Salud y Medio Ambiente
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113. - 129.
Universidad de Costa Rica - Sede de Occidente
Revista Pensamiento Actual - Vol 22 - No. 39 2022
ISSN Impreso: 1409-0112 ISSN Electrónico 2215-3586
Período diciembre 2022 - mayo 2023
DOI 10.15517/PA.V22I39.53359
Osvaldo Cubero González - Taubet Wray Mc. Leand
Carlos Rodríguez Rodríguez - Ana Laura Solano López
Análisis del riesgo de Burnout y la satisfacción laboral en un departamento de
Hemato-Oncología Pediátrica costarricense
Burnout Risk Analysis and Job Satisfaction in a Costa Rican Pediatric Hemato-Oncology Department
Osvaldo Cubero González
Departamento de Hemato-Oncología del Hospital Nacional de Niños, San José, Costa Rica.
ocubero@ccss.sa.cr
Taubet Wray Mc. Leand
Enfermería del Hospital Nacional de Niños, San José, Costa Rica.
twraym@ccss.sa.cr
Carlos Rodríguez Rodríguez
Servicio de Oncología del Hospital Nacional de Niños, San José, Costa Rica.
carlos.samoa@gmail.com
Ana Laura Solano López
Enfermería Oncológica y Hematológica de la Universidad de Costa Rica, San José, Costa Rica.
analaurasolanolopez@ucr.ac.cr
Fecha de recibido: 22-01-21
Fecha de aceptación: 1-08-22
Resumen
El burnout es un síndrome compuesto por agotamiento emocional, despersonalización y sentimientos de bajos logros
personales, consecuencias de una demanda excesiva de recursos en el trabajo y no poseer las herramientas para
afrontarlas. De este modo, afecta en mayor medida a profesiones que requieren un contacto directo con las personas,
como lo es la Enfermería Oncológica. Este estudio tiene como objetivo describir la relación entre el riesgo de síndro-
me de burnout y la satisfacción laboral en el personal de Enfermería del Departamento de Hemato-Oncología de un
hospital pediátrico costarricense. El estudio de caso grupal, descriptivo y correlacional contó con una población de
30 personas que poseían más de un año de laborar en dicho departamento. La recolección de los datos fue mediante el
Maslach Burnout Inventory y el Cuestionario de Satisfacción S10/12. Los datos fueron analizados mediante estadística
descriptiva y correlación de Pearson. Los resultados del riesgo de burnout indicaron que el agotamiento emocional
posee riesgo alto, la despersonalización riesgo moderado y la realización personal riesgo bajo. En cuanto a la satis-
consideran estos aspectos como indiferentes. No se observa una correlación entre el riesgo de burnout y la satisfacción
laboral, sin embargo, se distinguen asociaciones entre el agotamiento emocional y la satisfacción con el ambiente
burnout y el goce laboral es
importante porque los niveles altos de realización personal podrían mitigar los efectos adversos del agotamiento
Palabras clave: burnout, agotamiento emocional, despersonalización, logro, satisfacción laboral, enfermería onco-
lógica, cáncer infantil.
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Abstract
Burnout is a syndrome composed of emotional exhaustion, depersonalization and feelings of low personal achie-
vement, a consequence of an excessive demand for resources at work and a loss of resources to cope with such
demand. Burnout affects more professions that require direct contact with people, such as oncology nursing, which
in turn could be affecting job satisfaction. The study aims to describe the relationship between the risk of burnout
syndrome and job satisfaction in the nursing staff of the Hemato-Oncology Department of a Costa Rican pediatric
hospital. The descriptive, correlational, group case study, had a population of 30 people who had been working in
this department for more than one year. Data collection was by means of the Maslach Burnout Inventory and the
Satisfaction Questionnaire S10/12. The data were analyzed using descriptive statistics and Pearson’s correlation.
The results of burnout risk indicated that emotional exhaustion had high risk, depersonalization moderate risk and
personal accomplishment low risk. Regarding job satisfaction, the averages for physical environment, supervision
burnout risk and job satisfaction is important because high levels of personal accomplishment could mitigate the
improvement of job satisfaction.
Key words: Burnout, Emotional Exhaustion, Depersonalization, Achievement, Job Satisfaction, Oncology Nursing.
I. Introducción
El concepto de “quemarse por el trabajo”, traducción
del término del inglés burnout, surgió en Estados
Unidos a mediados de los años 70, para dar una
explicación al proceso de deterioro en los cuidados
y la atención profesional a los usuarios de las
organizaciones de servicios sanitarios, sociales,
educativos, entre otros (Blanca y Arias, 2018). Es
así como en el contexto de la salud laboral surge
el desarrollo de un nuevo proceso y diagnóstico: el
síndrome de burnout.
Este afecta en mayor medida a aquellas profesiones
que requieren un contacto directo con las personas
y que tienen altas dosis de entrega e implicación
(Alcobas y Gallardo, 2018). Muchos son los
profesionales afectados, por lo que el interés en las
condiciones de trabajo del personal sanitario ha sido
creciente, dado que el estrés laboral y la aparición
de este síndrome tienen como consecuencia un
incremento en el número de errores en la atención
de salud (Gil Monte, Viotti y Converso, 2017).
