ISSN 2215-3535
Actualidades en Psicología, 40 (140), enero-junio, 2026, 1-18
https://doi.org/10.15517/ap.v40i140.61304
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Universidad de Costa Rica
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
en trabajadores de una empresa productiva de Chile
Work-Family Balance, Labor Satisfaction and Wellbeing in workers of a
Production Company in Chile
Andrés Jiménez-Figueroa
1
https://orcid.org/0000-0001-8324-0250
Sofía Ríos Leal
2
https://orcid.org/0000-0002-8496-1823
1, 2
Universidad de Talca, Facultad de Psicología, Talca, Chile
1
anjimenez@utalca.cl
2
Soariosleal.il@gmail.com
Recibido: 12/09/2024. Aceptado: 17/11/2025.
Resumen. Objetivo. Analizar las relaciones que mantienen las variables trabajo-familia (TF), satisfacción laboral
y bienestar en los trabajadores con el n de investigar el efecto que tienen las variables satisfacción laboral y
equilibrio trabajo-familia sobre el bienestar de los participantes del estudio. Método. Se llevó a cabo con una
muestra de 100 personas trabajadoras del área de fábrica pertenecientes a una “empresa productiva”. Se aplic-
aron los siguientes instrumentos: a) Survey Work Home Interaction-Nijmegen, b) Escala de satisfacción laboral
S10/12 y c) Escala de felicidad subjetiva con Satisfacción Vital, con la nalidad de determinar la relación existente
entre variables. Resultados. Se evidencia una alta relación entre las variables expuestas, no obstante, solo las
subdimensiones de TF/FT negativo fueron más signicativas junto con la satisfacción laboral para evaluar el
bienestar. Se concluye la necesidad de realizar intervenciones en políticas de conciliación trabajo-familia para
desarrollar entornos laborales que favorezcan la calidad de vida laboral en el trabajo.
Palabras clave. Bienestar, trabajo-familia, satisfacción laboral.
Abstract. Objetive. This study focuses on the relationships that maintain the variables work-family (TF), job satis-
faction and well-being in workers to know the eect of the variables labor satisfaction and work-family balance on
the welfare of the study participants. Method. It was carried out with a sample of 100 workers from the production
factory. The following instruments were applied to determine the relationship between variables: Survey Work
Home Interaction-Nijmegen, S10 / 12 work satisfaction scale and subjective happiness scale with life satisfaction.
Results. The results indicate a high relationship between the exposed variables; however, only the sub-dimensions
of negative TF / FT were more signicant along with job satisfaction to assess well-being. The need to carry out
interventions in work-family reconciliation policies to develop work environments that favor the quality of work
life at work is concluded.
Keywords. Well-being, work-family, job satisfaction
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
Introducción
Los cambios sociodemográcos de las últimas
décadas han transformado signicativamente la
estructura y dinámica de los hogares en Chile. La
disminución de familias biparentales, el aumento
de hogares con jefatura femenina y la creciente
participación laboral de las mujeres han generado
nuevas tensiones en la distribución del trabajo do-
méstico y de cuidados, manteniéndose un desequi-
librio persistente en la corresponsabilidad familiar
(
Urrutia et al., 2017). Estos cambios han intensica-
do la relevancia del equilibrio trabajo-familia, en-
tendido como el grado en que las experiencias en
un dominio afectan el desempeño y bienestar en
el otro (
Greenhaus & Beutell, 1985). Este equilibrio
puede manifestarse a través de interferencias ne-
gativas cuando las demandas laborales o familiares
impiden cumplir adecuadamente el rol contrario
o mediante efectos positivos, cuando los recursos
emocionales, motivacionales o sociales de un ámbi-
to facilitan el funcionamiento en el otro (
Andrade &
Landero, 2015
; Crain & Hammer, 2013). En relación
con esto, existe evidencia de que el equilibrio traba-
jo-familia está en íntima relación con la satisfacción
que podría generar un buen ambiente de trabajo,
relaciones interpersonales óptimas y cercanas entre
compañeros (
Dawson et al., 2017).
De acuerdo con
Urrutia et al. (2017), aquel traba-
jo considerado como no productivo ha sido tradi-
cionalmente llevado a cabo por la mujer (por ejem-
plo, el de las labores domésticas), provocando una
desigualdad de responsabilidades. No obstante,
cuando las empresas entregan posibilidades para
que los trabajadores puedan desarrollar sus cono-
cimientos de manera autónoma, obtienen remune-
raciones que son apropiadas a sus desempeños y
trabajan con la presencia de relaciones sociales afa-
bles, tenderían a aumentar su satisfacción (
Flores
et al., 2015
). La autonomía en los lugares y rol del
trabajador propicia un buen augurio para la satis-
facción laboral (
Skaalvik & Skaalvik, 2014; Hill, et al.,
2001). Por el contrario, las bajas autonomías en la
toma de arbitrajes y la elevada petición de recursos,
por parte del empleador, estaría vinculado a la poca
satisfacción laboral (Karasek, 1979).
La interferencia de la familia en el trabajo propor-
ciona ciertas injerencias. Estas pueden ser positivas
o negativas, en donde el enriquecimiento aumenta
la probabilidad de ecacia entre las personas traba-
jadoras y sus empleadores (
Paustian-Underdahl, et
al., 2016
). Además, se estima que el bienestar (esta-
bilidad emocional, optimismo, entre otros) es uno de
los ejes centrales en el equilibrio positivo en la vida
de las personas (
Huppert & So, 2013). Las diversas
inuencias intervienen en la homeostasis de la vida
en la persona trabajadora y determinan su índice de
evaluación de la calidad de su bienesta
r (Arita, 2006).
La mirada que tenga el sujeto mantendrá una rela-
ción con la satisfacción en su lugar de trabajo. Esto
depende de los riesgos psicosociales que existan en
la empresa (
Gómez et al., 2014). Allí, la satisfacción
también mantendrá un papel importante en su in-
uencia (
Slemp & Vella-Brodrick, 2014).
