
turnover intention and occupational turnover in the European nursing sector.
Journal of Vocational Behavior, 108, 108-120. doi: 10.1016/j.jvb.2018.06.008
Wiener, Y. (1982). Commitment in organizations: a normative view. The Academy of
Management Review, 7(3), 418-428.
Yao, T., Qiu, Q., & Wei, Y. (2018). Retaining hotel employees as internal customers:
Effect of organizational commitment on attitudinal and behavioral loyalty of
A inuência da anomia e do comprometimento organizacional
Actualidades en Psicología, 32(125), 2018, 51-69
69
Recebido: 25 de agosto, 2017
Aceitado: 19 de julho, 2018
employees. International Journal of Hospitality Management, 76, 1-8. doi: 10.1016/j.
ijhm.2018.03.018
Zhao, R. & Cao, L. (2010). Social Change and Anomie: A Cross-national Study. Social
Forces, 88(3), 1209-1229. doi: 10.1353/sof.0.0312