Además, cabe destacar que dicho síndrome ha
sido considerado un problema de salud pública a
nivel mundial (Maticorena, Beas, Anduaga y Mayta,
2017). En el año 2019, por sus niveles de prevalencia
creciente, la Organización Mundial de la Salud (OMS)
Internacional de Enfermedades (CIE-11)y lo
considera como un fenómeno ocupacional (OMS,
2022). Del mismo modo, según algunos estudios,
este presenta una prevalencia de entre el 10% y el
50%, que puede variar de acuerdo con la profesión, la
sociedad y la herramienta de evaluación (Cetinkaya,
Akbulut, Dur, Eryalçin y Korkmaz., 2017).
Ahora bien, al analizar el síndrome de burnout desde
la perspectiva de la Enfermería, podemos ver que
Neuman, desde su Modelo de Sistemas, apunta a
que en la persona que ejerce esta profesión existen
muchas necesidades, las cuales pueden provocar
pérdida del equilibrio, por lo que el organismo debe
poder compensar dicha situación (Raile y Marriner,
2011). De esta forma, el estrés aumenta la necesidad
de reajuste debido a la demanda que requiere la
adaptación al problema, independientemente de la
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Salud y Medio Ambiente
naturaleza de este último. Por tanto, los elementos
estresantes que pueden ser positivos o negativos son
los estímulos consecuencia del estrés que producen
tensión (Raile y Marriner, 2011).
Para Neuman, los elementos estresantes pueden
ser consecuencia de fuerzas intrapersonales
que tienen lugar en el interior del individuo, así
como las respuestas condicionadas las fuerzas
interpersonales que tienen lugar entre uno o más
individuos, las expectativas de rol y las fuerzas
extrapersonales que se dan en el exterior del sujeto,
además de las circunstancias económicas (Raile y
Marriner, 2011).
De esta forma, al estudiar el proceso de agotamiento
en el personal de Enfermería, existen factores
estresantes crónicos en tanto en el ámbito laboral
–gran cantidad de trabajo, poco control, entre otros–
como en el entorno, provocando exceso de cortisol.
Así, una vez que el estrés laboral ha ocurrido, el
personal intenta lidiar con el estrés continúo
utilizando sus líneas de resistencia. Si tiene éxito,
el agotamiento –respuesta central– no se produce.
Sin embargo, si la línea de resistencia es débil o los
factores estresantes son muy fuertes, el agotamiento
2009).
De ahí que, según Alcobas y Gallardo (2018), Maslach
burnout como un síndrome
psicológico que implica una respuesta prolongada a
los estresores interpersonales crónicos en el trabajo.
Sus tres dimensiones principales son el agotamiento
emocional, sentimientos de cinismo –lo que lleva a
y realización personal reducida.
De forma singular, el personal de salud se enfrenta
constantemente a una tarea compleja en la que
profesión que suponen una alta implicación
emocional y los relacionados con la organización
del trabajo, los cuales pueden ser: enfrentarse
contacto continuo con enfermos y la frustración
de no poder curar –objetivo para el que han
sido entrenados–, y situaciones ampliamente
experimentadas por el personal de Enfermería
(Blanca y Arias, 2018).
Es claro que el impacto de dicho fenómeno se
presenta en dos direcciones, puesto que afecta tanto
al personal prestador de los servicios como al usuario
que los recibe. Por un lado, para los profesionales
existe el riesgo de presentar repercusiones en
psicosomáticos o psicopatológicos (Maticorena et
al., 2017)de forma individual. Se tomaron medidas
basales sobre sintomatología depresiva (Inventario
la consecuencia para la persona usuaria radica en la
disminución de la calidad de la atención, puesto que
se puede producir una reducción del rendimiento
profesional (Cetinkaya et al., 2017). Igualmente,
que los efectos que este síndrome provoca afectan
claramente el ámbito de trabajo, dado que genera
insatisfacción y deterioro del ambiente laboral,
disminución de la calidad del trabajo, ausentismo,
abandono de la profesión y adopción de posturas
pasivo-agresivas con los pacientes (Alcobas y
cuidado, es un asunto que amerita toda la atención
posible.
Particularmente, los profesionales de la salud que
trabajan en el área de la oncología tienen aún un
riesgo mayor de sufrir burnout (Alcobas y Gallardo,
2018). Los factores propuestos como causas son
varios: largas horas de trabajo, estilo de liderazgo,
la complejidad de las técnicas de tratamiento
modernas y una mayor demanda de información
por los pacientes (Pradas-Hernández et al., 2018).
oncológica pediátrica, se ha demostrado que
trabajar en estos servicios es demandante (Alcobas
y Gallardo, 2018). Lo anterior se relaciona con las
características de trabajo que se desarrolla en
estas unidades, donde se requiere que el personal
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Revista Pensamiento Actual - Vol 22 - No. 39 2022 - Universidad de Costa Rica - Sede de Occidente
a pacientes críticamente enfermos que requieren
valoración, monitoreo y cuidado permanente
(Pradas et al., 2018). En general, el agotamiento se
ha correlacionado con varias formas de respuestas
negativas al trabajo incluidas la insatisfacción
laboral, el bajo compromiso organizacional, el
ausentismo y la intención de abandonar el trabajo.
Asimismo, dado el fuerte impacto que este síndrome
tiene para el personal de Enfermería que trabaja
con personas con cáncer, se efectuó un estudio
partiendo de la siguiente hipótesis: conforme
aumenta la dimensión del agotamiento emocional
y de despersonalización, y disminuye la dimensión
de realización personal del síndrome de burnout, la
satisfacción laboral disminuye en esta población.