Según
Andrade y Landero (2015), el binomio
Trabajo-Familia es un desarrollo en el cual la con-
ducta de la persona en el ámbito familiar, podría
ser consecuencia de lo vivido en el ámbito laboral,
ya sea de manera positiva (conciliación) o negativa
(conicto). Así, este conicto potencialmente gene-
re condiciones desfavorables en las personas. Este
originaria bajos estados de ánimo, inquietud, ten-
sión, una disminuida satisfacción laboral y menor
compromiso e interés por cumplir las labores con la
organización. También, se estima que la inuencia
del conicto y la satisfacción laboral pueden mo-
dicar el equilibrio entre el trabajo y la familia en
las personas trabajadoras; la satisfacción puede en-
riquecer el equilibrio trabajo-familia (
Pattusamy &
Jacob, 2016
). Sin embargo, las percepciones organi-
zacionales de apoyo a la familia (FSOP) son un fac-
tor de incidencia, debido a su relación positiva con
el compromiso adquirido en la empresa. Más aún,
la persona trabajadora al permanecer más tiempo
en su lugar de trabajo tenderá a cambiar de manera
negativa la FSOP (
Wayne et al., 2013). No obstan-
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
te, existen inuencias que pueden enriquecer dicho
vínculo (
McNall et al., 2010). Esto es posible a través
de experiencias positivas que refuerzan los recursos
afectivos, en el ámbito familiar o laboral (
Crain &
Hammer, 2013
).
De acuerdo con
Riquelme et al. (2012), cuando
las personas sienten que los demás miembros de
la familia valoran el esfuerzo realizado en su traba-
jo podría disminuir la tensión y preocupación ge-
nerada por este. Cuando se dividen las tareas del
hogar tendería a descender el conicto trabajo-fa-
milia. Desde otra perspectiva, la exibilidad en el rol
del trabajador es mencionada por
Hill et al. (2001);
apuntan dos conceptos clave en la comprensión del
término. Primero, extime se reere a la autonomía
entregada a la persona con los quehaceres de su
labor, por ende, esta puede modicar su tiempo
acorde con sus necesidades. Segundo, explace
alude a la licencia otorgada al trabajador por parte
de la organización para decidir donde desempeñan
su labor. Esta tiene como objetivo la menor inter-
ferencia en su calidad de vida, siempre y cuando
cumpla metas de la empresa.
Se deduce que la mayor exibilidad brindada
a las personas trabajadoras puede potenciar cier-
tas mejoras a niveles del estado de ánimo y así un
mayor equilibrio Trabajo-Familia (
Hill et al., 2001).
Por ende, se toma la autonomía de los empleados
como un factor inuyente en su bienestar y satis-
facción (
Wineeld et al., 2014). Cuando las personas
se insertan en el mundo laboral, al inicio, estas ex-
presan elevada satisfacción con su trabajo. Sin em-
bargo, a medida que transcurre el tiempo, también
pueden experimentar cansancio e insatisfacción,
produciendo desequilibrio (
Shanafelt et al., 2015).
En ese sentido, dichas consecuencias causarían al-
teraciones en ritmos del sueño (
Crain et al., 2014).
Esto, relacionado con las demandas de exibilidad
de tiempo, proporcionan evidencias de su efecto al
equilibrio TF, el cual es más negativo, si se considera
el tiempo como factor principal (
Allen et al., 2012).
De acuerdo con Greenhaus et al. (2012), el equi-
librio entre el trabajo y la familia está ligado con
el apoyo familiar, puesto que el compromiso afecta
un área a la otra, así el estrés familiar se maniesta
cuando hay un desequilibrio, cuyos recursos se ven
sobrepasados por las demandas, externas (traba-
jo, entorno, etc.) o internas (divorcio, duelos, etc.)
(
Boss et al., 2016). Por ello, la interferencia negati-
va experimentada en la familia y la reducción del
control en el trabajo produce conicto provocan-
do potencialmente, poca satisfacción (
Rupert et al.,
2012
). Asimismo, la ambigüedad de rol en el trabajo
o en la familia induciría en una mayor probabilidad
de complicación trabajo-familia; la sobrecarga y los
recursos internos son factores de importancia para
sobrellevar dicho conicto (
Gómez, 2011).
Según
Álvarez y Gómez (2011) se han producido
avances en los últimos años tanto en lo económico,
tecnológico, como en lo social, provocando cam-
bios en el ámbito familiar y laboral en la vida de
las personas, aumentando las demandas que po-
drían estar consumiendo y comprometiendo aún
más a las personas, provocando el descuido con
su familia. Relacionado con lo anterior, se sugiere
que, niveles de tensión aumentados en los ámbitos
laborales y familiares podrían afectar la percepción
de las personas trabajadoras sobre sus habilidades,
cumplimiento y responsabilidades parentales. Esto
despunta una incompatibilidad de roles en ambos
polos (
Gómez & Jiménez, 2015). Por último, Sanz
(2011)
indica dos clases de conictos. El primero
ocurre cuando el trabajo afecta a la familia; el se-
gundo consiste en que la familia afecta al trabajo.
En este contexto, están presentes los diversos roles
que deben cumplir. Todo esto explica el rendimien-
to (por ende, la afectación cotidiana) de las perso-
nas trabajadoras en los ámbitos familiar y laboral.
El modelo de
Anderson et al. (2002) explica que
la conciliación trabajo-familia mantiene conceptos,
en los cuales el tipo de causa (positiva o negativa)
es la cual generaría el tipo de efecto en los traba-
jadores. Este modelo explica, que la concordancia
trabajo-familia podría estimar ciertos factores inu-
yente en el estado de las personas. El efecto “posi-
tivo” brindaría mayor satisfacción, mejor motivación
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
tivación y anhelos). La satisfacción laboral se deriva
de las actitudes que puedan mantener las personas
con su trabajo o aspectos de este (
Chiang & Krausse,
2015
). Además, la autonomía de sus ideas y libertad
en sus labores tendería a aumentar el bienestar, la
satisfacción y el compromiso hacia la organización
(
Schultz et al., 2015). Se indica que una favorable re-
lación entre la familia y el trabajo podría incidir en
la satisfacción laboral (
Biedma & Medina, 2014), así,
las personas que experimentan mayor complacencia
podrían potenciar su motivación e inuir positiva-
mente en la familia (
Cooklin et al., 2015).
Por otro lado, se indica que podrían existir dife-
rencias signicativas entre hombres y mujeres, sien-
do estas últimas las que poseen una mayor moti-
vación extrínseca (Arias & Arias, 2014). Siguiendo a
Díaz-Fúnez et al. (2016), el modelo Healthy & Resi-
lient Organizations (HERO) es aquel que incluye las
siguientes variables (que interactúan entre ellas): 1)
prácticas y recursos saludables, 2) empleados salu-
dables y 3) resultados organizacionales saludables.
