Bercy
Silva Jiménez, bercy.silva@ucr.ac.cr , bercylu33@gmail.com 1 1 Sede
de Occidente, Universidad de Costa Rica, Costa Rica. |
Resumen Introducción
El presente artículo
pretende socializar los hallazgos preliminares de la investigación
denominada: Condiciones laborales del personal docente interino de la Sede de
Occidente, durante el periodo 2017-2019. Objetivo
El objetivo es poder
identificar las condiciones laborales de este sector, así como las
estrategias individuales, colectivas e institucionales para su atención. Método
Incluye el análisis de
aspectos tanto cuantitativos como cualitativos, entre los que se encuentran:
número de docentes por departamentos, modalidad de contratación y percepción
que tienen sobre sus condiciones de trabajo.
Resultados
Entre los resultados
obtenidos se identifica que al año 2018 el 83 % de los docentes se encuentran
en condición de interinazgo, además que existe una tendencia al deterioro de
las condiciones laborales, donde se presentan diferentes modalidades de
contratación que buscan el abaratamiento de la fuerza de trabajo, como son
los contratos sin continuidad donde el docente queda sin salario hasta por
tres meses en los periodos llamados inter-ciclo. Otro de los resultados es la
falta de estrategias colectivas e institucionales para la atención de las
condiciones laborales, al igual que la percepción que poseen las personas
entrevistadas de recurrir a la meritocracia y mendicidad de los derechos
laborales. Conclusiones Se concluye que existe
una contradicción significativa en el discurso que la Universidad de Costa
Rica ha venido emitiendo en los últimos años en pro de los derechos laborales
de sus empleados (as) y que vienen a reproducir la lógica del capitalismo en
el empleo público. Todo lo anterior está mediado principalmente por un
contenido estructural, donde se responde a las políticas de empleo y
reducción del gasto público que está enfrentando nuestro país. Palabras claves: Condiciones laborales,
Derechos laborales, Estrategias individuales, Estrategias Colectivas,
Estrategias Institucionales. |
Cómo
citar: Silva Jiménez, Bercy. 2021.Condiciones Laborales
del personal docente interino de la Sede de Occidente. Revista Reflexiones Dossier especial X Jornadas de Investigación.
DOI 10.15517/rr.v0i0.46299 |
Abstract Introduction
This article intends to socialize the preliminary
findings of the study called “Working conditions of untenured staff at the
Western Branch of the University of Costa Rica from 2017 to 2019” at the
Research Vicerrectoria at the University of Costa Rica. Objective
The goal is to identify the working conditions of
this population as well as the individual, collective and institutional
strategies to address them. Method
The study includes quantitative and qualitative
data, among them: the number of the instructors hired by the Department, the
hiring modality, and the instructors’ perception of their working conditions.
Results
Among the obtained results, it is identified that
by 2018, 83% of instructors are in untenured state, in addition, there is a
tendency to deteriorate working conditions, where different hiring modalities
seek to reduce the cost of the workforce, such as contracts without
continuity, where the instructor is left without salary for up to three
months in the so-called inter-cycle periods. Another result is the lack of
collective and institutional strategies for the attention of working
conditions, as well as the thoughts that the interviewees have of resorting
to meritocracy and begging of labor rights. Conclusions
All of the above is mediated mainly by a
structural content, which responds to the policies of employment and
reduction of public spending that our country is currently facing. Thus, the
study concludes that there exists a contradiction between the hiring
discourse by the University of Costa Rica in favor of the workers’ rights and
the reproduction of a capitalistic logic in public employment. Key
Words: Work conditions, Labor law,
Individual strategies, Collective strategies, Institutional strategies. |
Proceso
metodológico de la investigación
La investigación ha implicado
a la fecha una revisión bibliográfica sobre los distintos estudios relacionados
con el tema, así como la caracterización durante el primer semestre del año
2018 del personal docente interino que laboraba en los cuatro departamentos de
la Sede de Occidente: Ciencias Naturales, Ciencias Sociales, Educación,
Filosofía, Artes y Letras (F.A.L).