De este modo, el objetivo del estudio es describir el
nivel del riesgo de burnout y la satisfacción laboral
entre ambos aspectos.
II. Metodología
El diseño de este trabajo fue descriptivo
correlacional con base en estudio de casos múltiples.
Este último método se escogió pues se investiga
un fenómeno contemporáneo en su contexto real,
donde los límites entre el fenómeno y el contexto
no se muestran de forma precisa (Yin, 2014).
Particularmente, es una metodología adecuada
dado que se pretende determinar el fenómeno de
burnout
contexto determinado, como lo son los profesionales
y técnicos en Enfermería que laboran en el único
hospital pediátrico en Costa Rica que atiende a la
población infantil con cáncer.
No se empleó una técnica de muestreo, puesto que
la muestra estuvo conformada por la totalidad de la
de Enfermería y de los auxiliares de Enfermería
que laboran en el Departamento. Este personal se
encontraba distribuido de la siguiente manera: 4
enfermeras y 4 auxiliares de Enfermería en el área
de hospital de día, y 11 enfermeros y enfermeras
y 16 auxiliares de Enfermería que laboran de
manera rotativa en los tres turnos en el servicio de
hospitalización, para un total de 30 personas.
En relación con los criterios de inclusión. se
consideraron los siguientes: ser profesional o
técnico de Enfermería, laborar en el Departamento
de Hemato-Oncología y tener más de un año de
laborar en dicha sección. Por otro lado, los criterios
de exclusión considerados fueron: ser personal de
Enfermería del Departamento que no se encontrara
laborando activamente durante el periodo del
estudio, ya sea por vacaciones, permiso con goce
de salario o incapacidad, entre otras razones, y ser
personal de Enfermería que se encontrara cubriendo
La recolección de los datos fue mediante un
instrumento aplicado de forma autoadministrada.
(sexo, edad, estado civil, años laborados, lugar de
la escala Maslach Burnout Inventory para determinar
el grado de riesgo de burnout y el Cuestionario de
Satisfacción Laboral S10/12 para determinar la
satisfacción laboral.
La escala Maslach Burnout Inventory es un
cuestionario autoadministrado de 22 ítems, los
cuales, mediante una escala Likert de 7 puntos,
valoran los sentimientos y actitudes profesionales
(Serrano Polo, Carriel Rompan y Sánchez Barreto,
2021). Está diseñada para valorar las tres subescalas
del síndrome: 9 ítems de agotamiento emocional, 5
ítems de despersonalización y 8 ítems de realización
personal, reuniendo los requisitos de validez factorial
y consistencia interna como para ser empleada en
la estimación del síndrome de quemarse por el
trabajo (Rivera-Ávila, Rivera-Hermosillo y González-
Galindo., 2017). Las puntuaciones obtenidas en la
escala se interpretan de forma separada para cada
subescala y no se combinan en una puntuación
la persona tiene más afección (Saborío y Hidalgo,
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Salud y Medio Ambiente
detalla en la tabla 1, siendo así que la obtención de
altas puntuaciones en agotamiento emocional y en
despersonalización, así como bajas en realización
personal, se correlacionan con alto riesgo de burnout
(Serrano Polo et al., 2021).
Tabla 1.
Interpretación de las calificaciones de cada
subescala o dimensión de la Escala Maslach
Burnout Inventory
Subescalas/
Dimensiones
Agotamiento
emocional
=<18
Bajo
riesgo de
burnout
19-26
Riesgo
moderado
de burnout
=>27
Alto
riesgo de
burnout
Despersonalización
=<5
Bajo
riesgo de
burnout
6-9
Riesgo
moderado
de burnout
=>10
Alto
riesgo de
burnout
Realización
personal
=<33
Alto
riesgo de
burnout
34-39
Riesgo
moderado
de burnout
=>40
Bajo
riesgo de
burnout
Nota. Adaptación de la tabla presentada por Pardo et al. (2002).
El Cuestionario de Satisfacción S10/12 (Meliá
y Peiró, 1998) contiene los distintos aspectos
que habitualmente producen en el trabajador
satisfacción o insatisfacción en algún grado (Solano,
personal de enfermería. Materiales y Métodos:
Se trató de un estudio descriptivo multicéntrico
cuya muestra la conformaron 218 enfermeras
que laboran en el sector público y privado de
las Clínicas y Hospitales de Bucaramanga y su
área Metropolitana. Se aplicó el cuestionario de
satisfacción laboral S10/12 de J.L Meliá y J.M.Peiro
(1998. El cuestionario contiene la descripción de
tres factores: la satisfacción con la supervisión
(4 ítems) y la satisfacción con las prestaciones
recibidas (2 ítems), entendiéndose este último
como el grado en que la institución cumple con sus
convenios, disposiciones y leyes laborales (Meliá y
Peiró, 1998). Asimismo, expresa sus resultados en
7 grados de alternativas: insatisfecho con valores
de 1 a 3, indiferente con valores de 4 y satisfecho
con valores de 5 a 7 (Solano, 2010)para ello se
y características laborales del personal de
enfermería. Materiales y Métodos: Se trato de un
estudio descriptivo multicéntrico cuya muestra
la conformaron 218 enfermeras que laboran en el
sector público y privado de las Clínicas y Hospitales
de Bucaramanga y su área Metropolitana. Se aplicó
el cuestionario de satisfacción laboral S10/12 de
J.L Meliá y J.M.Peiro (1998. Dicho instrumento ha
probado tener múltiples criterios de pertinencia
la persistencia de la estructura factorial (Solano,
personal de enfermería. Materiales y Métodos: Se
trato de un estudio descriptivo multicéntrico cuya
muestra la conformaron 218 enfermeras que laboran
en el sector público y privado de las Clínicas y
Hospitales de Bucaramanga y su área Metropolitana.