El modelo tiene la nalidad de ver la interacción y
vericar su uso en las variables de ambigüedad de
rol, satisfacción laboral y conductas de ciudadanía
organizacional (CCO). Este modelo tiene como ob-
jetivo revisar la relevancia de la satisfacción laboral
en la vinculación existente entre la ambigüedad de
rol y conductas de ciudadanía organizacional. Se
concluye que la presencia de ambigüedad de rol en
la organización afectaría a CCO; disminuiría la satis-
facción laboral, actuando esta última una variable
como mediadora entre ambigüedad de rol y CCO
(
Díaz-Fúnez et al., 2016).
Investigaciones recientes indican, que en un 35
% (7 de 20 veces) la satisfacción laboral es predeci-
ble mediante la cultura organizacional y el trabajo
en equipo interprofesional. Sin embargo, la ausen-
cia de uno de estos dos factores impedirá saber el
valor predictivo de satisfacción (
Körner et al., 2015).
En una investigación realizada en Gran Bretaña, se
concluye que los trabajadores con contrato tempo-
ral expresan una menor satisfacción, mientras que
aquellos con contrato permanente indican mayor
y desempeño. En cambio, el conicto o efecto “ne-
gativo” ocasionaría mayor estrés, un aumento en la
renuncia laboral y la deserción del trabajo (
Ander-
son et al., 2002
), que a su vez podría afectar al bien-
estar (
Bell et al., 2012).
Así, el equilibrio del trabajo y familia es un fac-
tor potencialmente predictor de la calidad de vida
e inuyente en la satisfacción laboral (
Greenhaus et
al., 2003
). Por otro lado, la propuesta de un balance
entre trabajo-familia más amplio ocurre cuando las
personas no necesariamente mantienen una fami-
lia. Pueden existir otros factores de su vida que tien-
dan a afectarle, como relaciones interpersonales,
entre otros, surgiendo así el equilibrio trabajo y vida
personal (
Drago & Kashian, 2003). El balance es un
factor importante entre la satisfacción personal y la
satisfacción laboral. En un estudio para el caso Nue-
va Zelanda, se estimó que estos se relacionan de
manera perjudicial o enriquecedora, dependiendo
de diversos factores. Algunos de ellos son: los roles
en la vida presentados en el trabajo, en la familia, o
bien, de manera individual (
Haar, 2013).
Haar (2013) llevó a cabo un modelo que consi-
dero familias con o sin padres. En la investigación,
se realizaron dos análisis para cada tipo de trabaja-
dores; se presentaron las mediaciones soportadas
por las variables de salida, en donde la satisfacción
laboral y calidad de vida fueron signicativas. Esta
alude a que los trabajadores que experimentan una
mayor satisfacción y mejor calidad de vida perci-
bida tenderían a un mayor balance de la vida y su
trabajo. Es oportuno señalar que, la propuesta del
autor pone de maniesto que el trabajo-vida y vi-
da-trabajo positivo y negativo, respectivamente,
formarían el equilibrio trabajo-vida. Este sería el
principal factor que afecta a la satisfacción laboral,
vital, emocional y estados del ánimo como depre-
sión y ansiedad (
Haar, 2013).
Según
Arias y Arias (2014), la satisfacción laboral
la comprenderían dos factores: 1) extrínsecos, son as-
pectos externos a la persona (reconocimiento, con-
diciones físicas de su entorno laboral y sueldo) e, 2)
intrínsecos, competen a lo internos del sujeto (mo-
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satisfacción y estabilidad laboral, aumentando los
índices de bienestar (
Dawson et al., 2017). Así, la
angustia, la incertidumbre y el malestar psicológi-
co provocan un incremento en el desgaste de la
satisfacción laboral y familiar (
Carlson et al., 2014).
No obstante, el enriquecimiento familiar está ligado
directamente con el aumento de la satisfacción en
el trabajo, por ende, se estima que la potenciación
positiva de una esfera dotará de recursos para brin-
dar un funcionamiento (probablemente) óptimo
del equilibrio TF (Carlson et al., 2014). Por lo contra-
rio, se deduce que mientras mayor sea el conicto,
menos satisfacción y alto estrés habrá en el trabajo.
Igualmente, no se encontraron diferencias entre el
sexo, etnia o edad en relación con el estrés laboral
(
Armstrong et al., 2015).
Constructos como la demandas del trabajo,
agotamiento emocional y despersonalización afec-
tan la satisfacción laboral. No obstante, al estar au-
sente el agotamiento emocional, también lo estará
la despersonalización, puesto que son variables de-
pendientes y relacionadas fuertemente entre sí. En-
tonces, si es que la demanda del trabajo queda pre-
sente por sí sola, no tendría una mayor inuencia
predictiva para medir la satisfacción laboral (
Lizano
& Barak, 2015
). Conictos entre el trabajo y la familia
indican que podría aumentar la rotación, disminuir
la satisfacción laboral y el desempeño en su lugar
de trabajo (
Cooklin et al., 2015). Así, según Crain et
al. (2014)
, cuando el trabajo afecta de manera ne-
gativa podría provocar angustia a la persona y, esto
a su vez, altera los ritmos del sueño, dando como
consecuencias conictos en el trabajo-familia.
El bienestar está denido como algo subjetivo,
acerca de experiencias cognitivas y afectivas de la
vida (
Cuadra & Florenzano, 2003). Su multifacto-
rialidad se maniesta en diversas áreas tales como;
el compromiso, la satisfacción e inclusive la buena
salud (
Shimazu et al., 2015; Seligman, 2012). Sub-
jetivamente, es un concepto que se dene como:
estar bien (en cuanto al funcionamiento) (
Huppert,
2014), sumando las valoraciones que este le da a
su propia vida (Watanabe, 2006). A diferencia de la
felicidad, este no se limita a un lado más positivo,
más bien tiene una valoración dicotómica (Cuadra
y Florenzano, 2003). El estar consciente tendería a
aumentar el bienestar (
Kaplan et al., 2013).
Por otro lado, la importancia del poder social
que se evidencia en el bienestar, marca el punto
de criterio para el individuo (subjetivo) (
Read et
al., 2015
). Así, las personas que denotan un mayor
bienestar tienden a experimentar situaciones más
positivas en su vida y viceversa (
Zubieta et al., 2012).