Los datos cuantitativos que se
presentan se obtuvieron de la información remitida por cada uno de los
departamentos donde se detallan: número de docentes que poseen, número de
personal según sexo y modalidad de contratación.
La información cualitativa se
obtuvo mediante la aplicación de dos grupos focales con siete docentes que no
contaban con ninguna jornada en propiedad, así como tres entrevistas a
autoridades universitarias de la Sede.
Pese que en la propuesta
inicial se planteó en los grupos focales seleccionar un número de dos hombres y
dos mujeres por departamento, esto no se pudo efectuar en la práctica ya que
muchos de ellos y ellas manifestaron su temor o falta de tiempo para
participar. Lo que podría estar relacionado con las condiciones de empleo que
enfrentan.
De esta manera, se buscó desde
los distintos actores, conocer las principales acciones individuales,
colectivas e institucionales para atender las condiciones de trabajo de la
población docente, dado que se considera importante analizar esta situación
desde las distintas voces, es decir, desde la percepción y experiencias de cada
una de las partes implicadas.
Para una mayor compresión a
continuación, se desarrollarán los resultados cuantitativos y posteriormente
los cualitativas recolectados de las entrevistas y grupos focales.
Caracterización del personal
docente de la Sede de Occidente que labora por Departamento
Para efectos del presente
estudio se clasificó a las personas interinas de la siguiente forma: 1)
interinas por tiempo completo, que son aquellas que no tienen ningún tipo de
fracción en propiedad, 2) interinas de manera parcial, que son aquellas que poseen
alguna fracción de nombramiento en propiedad. Esta diferenciación resulta
pertinente ya que estas últimas no se reportan en la institución como
interinas, pero poseen ambas condiciones, por lo que siguen viviendo la
inestabilidad laboral de manera relativa, ya que no se les garantiza una
ampliación de jornada en propiedad.
En este sentido, según lo
reportado por cada uno de los Departamentos de la Sede de Occidente, para el
primer semestre del año 2018 se contaba con un total de 328 docentes, donde
solo 36 de ellos (as) poseen propiedad por tiempo completo.
En lo que compete al personal
interino, 236 de ellos y ellas no tienen ninguna fracción de nombramiento en
propiedad y 56 tienen alguna jornada de manera parcial, para un total de 292
interinos (as), es decir un 83% son interinos y solo un 17% poseen propiedad
por tiempo completo. Como se observa la cifra entre interinos y propietarios es
abismal y preocupante en términos de la estabilidad de los y las docentes.
Para una mayor comprensión de
lo descrito, a continuación, se realiza una caracterización más detallada de la
población docente según el departamento al que pertenece:
Este Departamento mediante
oficio SO-DCN-379-2018 informó que para el primer semestre del 2018 se contaba
con un total de 114 docentes, con las siguientes modalidades de contratación:
Figura 1. Caracterización del personal
docente del Departamento de Naturales
Fuente: Coordinador
del Departamento de Ciencias
Naturales, 2018.
En la Figura 1 muestra que, de
los 114 docentes, 24 (21%) poseen propiedad por tiempo completo, 11 (10%)
tienen propiedad de manera parcial y 79 (69%) son interinos sin ningún tipo de
propiedad. Por otra parte, 42 son mujeres y 72 son hombres, por lo que se
refleja mayor contratación de los segundos en este Departamento.
Departamento de Ciencias Sociales
Mediante oficio
SO-DCS-142-2018 el Departamento de Ciencias Sociales informó que contaba con
101 docentes distribuidos de la siguiente manera en la Figura 2.
Figura 2. Caracterización del
personal docente del
Departamento de
Ciencias Sociales
Fuente: Coordinadora del Departamento de Ciencias Sociales, 2018.
Como se logra identificar este
departamento cuenta con 101 docentes, donde 5 (5%) tienen propiedad por tiempo
completo, 26 (26%) están con nombramiento en propiedad de manera parcial y 70
(69%) son interinos sin ninguna fracción en propiedad. A diferencia del
Departamento de Ciencias Naturales el porcentaje de hombres y mujeres es muy
similar, donde las primeras son de 48 y los segundos de 53.