Se aplicó el cuestionario de satisfacción laboral
S10/12 de J.L Meliá y J.M.Peiro (1998.
presencial. Una vez recolectados, fueron tabulados y
se analizaron empleando la estadística descriptiva.
de Pearson para medir el grado de relación entre
las variables propuestas. El estudio contó con
Universidad de Costa Rica y del Hospital Pediátrico
Costarricense, donde se realizó el estudio. Además,
fue efectuado de acuerdo con los principios bioéticos
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Revista Pensamiento Actual - Vol 22 - No. 39 2022 - Universidad de Costa Rica - Sede de Occidente
III. Resultados
En la tabla 2 se describen las características
estaba conformada mayoritariamente por mujeres
promedio de edad fue de 40 años (DE=10,25),
y también se destaca que la edad mínima de la
población es de 24 años y la máxima de 58 años.
El 56,7% de la población mantiene una relación
de pareja, ya sea esta dentro del matrimonio o
como unión libre. Respecto al grado académico,
el 70% (n=21) son profesionales que cuentan con
formación universitaria, puesto que poseen título de
solamente el 43,3% (n=13) se desempeñan como
enfermeros, lo que quiere decir que el resto, a pesar
de tener título universitario, se desempeñan en
puestos técnicos. Igualmente, se destaca el hecho
de que la mayoría de los participantes (76,7%) tiene
al menos 10 años de laborar de forma continua para
este departamento.
Tabla 2
Distribución de las personas participantes según datos sociodemográficos
Variables
Frecuencia
(n)
Porcentaje
(%)
Sexo
Mujer
Hombre
27
3
90,0
10,0
Grupo de edades
Menores de 30
30–39
40–49
50 ó más
4
12
8
6
13,3
40,0
26,7
20,0
Estado civil
Soltero(a)
Casado(a)
Unión libre
Divorciado
10
11
6
3
33,3
36,7
20,0
10,0
Grado académico
Técnico en Enfermería
Bachillerato universitario
Licenciatura completa
Posgrado incompleto
Posgrado completo
9
2
14
1
4
30,0
06,7
46,7
03,3
13,3
Variables
Frecuencia
(n)
Porcentaje
(%)
Años laborados para el departamento
1 a 5
6 a 10
11 a 20
21 o más
14
9
4
3
46,7
30,0
13,3
10,0
Enfermero(a)
Auxiliar de Enfermería
13
17
43,3
56,7
Sí
No
7
23
23,3
76,7
Nota
119
Salud y Medio Ambiente
De manera particular, 2 personas (6,6%) cuentan
con más de 30 años de laborar en dicho apartamento,
menos de la cuarta parte de la población las disfruta.
Asimismo, la mayoría de la población está
conformada por personal técnico (56,7%),
al concentrarse mayormente en el área de
hospitalización. El otro 43,3% de las personas
participantes está conformado por profesionales que
desempeñan su trabajo principalmente en el área de
hospitalización. Se observa que una gran cantidad de
las personas trabajadoras se desempeñan dentro de
profesional.
3.2 Riesgo de Burnout
La tabla 3 muestra la distribución de las dimensiones
de riesgo de burnout según promedio, desviación
estándar y rangos. Para la dimensión agotamiento
emocional se obtuvo un promedio equivalente a
un puntaje de riesgo alto, y cabe mencionar que los
participantes que obtuvieron puntajes altos para
estos valores representan el 60% de la población.
En relación con la dimensión de despersonalización,
el resultado del promedio fue de riesgo moderado
de burnout, siendo así que el grupo de personas que
obtuvo puntajes altos en esta dimensión representa
un 20% del total de la población.
Por su parte, el resultado obtenido para la dimensión
grupo de personas representan un 6,7% del total
de la población. Llama la atención que los valores
de desviación estándar para las dimensiones de
despersonalización y realización personal, son de
alrededor de 5. Mientras que la desviación estándar
para la dimensión agotamiento emocional es de
dimensión los datos tienen más variabilidad.
Tabla 3
Distribución de las Dimensiones de Riesgo de Burnout según Promedio, Desviación Estándar y Rangos
Dimensión Promedio
Desviación
estándar
Min - Max
obtenido
Min - Max
posible
Agotamiento emocional 30,5 13,1 11 – 51 0 – 54
Despersonalización 6,5 5,7 0 – 21 0 – 30
Realización personal 41,5 5,6 26 – 30 0 – 48
Nota. Escala Maslach Burnout Inventory aplicado a los participantes.
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Revista Pensamiento Actual - Vol 22 - No. 39 2022 - Universidad de Costa Rica - Sede de Occidente
3.3 Satisfacción laboral
La tabla 4 muestra la distribución de las subescalas
de la satisfacción laboral en grupos de estudio, donde
se puede observar que los promedios obtenidos
en relación con las subescalas de satisfacción
Tabla 4
Distribución de las Subescalas de Satisfacción
Laboral Según Promedio, Desviación Estándar y
Rangos
Subescala Promedio
Desviación
estándar
Min -
Máx
obtenido
Min -
Máx
posible
Ambiente
4,38 1,36 1–7 1–7
Supervisión 4,39 1,70 1–7 1–7
Prestaciones
recibidas
4,03 1,83 1–7 1–7
Nota. Cuestionario S10/12 aplicado a las persona
participantes (elaboración propia).