El bienestar en correspondencia con el trabajo esta-
rían vinculados entre sí percibiendo una alteración
positiva o negativa en sus vidas (
Bell et al., 2012). La
motivación intrínseca estará signicativamente vin-
culada con la satisfacción en el trabajo, el cual, a su
vez, puede determinar el bienestar en el trabajo y
la familia (Slemp & Vella-Brodrick, 2014). Se estima
que el conicto trabajo-familia incidirá en un bien-
estar bajo. No obstante, se muestra una adaptación
a este en el transcurso del tiempo, puesto que el
efecto estresante (conicto trabajo-familia) dismi-
nuye a raíz de la adaptación para el sujeto (
Mat-
thews et al., 2014
). Entonces, se concluye que un
mayor control y apoyo sobre el trabajo mejora los
niveles de bienestar (
Moen et al., 2016).
Así, el confort y la felicidad aumenta en los tra-
bajadores al tener más control sobre su tiempo de
trabajo y tener una jefatura comprometida con ellos
(Moen et al., 2016). Esto marca la relevancia de los
recursos laborales, como un punto fundamental en
el aumento del bienestar (
Tims et al., 2013). Por otro
lado, la teoría propuesta por
Seligman (2012) plan-
tea la existencia de cinco elementos contribuyentes
al constructo de bienestar. Estos son 1) emoción po-
sitiva, 2) compromiso, 3) relaciones, 4) sentido y 5)
logro; (PERMA, por sus siglas en inglés). El modelo
ofrece una gama de dominios que comprende el
bienestar, con un enfoque más sistémico. Se estima
que la inclusión de factores positivos como negati-
vos construyen las percepciones y estas a su vez el
sentido de bienestar.
El modelo propuesto por
Moyano y Ramos
(2007) presenta la calidad de vida dividida en dos
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
en satisfacción vital y bienestar general (Amstad et
al., 2011
; Nohe et al., 2015). Con base en ello, la H1
plantea que, las interfases negativas trabajo-fami-
lia y familia-trabajo se relacionarán negativamente
con el bienestar subjetivo.
En contraste, la literatura sobre enriquecimien-
to trabajo–familia indica que experiencias positivas
en un dominio pueden generar recursos emocio-
nales, motivacionales y sociales que benecian al
otro (Carmona-Cobo et.al, 2021; Solat et. al, 2020),
mejorando la satisfacción vital, la felicidad y otros
indicadores de bienestar subjetivo (
Schnettler et. al,
2023
). Se ha reportado que tanto el enriquecimien-
to trabajo-familia como familia-trabajo se asocian
de manera positiva con resultados medibles de
bienestar (
Gabardo-Martins et. al, 2017). Por tanto,
como H2, se hipotetiza que las interfases positivas
trabajo- familia y familia-trabajo se vincularán posi-
tivamente con el bienestar subjetivo.
Por otra parte, existe amplia evidencia de que
la satisfacción laboral constituye un predictor ro-
busto y directo del bienestar subjetivo. En estudios
longitudinales han demostrado consistentemente
una relación positiva entre satisfacción laboral, sa-
tisfacción vital y afecto positivo (
Bowling et al., 2010;
Unanue et al., 2017). En consecuencia, la H3, formu-
la que, la satisfacción laboral se asociará positiva-
mente con el bienestar subjetivo.
Finalmente, investigaciones que integran si-
multáneamente factores laborales y familiares
demuestran que tanto el conicto trabajo–familia
como la satisfacción laboral contribuyen signica-
tivamente a explicar la variabilidad del bienestar
psicológico y subjetivo. Estudios longitudinales y
experimentales muestran que reducir el conicto
y aumentar los recursos laborales (como satisfac-
ción y control del tiempo) mejoran el bienestar de
manera simultánea (
Moen et al., 2016; Nohe et al.,
2015
). Sobre esta base, H4 presenta que, las in-
terfases negativas trabajo–familia y la satisfacción
laboral explicarán de manera signicativa la varia-
bilidad del bienestar subjetivo.
factores. Uno de ellos es objetivo, la posesión de
bienes es su principal fuente de valoración. El otro
es subjetivo, se compone del bienestar. Su fuente
principal de valoración viene dotada de los concep-
tos: cognitivo y afectivo. La satisfacción vital está re-
lacionada con la cognición del sujeto, y la felicidad
subjetiva con el aspecto afectivo, así, cada compo-
nente y sus dimensiones conformarían la calidad de
vida del sujeto y su bienestar.
Por otro lado, en el trabajo de
Shuck y Reio Jr (2014),
se realizó un estudio con una muestra proveniente de
Estados Unidos, Canadá y Japón. Se estimó que la
percepción individual sobre el clima laboral afecta la
productividad, incluso el bienestar. Igualmente, existe
evidencia de que el compromiso y la adicción al tra-
bajo están inversamente correlacionados, por lo que
la salud y el malestar serían predictivos acorde a los
niveles de trabajo excesivo que experimente la perso-
na asalariada (
Shimazu et al., 2015).
Pese a la amplia evidencia internacional en es-
tas áreas, persisten vacíos en el estudio conjunto
de equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y
bienestar subjetivo en trabajadores de empresas
productivas chilenas, especialmente en sectores
caracterizados por turnos extensos y condiciones
de alta demanda. Comprender estas relaciones es
especialmente relevante dada su inuencia en la
calidad de vida laboral, la salud mental y el funcio-
namiento organizacional. En este contexto, el pre-
sente estudio tiene como objetivo analizar la rela-
ción entre las interfases trabajo–familia, satisfacción
laboral y bienestar subjetivo de personas trabaja-
doras de una empresa productiva de Chile. A partir
de la evidencia revisada, se proponen lo siguiente.
Diversas investigaciones han documentado que
el conicto trabajo–familia, en sus dos direcciones:
trabajo que interere en la familia (TF) y familia que
interere en el trabajo (FT), se asocia sistemática-
mente con niveles más altos de tensión psicológica,
agotamiento emocional y menor bienestar subjeti-
vo. Análisis investigativos muestran que ambas for-
mas de conicto predicen afecto negativo, mayores
consecuencias psicológicas negativas y reducciones
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
Método
El diseño del estudio está bajo el alcance corre-
lacional y descriptivo. Con respecto al alcance co-
rrelacional, se reere a la observación en el vínculo
existente entre variables, es decir, cómo se afectan
unas a otras. De acuerdo con el descriptivo, alude
a la manipulación de hipótesis, objetivos y descrip-
ciones de constructos y variables que son parte de
la formulación del problema. Es importante men-
cionar, que el estudio también es de tipo no ex-
perimental (transversal), ya que la intervención de
los instrumentos fue tomada en un solo momento
y los resultados obtenidos se consideraran solo en
aquella ejecución para el estudio.