En comparación a los otros dos
Departamentos, posee menor cantidad de docentes ya que mediante oficio
SO-DCE-111-18, reportaron un total de 62 personas, tal como se observa a
continuación en la Figura 3.
Figura 3. Caracterización del personal docente
del
Departamento de Educación
Fuente: Coordinadora
Departamento de Educación, 2018.
Como se logra observar 10
docentes que representan el 16% tienen propiedad por tiempo completo, 6 de
manera parcial que representan el 10 % y 46 son interinos de manera total
(74%). En este caso, 41 son mujeres y 21 hombres.
Mediante oficio
SO-FAL-179-2018, informan que hay 32 mujeres y 43 hombres, para un total de 75
docentes, distribuidos de la siguiente manera en la Figura 4.
Figura
4. Caracterización del personal docente del
Departamento de Filosofía, Artes y Letras (F.A.L)
Fuente: Coordinador Departamento de Filosofía, Artes y Letras, 2018.
Tal como se señala en el
gráfico anterior 21(28%) personas tienen propiedad por tiempo completo, 13
(17%) son interinos que tienen de manera parcial propiedad y 41 (55%) son
interinos de manera total.
Balance
general de la caracterización de la población docente:
Como se logra evidenciar en
los apartados anteriores, el 83% de los docentes son interinos, clasificados de
la siguiente manera: 67% es personal docente interino por tiempo completo, en
donde la mayoría se ubica en el Departamento de Ciencias Naturales, seguido por
el Departamento de Ciencias Sociales, Educación y finalmente el Departamento de
Filosofía, Artes y Letras. Un 16 % es interino con alguna fracción en
propiedad, pero esto no garantiza la ampliación de jornada.
Por otra parte, el 17% es
personal docente en propiedad con tiempo completo y se encuentran ubicadas en
mayor cantidad en el Departamento de Ciencias Naturales, seguido del
Departamento de Filosofía, Artes y Letras, Departamento de Educación y por
último Departamento de Ciencias Sociales.
Los datos anteriores
evidencian el alto porcentaje de inestabilidad laboral en el personal docente
de la Sede de Occidente. Lo que refleja la necesidad de construir políticas
institucionales que atiendan esta situación de manera efectiva en consonancia
con la normativa en Derechos Laborales ratificados en nuestro país, así como
los objetivos estratégicos institucionales referente a la disminución del
interinazgo.
Además, estos resultados nos
llevan a preguntarnos sobre ¿Cuáles son las estrategias individuales y
colectivas identificadas por las personas interinas para afrontar las
condiciones laborales que experimentan cotidianamente? Esta interrogante
adquiere sentido, ya que se parte de la premisa ético-política de que la
subjetividad de las personas docentes importa en el establecimiento de acciones
alternativas frente a la precariedad laboral.
En palabras de Norbert Lechner
“la subjetividad es un fenómeno complejo abarca valores y creencias,
disposiciones mentales y conocimientos prácticos, normas y pasiones,
experiencias y expectativas”. Mismas que son relevantes para poder construir
propuestas desde la realidad situada de la población docente interina que
ejerce su trabajo desde una Sede regional. (2002, 43).
Como mecanismo de convocatoria
para los grupos focales, se envió a cada docente interino un correo individual,
también se efectuaron llamadas telefónicas y se solicitó a la Dirección de la
Sede y a los respectivos departamentos que los motivaran a participar en los
grupos focales.
No obstante, solo se contó con
el apoyo de siete docentes que no contaban con ninguna jornada laboral
(Interinos por tiempo completo). Entre las justificaciones para no participar
muchos docentes afirmaron no contar con tiempo porque trabajaban en otras instituciones,
estar con mucho trabajo, o temor de hablar sobre el tema. Este dato está
relacionado con las condiciones laborales que viven las personas interinas
dentro de la institución.
Para una mayor comprensión a
continuación se describen los resultados obtenidos con las siete personas
participantes.