3.4 Correlación de las variables
principales
En la tabla 5 se muestran las correlaciones entre
las variables del estudio riesgo de burnout y
satisfacción laboral y sus respectivas dimensiones
y subescalas. Con respecto a las correlaciones entre
las dimensiones de riesgo de burnout, se observa que
el agotamiento emocional y la despersonalización
(r=.57, p<0.05), la cual, además, presenta un tamaño
de efecto grande. Lo anterior quiere decir que, a
mayor agotamiento emocional, mayor será la
despersonalización.
Tabla 5
Correlaciones de Pearson entre las Variables
Principales (N=30)
Variables 1 2 3 4 5 6
Riesgo de Síndrome
de burnout
1. Agotamiento
emocional
1
2. Despersonalización .57** 1
3.Realización
personal
-.40**
-.19 1
Satisfacción laboral
4. Satisfacción con el
-.57**
-.90
.42**
1
5. Satisfacción con la
supervisión
-.66
-.38**
.39**
.78 1
6. Satisfacción con las
prestaciones
recibidas
-.57**
-.18 .28 .70 .80 1
** p <0.05
Nota. Escala Maslach Burnout Inventory y Cuestionario
S10/12 aplicado a las personas participantes (elaboración
propia).
inversa entre el agotamiento emocional y la
realización personal (r=-.40, p<0.05), con un tamaño
emocional, menor realización personal. Las
correlaciones entre las dimensiones del riesgo de
burnout y las dimensiones de la satisfacción laboral
inversas entre: 1) la dimensión de agotamiento
emocional y la satisfacción laboral en su dimensión
r=-.57, p<0.05), mostrando un
tamaño de efecto grande, lo que quiere decir que a
mayor agotamiento emocional, menor satisfacción
agotamiento emocional y la de satisfacción con
las prestaciones recibidas (r=-.57, p<0.05), con
que a mayor agotamiento emocional, menor es
121
Salud y Medio Ambiente
la satisfacción con respecto a las prestaciones
recibidas, y 3) la dimensión despersonalización
y la satisfacción en su dimensión supervisión
(r=-.38, p<0.05) muestran un tamaño de efecto
mediano. Estos aspectos demuestran que, a mayor
despersonalización, menor satisfacción en relación
con la supervisión.
Por otro lado, se observa que existen correlaciones
mediano entre: 1) la dimensión realización personal
r=.42,
p<0.05), la cual muestra que, a mayor realización
personal, mayor es la satisfacción en relación con
satisfacción con la supervisión (r=.39, p< 0.05), es
decir que, a mayor realización personal, mayor será
la satisfacción con relación a la supervisión.
IV. Discusión
Un alto porcentaje del personal de Enfermería en el
Departamento de Onco-Hematología Pediátrica tenía
un puntaje de riesgo alto de agotamiento emocional,
valores que fueron superiores a los encontrados en
varios estudios utilizando el mismo instrumento y
en profesionales de salud que trabajan en el área
oncológica, incluyendo a los técnicos (Protesoni,
2017). Una revisión sistemática para determinar
los niveles promedio y la prevalencia de las tres
dimensiones del burnout expuso que el personal
de Enfermería que labora en el área de la oncología
muestra una prevalencia del 30% en el agotamiento
emocional, siendo esto la mitad del porcentaje
encontrado en el presente estudio (Gómez et al.,
2016).
De esta manera, pareciera ser que el personal
de salud percibe que el contacto diario con los
pacientes agota sus recursos emocionales o tienen
la percepción que no pueden dar más de sí mismos
afectivamente, encontrándose en situación de riesgo
ante las demandas del trabajo que tienen. Sobre esto,
se puede indicar que el personal de Enfermería tiene
las características esperadas para presentar este
tipo de agotamiento, pues comparte la particularidad
de laborar en un servicio en contacto diario con
usuarios oncológicos con la consecuente sobrecarga
emocional de lidiar con el posible fracaso ante la cura
(Protesoni, 2017), además de ser un departamento
en donde se atienden usuarios pediátricos hemato-
oncológicos, los cuales requieren de atención
especializada y compleja (Alcobas y Gallardo, 2018),
así como la contención y abordaje a los familiares.
En este sentido, Neuman apunta a que las personas
se encuentran en constante interacción con sus
entornos. De esta forma, los factores estresantes
existen en el medio ambiente –lugar de trabajo–,
los cuales son capaces de producir una respuesta
Los resultados obtenidos en la despersonalización
muestran a un grupo importante de participantes
que sienten que, por lo menos una vez al año o
menos, tratan a las personas que cuidan como
objetos impersonales. Lo anterior concuerda
con los resultados obtenidos por Gómez et al.
(2016), quienes en su estudio determinaron que
el personal de Enfermería que labora en las áreas
de Oncología mantiene una prevalencia del 20%
en la despersonalización. Sin embargo, para el
presente estudio, el 20% de riesgo alto obtenido
para esta dimensión es menor al obtenido por
Alcobas y Gallardo (2018), quienes detectaron
que el 68% de profesionales de Enfermería de
una unidad de Oncología presentó un nivel alto de
despersonalización.