Participantes
La muestra del estudio estuvo conformada
por 100 personas trabajadoras del área de fábri-
ca pertenecientes a una empresa productiva chi-
lena. El 78% de la muestra fueron hombres, cuyo
rango etario se encuentra entre los 20 y 65 años
(X = 37.4). El nivel de estudio predominante de
las personas trabajadoras de la organización fue
de un 52 % perteneciente a la escolaridad supe-
rior técnica.
Existe una preponderancia de un 82.9 % de 45
horas semanales trabajadas, frente al 2.6 % de 52
y 54 horas semanales de trabajo. También es im-
portante mencionar, que en la muestra priman
trabajadores que ocupan el cargo de “operador”
cuyo porcentaje fue de un 57%. La mayoría de los
trabajadores están con contrato indenido corres-
pondiente a un 99%. Cabe destacar, que la empresa
actualmente posee benecios que otorga a sus las
personas colaboradoras, pueden acceder gratuita-
mente al casino, recibiendo su alimentación a una
hora determinada. Es importante mencionar que,
dichas personas tienen diferentes horarios de tra-
bajo, así los turnos se rotan, por lo que existe el
turno diurno y nocturno.
Instrumentos
Survey Work-Home Interaction-Nijmegen
(SWING)
en su versión española. Este fue creado
por S. Geurts y colaboradores, con el n de inves-
tigar la relación que pueda existir entre el trabajo y
la familia. Por consiguiente, dicho instrumento cons-
ta de 22 ítems, de los cuales se dividen en cuatro
subescalas; interacción negativa trabajo-familia (TF)
y familia-trabajo (FT), interacción positiva TF y FT. La
escala es de respuesta tipo Likert, con puntuaciones
que se encuentran entre 0, que representa “nunca” y
3 representando “siempre” (
Moreno et al., 2009). En
relación con las propiedades psicométricas del cues-
tionario, este mantiene una abilidad adecuada, que
uctúa entre el .77 y .89 (
Moreno et al., 2009).
Escala de satisfacción laboral S10/12. Esta fue
creada por
Meliá y Peiró (1989) en España, (Universi-
dad de Valencia). La versión S10/12 del Cuestionario
de Satisfacción fue desarrollada luego de dos ver-
siones anteriores, siendo S4/82 y S20/23. El cues-
tionario en su versión general de satisfacción S4/82
contiene 82 ítems. La escala aplicada en nuestra
investigación fue la versión abreviada S10/12. La
adaptación cuenta con las siguientes subdimensio-
nes: “supervisión” (ítems 5 hasta el 10); “ambiente
físico del trabajo” (ítems del 1 al 4) y “prestaciones
recibidas” (ítems 11 y 12). La escala muestra ítems
de tipo Likert que van de puntuaciones de 1 a 7, los
cuales indican muy insatisfecho a muy satisfecho
respectivamente. La “supervisión” está referida a las
interacciones interpersonales con la dirección y el
trato percibido, el “ambiente físico del trabajo” indi-
ca la relación física con el lugar, limpieza, tempera-
tura entre otros, las “prestaciones recibidas” se re-
laciona con las negociaciones con la organización,
el cumplimiento de contrato y las posibilidades de
desarrollo como promoción o formación ofrecida
por parte de la empresa (
Chiang et al., 2007). Una
de las investigaciones que se han llevado a cabo en
la aplicación de este cuestionario ha sido el estudio
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
Actualidades en Psicología, 40(140), 2026.
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
que se hizo en 155 sujetos, siendo un 65.2 % de la
muestra género masculino. Además, el cuestionario
mantiene una consistencia interna considerable de
un Alpha de Cronbach de .88 (
Meliá & Peiró, 1989).
Escala de felicidad subjetiva. Esta escala fue desa-
rrollada por
Lyubomirsky y Lepper (1999). El cuestio-
nario cuenta con cuatro ítems tipo Likert que van de
1 a 7, en los dos primeros ítems se indican senten-
cias para que el participante responda en la medida
que él se considera feliz o infeliz. Para los otros dos
ítems, se propone una caracterización de sí mismos
con intervalos de 1 a 7. Cabe destacar que la escala
contiene una Alpha de Cronbach de .78, lo que in-
dica consistencia interna aceptable (
Vera et al., 2011).
En cuanto a las investigaciones que se han llevada a
cabo en relación con la aplicación de este instrumen-
to, se pueden destacar dos estudios al caso chileno.
En cuanto al primero, se efectuó en 300 personas
pertenecientes a Santiago y, el segundo estudio se
realizó con una muestra de 779 personas, donde
eran 77 hombres (
Ortiz et al., 2013).
Satisfacción Vital (Diener et al., 1985). Consiste
en respuestas tipo Likert, que constituyen 5 ítems,
dentro de los cuales, existen valoraciones que van
desde “muy en desacuerdo” (valorada en 1) a “muy
de acuerdo” (valorada en 7). Esta escala fue elabo-
rada con el n de medir la percepción que la per-
sona le da a su satisfacción con la vida, otorgan-
do una valoración cuantitativa.
Moyano y Ramos
(2007)
validan el instrumento en Chile en la región
del Maule, con una muestra de 927 participantes,
cuyas edades comprendían entre los 17 y 77 años,
la consistencia interna fue considerable de un .87.
Estrategia de análisis
Se estableció contacto, realizando una propues-
ta a la empresa productiva en la región del Maule,
la cual acepta, facilitando una plataforma virtual
para que los trabajadores contesten los instrumen-
tos más el de datos sociodemográcos. Luego, a
los trabajadores se les presenta el consentimiento
informado invitándolos a participar de manera vo-
luntaria en el periodo de julio a agosto del 2016,
siendo contestado por un total de 100 trabajado-
res de la empresa. Posteriormente, se analizaron las
respuestas las que fueron tabuladas con los análisis
pertinentes en el programa estadístico SPSS sta-
tistics 22. El estudio siguió las normas éticas de la
Declaración de Helsinki y las directrices APA. Previo
a participar, cada persona trabajadora recibió un
consentimiento informado, explicando objetivos,
voluntariedad, anonimato, condencialidad y res-
guardo seguro de la información. No se recogieron
datos sensibles y la empresa no tuvo acceso a res-
puestas individuales.