Para efectos de una mayor
comprensión de los resultados obtenidos se procede a efectuar una descripción
general de las personas que participaron en los dos grupos focales:
Tabla 1. Caracterización de la población docente interina en la sede de
accidente
Seudónimo |
Sexo |
Departamento
en el que labora |
Tiempo
de laborar en la Universidad |
Poseen continuidad |
Participante
#1 |
Hombre |
FAL |
8
años |
Sí |
Participante
#2 |
Hombre |
Educación
|
6
años |
No |
Participante
#3 |
Mujer
|
Ciencias
Naturales |
4
años |
No |
Participante
#4 |
Mujer
|
Ciencias
Naturales |
4
años |
No |
Participante
#5 |
Mujer
|
Ciencias
Naturales |
1
año y medio |
No |
Participante
#6 |
Mujer
|
Ciencias
Sociales |
2
años y medio |
No |
Participante
#7 |
Mujer
|
Ciencias
Sociales |
4
años |
No |
Fuente: Grupos focales de las personas interinas, 2018.
Como se observa en el cuadro anterior se trabajó con
siete docentes en condición de interinazgo por tiempo completo, de los cuales
dos son hombres y cinco son mujeres. Se evidencia que el tiempo de laborar en
la Universidad de Costa Rica se encuentra entre un año y medio hasta ocho años.
Un dato relevante es que, del total de participantes solo uno de ellos posee
continuidad y asegura que esto lo logró porque venía trabajando ad honorem en
varias comisiones, por lo que pudo justificar la necesidad de dar sostenibilidad
a los procesos en periodos inter-ciclos.
Al consultar a las personas
cómo describen las condiciones laborales de las personas interinas en la Sede
de Occidente, estas coincidieron en los siguientes aspectos:
•
Inestables: La mayoría no cuenta con
continuidad y viven cada semestre con la incertidumbre si los volverán a
contratar. Situación que aseguran se agudiza en los periodos de vacaciones,
llamados inter-ciclos en los que no reciben ningún tipo de remuneración.
•
Precarias: Dado que el salario que
perciben es insuficiente para atender todas sus necesidades personales y
familiares, motivo por lo cual todos ellos han tenido que optar por el
sub-empleo.
•
Burocráticas: Todos han experimentado
atrasos en sus nombramientos y en el pago de su salario, aunado a esto se
someten a extensos trámites para poder resolver esta situación que les genera
sentimientos de estrés y frustración.
•
Recarga laboral: Aseguran que existen
actividades en las que se les “recomienda incluirse”, que no son remuneradas.
Por ejemplo, trabajo en comisiones, ya que a futuro se les podría reconocer
este “esfuerzo” para darles propiedad, además mencionan, las reuniones de
carrera, departamento, planeamientos, direcciones y lectorías de trabajos
finales de graduación (TFG), procesos de autoevaluación, entre otras
actividades no asalariadas y que trascienden la jornada de nombramiento.
•
Recursos institucionales limitados:
Principalmente señalan la carencia de espacios físicos adecuados para la
atención de estudiantes y el desarrollo de la docencia, como lo son los
cubículos y las aulas.
• Competencia e individualismo: Todas las personas participantes coinciden
en que existe un clima organizacional que promueve a trabajar individualmente,
demostrar la productividad para poder acceder a futuro a una propiedad o por lo
menos a continuidad, en palabras de la participante # 3: “Uno debe demostrar que es mejor que cualquier otra persona, sólo
así puede que lo dejen en el trabajo, más que hay muchos igual que uno…”. (Comunicación personal, junio 2018).
• Acoso laboral: Para cuatro de las personas entrevistadas el acoso
laboral es una de las situaciones que más ha tenido que enfrentar el personal
interino y que no denuncian por el temor a perder su trabajo. El participante
número 6 recuerda una experiencia concreta “A
mí, mi jefa una vez que estábamos solas en el cubículo me tomó fuerte del brazo
y me recordó que no podía nombrarme, yo ese día casi me muero, temblaba.
Además, señala, “si usted le cae bien al
jefe, este le va ayudar a tener continuidad y propiedad de lo contrario no, uno
debe tener cuidado …” (Comunicación personal,
junio 2018).