En contraposición, este resultado es superior a
lo encontrado por Demirci et al. (2010), donde,
para 41 enfermeras participantes, el 4,5% de ellas
mostraron niveles altos de despersonalización.
También, es necesario apuntar que estos resultados
son menores al ser comparados con los resultados de
estudios realizados sobre burnout en enfermeras de
otras áreas diferentes a la de Oncología. Por ejemplo,
más del 30% de los participantes mostró niveles
altos de despersonalización.
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Particularmente, en el presente estudio, poco más
importa lo que ocurre con sus pacientes. Lo que
hace pensar que el alto porcentaje obtenido en la
despersonalización en los participantes, tal y como
sería esperado según lo señalado por la literatura,
donde para este síndrome la experiencia de estrés
individual –agotamiento– desencadena la respuesta
de la persona al trabajo conocida como cinismo
(Maslach y Leiter, 2016a).
Si bien es cierto que el personal de Enfermería
también les preocupa lo que le pueda pasar a sus
pacientes. Lo que podría indicar que el cinismo
no está tan relacionado con la insensibilidad
del trabajador para con sus clientes. Esto podría
encontrar explicación en lo señalado por Neuman,
cuando menciona que, una vez que el estrés laboral
ha ocurrido, las personas enfermeras intentan
lidiar con el estrés continuo utilizando sus líneas
de resistencia y, si este proceso tiene éxito, el
agotamiento –respuesta central– no se produce
consecuencia –despersonalización– tampoco.
Los valores obtenidos para la realización personal
encontrado por Demirci et al. (2010), quienes
hallaron en su estudio un promedio de 36 en
los valores de realización personal. De manera
particular, el 6,7% de la población obtuvo valores
bajos en la realización personal, semejante con
lo mostrado por Gómez et al. (2016), quienes
describieron bajos niveles.
Pero estos resultados muestran gran discrepancia
al ser comparados con los resultados de estudios
similares. Por ejemplo, Protesoni (2017) detectó que
más del 50% de los encuestados obtuvo puntajes
en su trabajo. También, Cárceles (2016) evaluó
el riesgo de burnout en 32 personas, entre ellas
profesionales y auxiliares de Enfermería, en una
unidad de Oncología en un hospital universitario de
bajos niveles de realización personal.
No obstante, los resultados del presente estudio son
similares a los encontrados por Cruz (2017) en su
investigación, donde, de 29 enfermeras evaluadas,
cerca del 80% evidenció tener un puntaje alto con
relación a esta dimensión. De esta forma, se logra
mantener sentimientos positivos de logro personal,
a pesar de que la literatura apunta a que estos
trabajadores tienden a presentar actitudes y
sentimientos negativos hacia las personas con las que
trabajan y hacia el propio rol profesional (Aldrete,
Navarro, González, Contreras y Pérez, 2015).
Llama la atención que los resultados obtenidos para
esta dimensión mostraron ser más bajos comparados
con estudios similares llevados a cabo con personal
de Enfermería de otras especialidades. Por ejemplo,
Jiménez y García (2016) encontraron que el 25% de
las enfermeras de Nefrología tenía niveles bajos de
realización personal, mientras que Sarmiento (2019)
detectó un 51,8% en las enfermeras de la unidad de
urgencias que participaron de su estudio.
De esta forma, la realización personal en el trabajo
es un aspecto fundamental a considerar como
elemento protector y preventivo de desgaste laboral
y burnout (Protesoni, 2017). Asimismo, se podría
positivamente por la satisfacción expresada por
el cliente. Por otro lado, Neuman menciona que
el entorno “creado” de forma inconsciente por
la persona es utilizado para movilizar todas las
variables del sistema y así crear un efecto aislante
que le ayudaría a controlar la amenaza que proviene
de los elementos estresantes (Raile y Marriner, 2011).
Esto tiene relación con lo que otros investigadores
apuntan sobre que las tres dimensiones del burnout
están relacionadas con las variables del entorno del
lugar de trabajo en maneras diferentes (Maslach y
Leiter, 2016a).
123
Salud y Medio Ambiente
Esto concuerda con los resultados obtenidos
al analizar las tres dimensiones del síndrome.
En la dimensión de agotamiento emocional, los
participantes en su mayoría mostraron resultados
elevados, mientras que, en la dimensión de
despersonalización, en algunos de sus aspectos,
demostraron algún grado de desinterés hacia su
trabajo o las personas que atienden. Además, en la
dimensión de realización personal, la mayoría de
Partiendo de que para determinar el riesgo de burnout
emocional y en despersonalización, así como niveles
un solo participante con estas características,
fenómeno que sí se presentó en los estudios con los
cuales se comparó esta investigación. Lo anterior
podría tener su explicación en lo expuesto por
algunos autores que señalan que la aparición del
síndrome en el personal de Enfermería dependerá
del comportamiento particular de esta población y
del tipo de servicio o área donde labore (Gutiérrez,
Loboa y Martínez, 2017).
dicho aspecto, lo cual concuerda con los resultados
de García, Luján y Martínez (2007) descriptivo,
en 277 trabajadores de diferentes servicios y
categorías. Se aplicó un cuestionario validado
que evaluó la satisfacción intrínseca y extrínseca.