Resultados
En primera instancia se analizaron los datos esta-
dísticos descriptivos de cada una de las variables del
estudio, vale decir; Trabajo-Familia Negativa (TF-),
Familia-Trabajo Negativa (FT-), Trabajo-Familia Posi-
tiva (TF+), Familia-Trabajo Positiva (TF+), Satisfacción
Laboral (SL) y, por último, Bienestar, que divide en
Satisfacción Vital (SV) y Felicidad Subjetiva (FS).
Tal como señala la
Tabla 1, el promedio de las
puntuaciones que obtuvieron los participantes en
TF- fue de un nivel moderado en cuanto a la inter-
ferencia negativa percibida (X = 8.16; DT = 4.007). El
promedio de las puntuaciones que obtuvieron los
participantes en FT- fue de un nivel bajo en cuanto
a la interferencia negativa percibida (X = 1.81; DT
= 1.587). El promedio de las puntuaciones que ob-
tuvieron los participantes en TF+ fue de un nivel
moderado en cuanto a la interferencia positiva per-
cibida (X = 7.85; DT = 3.310). El promedio de las
puntuaciones que obtuvieron los participantes en
TF+ fue de un nivel alto en cuanto a la interferencia
positiva percibida (X = 10.80; DT = 3.438).
Como muestra en la
Tabla 2, el promedio de las
puntuaciones que obtuvieron los participantes en
SL que fue de un nivel moderado X = 54.48 (DT =
15.568). En cuanto al FS, el promedio de las puntua-
ciones que obtuvieron los participantes fue de X =
20.49 (DT = 3.991) lo que indica una alta percepción
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
Actualidades en Psicología, 40(140), 2026.
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
una correlación inversa y moderada entre las varia-
bles ( r = -.514; p ≤ .001), FS indica una correlación
más bien baja (r = -.299; p = .002) al igual que en el
caso de SV (r = -.357; p ≤ .001).
Al contrastar FT- con TF+ (r = -.09; p = .373), FT-
con FT+ (r = -.053; p = .598), FT- con FS (r = - .169;
p = .94) y FT- con SV (r = -.15; p = 0.83) muestran
una correlación negativa y no signicativa, aunque
solo en el caso de FT- con FS la correlación es muy
buena. En cambio, FT- con SL (r = -.285; p = .004)
muestran correlación baja y negativa, aunque signi-
cativa. Las correlaciones de las variables TF+ con
FT+ (r = .423; p ≤ .001), TF+ con SL (r = .305; p =
.002) y TF+ con FS (r = .237; p = .018) son positi-
vas y estadísticamente signicativas, de correlación
moderada y baja (en los dos últimos casos) respec-
tivamente. No obstante, las variables TF+ con SV (r
= .191; p = .057) fueron positivas, pero estadística-
mente no signicativas y con una relación muy débil
entre las variables.
La FT+ con SL (r = .270; p = .007) son positivas/
directas y estadísticamente signicativas, con rela-
ción débil entre ellas, pero FT+ con FS (r = .14; p =
.166) y FT+ con SV (r = .015; p = .886) son no signi-
cativas y poseen muy baja relación.
La SL con FS (r = .320; p = .001) y SL con SV (r
= .367; p ≤ .001) son signicativas de una relación
baja y relacionadas positivamente al igual que FS
con SV (r = 0.433; p ≤ .001), pero en las últimas, de
moderada relación.
Análisis de estadísticos regresión lineal
múltiple
Se realizó el análisis de regresión múltiple, pues-
to que las variables predictoras son más de una, en
relación con la variable dependiente. Se ejecuta en
primera instancia, la implementación de dos mode-
los explicativos para regresión lineal, ya que la varia-
ble dependiente “bienestar” esta subdividida en dos
instrumentos (felicidad subjetiva y satisfacción vital).
Se aplica el método de análisis sucesivos en SPSS
versión 15.0, ya que este permite la elección de un
modelo más ajustado a las variables. El análisis para
voluntariedad, anonimato, condencialidad y res
Laboral (SL) y, por último, Bienestar, que divide en
Predictor M DT
Negativa TF 8.16 4.007
Negativa FT 1.81 1.587
Positiva TF 7.85 3.31
Positiva FT 10.8 3.438
Tabla 1. Análisis descriptivos de Trabajo-Familia
Negativa (TF-)
de felicidad. El promedio de las puntuaciones que
obtuvieron los participantes en SV fue de X = 21.60
(DT = 6.683) lo que indica un moderado nivel de
satisfacción percibida.
Análisis de estadísticos correlacional de
variables
El indicador de correlación semiparcial se ob-
tiene mediante análisis en el programa estadístico
SPSS versión 15.0. Este indica las direcciones de las
variables, es decir, señala si las variables se corre-
lacionan positiva o negativamente y si lo hacen de
una manera estadísticamente signicativa.
En la
Tabla 3, se observa la relación entre TF- y
FT- es positiva (r = 0.472) y signicativa (p ≤ .001) lo
que indica una correlación moderada y directa entre
las variables. La relación entre TF- y TF+ es negativa
(r = -.048) y no es signicativa estadísticamente (p =
.638) al igual que la correlación de TF- con FT+ (r =
-.20; p = .84) lo que indica una correlación casi nula y
débil respectivamente, las variables siguientes fueron
negativas y signicativas en relación a TF-; SL indica
M DT
Satisfacción Laboral (SL) 54.48 15.568
Felicidad Subjetiva (FS) 20.49 3.991
Satisfacción vital (SV) 21.6 6.683
Tabla 2. Análisis descriptivos de Satisfacción
Laboral (SL), Felicidad Subjetiva (FS) y
Satisfacción Vital (SV)
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
Actualidades en Psicología, 40(140), 2026.
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
1 2 3 4 5 6 7
1. Negativa TF -
2. Negativa FT .472** -
3. Positiva TF -0.048 -0.09 -
4. Positiva FT -0.02 -0.053 .423** -
5. Sat. Laboral -.514** -.285** .305** .270** -
6. Felicidad subjetiva -.299** -0.169 .237* 0.14 .320** -
7. Satisfacción vital -.357** -0.015 0.191 0.015 .367** .433** -
Nota. ** La correlación es signicativa al nivel 0.01 (bilateral). * La correlación es signicante al nivel 0.05 (bilateral).
Tabla 3. Correlaciones bivariados entre subdimensiones de Trabajo-Familia, Satisfacción Laboral, Bienestar
Subjetivo (Felicidad Subjetiva y Satisfacción Vital)
el Modelo 1, mostró que la variable explicativa era
signicativa F (3.96) = 8.399, p < .001 (ver
Tabla 4)
para felicidad subjetiva fue la satisfacción laboral,
en donde el porcentaje fue de un 9.3 % (ver Tabla
5). Para el Modelo 2, se estimaron las variables sa-
tisfacción laboral, TF negativa y FT negativa como
las independientes, cuyo valor era el más signica-
tivo F (1.98) = 11.142, p =.001, (ver
Tabla 4) para la
satisfacción vital (dependiente), con un porcentaje
de 18.3 % (ver
Tabla 5).
Para observar el valor del aporte de cada una de
las variables en el análisis de regresión, se calcula
la signicancia de cada uno y la semiparcialidad de
estas. Los valores indicados en la Tabla 6 reeren lo
siguiente. Para el Modelo 1, la satisfacción laboral
aporta al modelo un 10.24 % de explicación para la
variable dependiente (correlación semiparcial = .32)
con una signicancia de .001, es decir, es estadísti-
camente signicativo. Para el Modelo 2, la variable
TF negativa aporta un 6.45 % de explicación (co-
rrelación semiparcial = -.254) con una signicancia
de .006, la variable FT negativa aporta un 3.45 %
(correlación semiparcial = .186) con un .043 de sig-
nicancia y la variable satisfacción laboral aporta en
un 5.06 % (correlación semiparcial = .225) con un
valor de signicancia .015, todos ellos estadística-
mente signicativos.
Modelo Gl F p
1(a)
Regresión 3 8.399 ≤.001(a)
residual 96
2(b)
Regresión 1 11.142 .001(b)
residual 98
Nota. (a) Modelo 1: Variables predictoras: (Constante), sat.
Laboral; Variable dependiente: felicidad subjetiva. (b) Modelo
2. Variables predictoras: (Constante), sat. Laboral, negativa
TF, negativa FT; Variable dependiente: satisfacción vital
Tabla 4. Valores de signicancia
para los modelos 1 y 2
Modelo R
2
corregida Error típ. de la estimación
1 (a) .093 3.801
2 (b) .183 6.04
Tabla 5. Valor de modelos 1 y 2
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
Actualidades en Psicología, 40(140), 2026.
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
Discusión
La nalidad de este estudio fue ver la inuencia
de la satisfacción laboral y equilibrio trabajo-familia
en el bienestar de un grupo de personas trabaja-
doras de una empresa productiva en Chile. En los
últimos años, las cargas laborales se han manifes-
tado como una problemática más signicativa, han
afectado al bienestar de los trabajadores. Esto se
evidencia en la menor satisfacción laboral y ma-
yor conicto en trabajo-familia (
Jiménez & Arave-
na, 2015
). Según la revisión bibliográca, se indica
que existe una relación entre satisfacción laboral y
conicto trabajo-familia (
Pattusamy & Jacob, 2016).
Estos hallazgos son consistentes con los resultados
obtenidos, ya que la relación entre ambas es esta-
dísticamente signicativa (p = -.514), donde existe
una fuerte relación negativa entre las variables.
Con respecto a las variables de relación mo-
derada, de acuerdo con el modelo propuesto por
Moyano et al. (2007), la felicidad subjetiva y satis-
facción vital son parte de la formación del bienestar
subjetivo, y en el presente estudio se corrobora una
correlación positiva (p = .433), con esto se deduce
que estos dos conceptos pueden formar la variable
dependiente que en el estudio se propone. Se es-
tima que su relación es signicativa, lo que permite
establecer una concordancia entre las variables.
En relación con la interferencia negativa TF y la
interferencia positiva TF (TF- y TF+ respectivamen-
te) y el bienestar (dividido en SV y FS), se observa
que en el estudio de
Bell et al. (2012) existe una alta
correlación. Sin embargo, en el presente estudio, se
encuentra una baja relación entre las variables, se
puede tomar en cuenta la posible interferencia de
otras variables no consideradas explicando la baja
relación. Además de la percepción de cada trabaja-
dor sobre su calidad de vid
a (Watanabe, 2006). Por
otro lado, mencionando las variables TF/FT+ con
SL, muestran una relación débil, puesto que es más
signicativo el conicto que la interferencia positiva
en TF, a la hora de hablar sobre satisfacción labo-
ral. Esto sugiere, que los factores negativos están
más relacionados con la satisfacción de los traba-
jadores, dato corroborado con la investigación de
Armstrong et al. (2015). En ella encontraron proble-
mas de tensión en el equilibrio TF afectando a la
SL, cuyo factor principal es el conicto que puede
interferir en el equilibrio.
En los resultados obtenidos, se deduce que exis-
ten relaciones entre variables de diversa intensidad,
no obstante, las correlaciones que más preponde-
ran son las débiles. Esto puede sugerir ciertos pa-
rámetros, como constructos no contemplados, que
pueden afectar e incidir en lo hallazgos. En esa lí-
nea, se discute a continuación la corroboración de
Modelo Coeciente β t p
Correlación
semiparcial
1
Satisfacción laboral 0.32 3.338 .001 .32
2
Negativa TF -0.322 -2.791 .006 -.254
Negativa FT 0.212 2.052 .043 .186
Sat. Laboral 0.262 2.472 .015 .225
Nota. (1) Variable dependiente: felicidad subjetiva; (2) Variable dependiente satisfacción vital.
Tabla 6. Signicancia de variables independientes por modelo
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
Actualidades en Psicología, 40(140), 2026.
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
cada una de las hipótesis plantadas en este estudio.
En primer lugar, la hipótesis 1 se cumple de ma-
nera parcial, ya que las variables felicidad subjetiva
y satisfacción vital se relacionaron de manera no
signicativa con FT negativa. Esto coincide con el
estudio de
Rupert et al. (2012), ya que mencionan
que la satisfacción se verá afectada por la interfe-
rencia negativa del trabajo-familia cuando estos
presentan demandas tales como, el poco control
en el trabajo y el bajo apoyo familiar.