Se tabuló por criterios y servicios. El análisis se
realizó con estadística descriptiva. Resultados:
La satisfacción laboral global medida a través de
la dimensión intrínseca y extrínseca se ubicó en el
nivel de indiferente 4.8, con puntuaciones que van
desde 5.3 para el servicio de nutrición y dietética,
y 5.2 para el servicio de enfermería, asistentes
médicas, laboratoristas y elevadoristas, hasta
puntuaciones de 4.4 para inhaloterapeutas y 4.1
para terapistas. La mayor puntua-ción se ubicó en
la dimensión intrínseca (algo satisfecho y Tapia,
Ramírez e Islas (2009). Es importante apuntar
factor higiénico no generan una fuerte motivación,
solamente contribuyen a disminuir la motivación
de los trabajadores (García, Martínez, Rivera y
Gutiérrez, 2016).
Sin embargo, cuando los aspectos que conforman
esta dimensión son analizados por separado, los
resultados obtenidos varían. Por ejemplo, al indagar
en el lugar de trabajo, la mitad de los participantes
mostró satisfacción, mientras que la otra mitad
expuso insatisfacción. Estos son resultados similares
obtenidos en el estudio de Solano (2010), quien,
evaluando la satisfacción laboral de 218 enfermeras
que laboraban en el sector público y privado de
Colombia, halló que parte de los participantes
mostró sentirse satisfecha en relación con dicho
aspecto de la escala.
Por otro lado, al indagar acerca de la temperatura
del local de trabajo, la mayoría de las personas indica
insatisfacción. Es de esperar que este último aspecto
muestran los participantes, dado que la temperatura
hospitales y clínicas, debe brindar los niveles más
óptimos para garantizar los más estrictos niveles
de salud y confort, tanto para el personal que labora
en ellos como para las personas usuarias a quienes
se les atiende (Isover Saint Gobain, 2011).
Para la satisfacción con la supervisión, los
resultados muestran en forma general una postura
de indiferencia. No obstante, al observar los
resultados obtenidos para algunos de los ítems de
la escala relacionados a esta dimensión, el grado
de satisfacción muestra variaciones. Por ejemplo,
al indagar sobre la forma en que los supervisores
o supervisoras juzgan la tarea que llevan a cabo,
la mitad de los participantes apunta sentirse
entre satisfecha y muy satisfecha, lo cual muestra
similitud con los hallazgos de Solano (2010), donde
se evidenció satisfacción en relación con este
aspecto. No ocurre así en lo expuesto por Tapia et
124
Revista Pensamiento Actual - Vol 22 - No. 39 2022 - Universidad de Costa Rica - Sede de Occidente
al. (2009), pues en su estudio los porcentajes de
insatisfacción prevalecen sobre los de satisfacción,
Cuando se analiza el ítem de la escala sobre
la satisfacción que muestra el personal con la
igualdad y la justicia del trato que reciben en su
lugar de trabajo, este revela en su mayoría estar
entre insatisfechos y muy insatisfechos. Estos
resultados comparten similitud con los obtenidos
en los estudios de García et al. (2007) y Solano
(2010), en los cuales los profesionales de Enfermería
mostraron en promedio sentirse algo satisfechos
en este aspecto.
Mientras que, en el aspecto que evalúa el ítem
sobre el apoyo recibido por parte de los superiores,
las persona participantes se dividen de forma
homogénea entre los que se muestran satisfechos
y los insatisfechos. Así, los resultados obtenidos
y Perales (2005), en el que lograron determinar que,
la mitad de los encuestados se sintió siempre o casi
siempre amparado por su superior.
Los resultados para la dimensión de satisfacción
con las prestaciones recibidas comparten valores
similares a los resultados en las primeras dos
dimensiones, pues, en promedio, las personas
participantes muestran indiferencia en relación
con este punto. No obstante, los resultados varían
al analizar por separado algunos de los ítems que
evalúan la dimensión a detalle. Por ejemplo, al
preguntar sobre el grado en que el hospital cumple
con los convenios, las disposiciones y leyes laborales,
la mayoría de la población de estudio expresa
Solano (2010), quien expone que, en promedio, el
personal de Enfermería participante de su estudio
mostró un grado de indiferencia en relación con
esto. Mientras que, al cuestionar sobre la forma en
que se da la negociación en el lugar de trabajo sobre
aspectos laborales, más de la mitad de las personas
con el estudio de Solano (2010), donde la mayoría
de los participantes da respuesta a este punto con
valores por encima de 5, mostrando de esta manera
satisfacción sobre esta área.
Llama la atención que, en general, la población
muestra un grado de indiferencia en relación con
las tres dimensiones que componen la escala de SL,
lo que supone una necesidad de investigar más a
fondo la naturaleza de estos resultados.
La investigación, además, revela que existe una
fuerte asociación entre el agotamiento emocional
y la despersonalización, lo que se interpreta como
que, a mayor agotamiento emocional, mayor será la
despersonalización en esta población. Esto tendría
relación con lo expuesto en la literatura, puesto que
el agotamiento laboral, a diferencia de otros tipos de
agotamiento causados por estrés, se desarrolla en el
contexto interpersonal del trabajo (Maslach y Leiter,
2016b), el cual va más allá, puesto que abarca la
respuesta de la persona al trabajo denominada como
cinismo (Maslach y Leiter, 2016a). En este sentido, los
estudios han demostrado que existe conexión ente
altos niveles de agotamiento emocional del personal
de Enfermería y una baja calidad de la atención de las
personas usuarias (Maslach y Leiter, 2016a). De esta
forma, varios autores apuntan que dicha asociación
se mostraría en el personal con respuestas hacia
los clientes tales como: actitudes inapropiadas,
irritabilidad, insensibilidad o desapego excesivo
(Maslach y Leiter, 2016a).