En segundo lugar, la hipótesis 2 se cumple de
manera parcial, puesto que la variable SV corres-
ponde de manera no signicativa con TF positiva y
las variables FS y SV se relacionan no signicativa-
mente con FT positiva. Entonces, se deduce que, al
existir mayor equilibrio familiar y laboral, las perso-
nas tenderían a beneciarse de más motivación y
satisfacción laboral (
Cooklin et al., 2015); al preva-
lecer relaciones óptimas en el hogar, potenciarían
una interferencia positiva del trabajo-familia (
Bied-
ma et al., 2014
). Pero, la interferencia negativa co-
bra un valor aún más alto en los resultados, lo que
mantiene relación con el hallazgo de
Haar (2013)
dedujo que el balance depende mucho del conic-
to presente en la vida-trabajo.
En cuanto a la hipótesis 3, se cumple en su tota-
lidad, ya que, si bien los factores externos afectan a
la satisfacción, también existe una interferencia que
es interna, la cual refuerza el agrado laboral (
Arias
& Arias 2014
), esto hace alusión a que mientras más
satisfechos estemos con nuestra labor, tenderíamos
a estar con un nivel de bienestar mayor.
La hipótesis 4 también se cumple en su totali-
dad, lo que se respalda con el modelo propuesto
por
Moyano y Ramos (2007). Estas dos variables
componen el bienestar y es coherente su relación
positiva, dado que ambas explicarían una variable
más global. Igualmente, para avanzar hacia un mo-
delo explicativo que permitiera comprender por
separado las dos dimensiones del bienestar (FS y
SV), se procedió a evaluar las relaciones que cada
una mantenía con las variables independientes. En
este proceso, el primer modelo signicativo eviden-
ció que la variable que presenta mayor relación con
FS, y que resulta estadísticamente signicativa, es la
Satisfacción Laboral. Esto concuerda con la eviden-
cia que indica que, dependiendo del nivel de sa-
tisfacción de la persona colaboradora, este contará
con más o menos recursos para valorar su vida y
bienestar (
Chiang et al., 2007). Además, los factores
extrínsecos y, en gran medida, los intrínsecos, inu-
yen en las valoraciones que cada trabajador realiza
respecto de su calidad de vida o bienestar subjetivo
(
Arias & Arias, 2014).
Por otra parte, el segundo modelo mostró que
la Satisfacción Laboral, junto con el conicto TF y FT,
explica de manera signicativa la SV. Sin embargo, no
se incluyen las interfases positivas de TF y FT como
predictores signicativos. Esto indica que la interfe-
rencia negativa mantiene un peso mayor al momen-
to de explicar el bienestar (
Gómez, 2011; Haar, 2013).
En conjunto, estos hallazgos evidencian una alta in-
cidencia de la Satisfacción Laboral sobre el bienestar
de las persona. Coincide con estudios que señalan
como la satisfacción se nutre de recursos laborales,
entre ellos: la estabilidad, el apoyo del equipo y la
calidad de las relaciones laborales (
Dawson et al.,
2017
; Díaz-Fúnez et al., 2016; Körner et al., 2015).
En esa direción, la marcada diversidad de facto-
res que inciden en la satisfacción laboral determina-
rá los resultados del bienestar. Si bien el equilibrio
TF es un factor de importancia, esta cobra una ma-
yor relevancia cuando se habla de conicto o inter-
ferencia negativa como un valor de más peso en el
bienestar subjetivo. El incremento de las demandas
en las funciones laborales, junto con la limitada au-
tonomía, genera mayores niveles de conicto y exi-
gencias en el personal. Esto muestra la incidencia
en la reducción del bienestar (
Wineeld et al., 2014).
Por otro lado, comparado con una muestra de
población femenina, se deduce que la conciliación
trabajo-familia también es un problema cuando la
interferencia se vuelca negativa. Aquí el poco apo-
yo de la institución, o bien, las bajas en la satisfac-
ción pueden conllevar a dicultades en el equilibrio
entre el trabajo y la familia (
Álvarez & Gómez, 2011).
Equilibrio trabajo-familia, satisfacción laboral y bienestar
Actualidades en Psicología, 40(140), 2026.
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INICIO MÉTODO RESULTADOS DISCUSIÓN REFERENCIAS
En denitiva, los resultados sugieren que, si bien
la interferencia positiva y negativa de TF/FT y la Sa-
tisfacción Laboral no inciden de manera predictiva
en los resultados sobre el Bienestar, se puede plan-
tear una propuesta de relación entre las variables.
Esta consiste en que la interferencia negativa de TF
y TF junto con la satisfacción son los valores signi-
cativos estadísticamente, que de modo eventual, se
enlazala con la variable dependiente. Aquí, es preci-
so señalar que, la satisfacción laboral fue constante
en el aporte a ambos modelos.
Estos hallazgos implican una tendencia a esta-
blecer el bienestar, en correspondencia con lo que
se esté viviendo en la actualidad (
Cuadra & Floren-
zano, 2003
), por lo que, al contar con menos expe-
riencias negativas, se tiende a vivenciar un mejor
bienestar (
Zubieta et al., 2012). En la muestra del
presente estudio, se evidencia un estado óptimo
del nivel de bienestar, pero se indica que la interfe-
rencia negativa cobra un sentido más relevante con
el bienestar. Aquí se deduce que, al ocurrir menos
experiencias negativas sobre el trabajo-familia y fa-
milia-trabajo aumentaría el sentido de estar bien.
Con respecto a las limitaciones del estudio, se
inere que el análisis y cumplimiento de todos los
supuestos es indispensable para la generalización,
con respecto a la predicción de variables (
Merino
et al., 2012
), ya que estos permiten una estimación
más segura sobre la predicción. Por otro lado, se
estima que la muestra puede afectar también a los
resultados, el número de participantes debe ser aún
más grande. También, la inclusión de otras variables
para el estudio, donde existen factores más críticos
que otros, como, por ejemplo, la cultura laboral, cli-
ma, entre otros.
En ese punto, es relevante señalar, que la poten-
ciación de investigaciones sobre el bienestar y su
relación en el ámbito laboral podría ayudar en la
mejora del sentido de bienestar, entre otros (
Espi-
noza & Morris, 2002
). Las empresas deben procurar,
incluir y fomentar estrategias que faciliten un tra-
bajo ameno y productivo, introducir e implementar
políticas de trabajo-familia es fundamental, para
otorgar al personal colaborador una percepción de
contención y apoyo, y así, aumente su satisfacción
y su rol de padres, hijos, hermanos, etc.
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