De manera particular, se observa que existe una
relación inversa entre el agotamiento emocional
participantes que, a mayor agotamiento emocional,
menores son sus sentimientos de logro personal.
Este hecho tendría explicación en lo expuesto
por Maslach y Leiter (2016b), quienes explican
que el agotamiento emocional conlleva a que
los trabajadores realicen otras acciones para
distanciarse emocional y cognitivamente de su
trabajo, como manera de hacer frente a las demandas
laborales.
125
Salud y Medio Ambiente
Por otro lado, se evidencia algunas asociaciones
burnout y las dimensiones de la satisfacción laboral.
Por ejemplo, conforme su agotamiento emocional
aumenta, menor es la satisfacción con relación
emocional en esta población podría deberse a que
cómo son vistas las condiciones de trabajo.
También, se denota una fuerte asociación de
forma inversa entre el agotamiento emocional
y las prestaciones recibidas de la variable SL,
lo que permite concluir que, cuanto mayor es el
agotamiento emocional, menor es la satisfacción
por las prestaciones recibidas. Sobre esto, se
ha determinado que, cuando se presenta altas
puntuaciones en desgaste emocional, el deterioro
se traduce en bajas puntuaciones en ilusión por el
trabajo (Broncano, 2015).
Aunado a esto, se muestra una asociación entre
la dimensión despersonalización y la satisfacción
en su dimensión supervisión, porque, a mayor
despersonalización del personal de Enfermería,
menor es el nivel de satisfacción en relación con la
supervisión. Lo anterior expone que las personas
participantes podrían ver los pacientes como objetos
impersonales en algún momento de su vida laboral
y, aunque esto no es tan frecuente, se relaciona con
la supervisión que se les ejerce, sintiéndose poco
satisfechas, por lo que sería importante indagar
más a fondo cuál es el motivo que explique dicho
fenómeno.
Además, se determinó que, a mayor realización
personal, mayor es la satisfacción en relación con
mencionan en su investigación que el grado de
satisfacción laboral en las enfermeras es medio. Lo
anterior es importante en una asociación como esta,
puesto que, en el caso del personal de salud, a mayor
satisfacción laboral existente, generalmente mejor
la pronta mejoría del paciente (Contreras, Espinal,
Pachón y Javier, 2013). Es probable que, en esta
investigación, el personal de Enfermería, cuando
realiza satisfactoriamente las tareas y satisface
las necesidades de los usuarios, visualice que el
Por último, se encontró una relación entre la
realización personal y la satisfacción en su dimensión
supervisión, interpretándose que, a mayor
realización personal, mayor será la satisfacción
en relación con la supervisión. Asimismo, otros
estudios realizados en otras áreas, como servicios
de emergencias pediátricas, han mostrado que
trabajadores que cuentan con un clima laboral
saludable, mantienen una buena calidad de vida a
pesar de las exigencias del trabajo diario y la gran
demanda de sus pacientes (Vásquez, Maruy y Verne,
2014).
De manera general, a pesar de que estudios han
demostrado la relación negativa entre el riesgo de
burnout y la satisfacción laboral (Figueiredo, Grau,
Gil y García, 2012), tal y como lo plantea la hipótesis
de esta investigación, no se logra determinar esta
asociación en el presente estudio, sino que en esta
se cumple de forma parcial al mostrar algunas
del síndrome de burnout y las dimensiones de la
satisfacción laboral.
126
Revista Pensamiento Actual - Vol 22 - No. 39 2022 - Universidad de Costa Rica - Sede de Occidente
V. Conclusión
El agotamiento emocional, como una de las
dimensiones del síndrome de burnout, es elevado
en el personal de Enfermería que trabaja en el
mientras que, para la mayoría, la satisfacción
laboral les es indiferente, lo cual los hace propensos
a adquirir burnout de no adoptar medidas de
contención emocional. Los niveles altos de
realización personal mostrados en algunas de las
los efectos adversos del agotamiento emocional
y alcanzar proteger al personal de padecer el
síndrome.
En esta población, de las tres dimensiones del
burnout, solo agotamiento emocional muestra
un nivel alto de riesgo, lo cual la hace propensa a
manifestar el síndrome de burnout de no adoptar
medidas de contención emocional. Además, las
personas participantes expusieron indiferencia
en relación con las dimensiones de la satisfacción
laboral. En esta población también se distinguen
asociaciones entre el agotamiento emocional y la
con la supervisión, y la realización personal con
supervisión. Una posible explicación de estos
hallazgos es que los niveles altos de realización
personal mostrados en algunas de las asociaciones
adversos del agotamiento emocional y alcanzar
proteger al personal de padecer el síndrome, o, por
lo menos, disminuir su probabilidad de aparición.
Estas asociaciones exponen la importancia de estar
atentos al comportamiento de estas variables en el
campo de la Oncología Pediátrica para así poder
detectar potenciales riesgos en el personal de
Enfermería, actuar consecuentemente y proveer
mejores cuidados a los infantes y a sus familias, sin
descuidar la salud mental del personal y mejorando
los indicadores de salud organizacional.
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