• Clima organizacional: Las personas participantes manifiestan que este
factor influye en el mejoramiento de sus condiciones laborales. En términos del
participante #1 “Yo no quería hablar de
eso, a uno le da temor meterse en problemas, pero es cierto…bueno voy hablar…yo
ahora tengo buena relación con mi jefa y esto me ayudó con la continuidad, en
la Universidad pasa mucho eso…” Además, el participante #4 planteó, “Para nadie es un secreto que se sacan
plazas con perfiles muy específicos de la gente que si quieren que esté en
propiedad…hay personas con muy poco
tiempo de trabajar aquí, es decir dos años y ya tienen propiedad, otros no
tenemos ese privilegio…uno no entiende esas cosas…”. (Comunicación personal,
junio 2018).
•
Situación laboral inequitativa y
discriminatoria: Las personas interinas manifiestan que experimentan un trato
jerarquizado y desigual en términos de derechos,
en este sentido
el participante número 7 expresa “Somos tratados
diferentes, hay una jerarquía, estratificación, los de arriba son los que
tienen propiedad, los que siguen son los que poseen continuidad y los últimos,
es decir los del nivel más abajo, nosotros los interinos, somos los que trabajamos
más, deseando algún día poder subir, es la realidad, saben que vamos hacer el
trabajo que nadie hace para poder a futuro mejorar nuestra situación…” (Comunicación
personal, junio 2018).
De las manifestaciones
anteriores se entiende que el interinazgo en la Sede de Occidente se desarrolla
bajo condiciones de precariedad y flexibilidad laboral, cumpliendo una función
ideológica cuyo objetivo es implementar el capitalismo y sus formas de
contratación en el empleo público, abaratando la fuerza de trabajo y generando
todos los mecanismos de control social y explotación laboral que lo
caracterizan.
Cabe recalcar la percepción
tan amplia que tienen las personas entrevistadas sobre las condiciones
laborales ya que son ellas que las viven y son las implicadas directas.
Ante ello, es importante
aclarar que tradicionalmente al hablar de condiciones laborales ha existido una
idea errónea al limitarlas a aspectos cuantitativos, ligadas solamente al
salario sin tomar en consideración aspectos cualitativos como la
infraestructura, el clima organizacional, los recursos materiales,
multiplicidad de funciones, flexibilidad y precariedad laboral, entre otras que
son mencionadas por las personas participantes.
De esta manera al referirnos a
la categoría condiciones laborales es importante reconocer un conjunto de
elementos intrínsecos que tienen relación directa con la calidad de vida del
personal docente, en tanto es una dinámica organizacional que envuelve todas
las variables del trabajo y que podrían permitir o limitar el bienestar
económico, físico, emocional y social de este. Por lo tanto, es fundamental
reconocer aspectos determinantes para que se den de una manera óptima como lo
son: la estabilidad laboral, salario justo, reconocimiento de la labor que se
desarrolla, buenas relaciones con sus jefaturas y grupos de pares, organización
y distribución equitativa del trabajo, entre otros factores organizativos.
El planteamiento anterior por
parte de la investigadora coincide con la propuesta de Neffa (1988) quien destaca
que para la comprensión de las condiciones laborales y el medio ambiente de
trabajo se deben considerar dos dimensiones; la primera ligada a aspectos
subjetivos y la segunda más de carácter objetivo. Es así como, para el presente
estudio los aspectos objetivos se refieren a aquellos establecidos a nivel
normativo por parte de la legislación y de la institución para el nombramiento
del personal docente. Por su parte, al hablar de lo subjetivo nos referiremos a
aquellos no visibles, ni medibles, influenciados por la percepción y opinión
que se tiene sobre la persona trabajadora y que podrían repercutir de manera
negativa en sus condiciones de trabajo.
Vinculado con lo anterior, es
indispensable a la hora de analizar las condiciones de trabajo sumar otros
factores como los de carácter estructural, que contemplan el contexto
ideológico, económico, social, político e institucional en el que se
desarrollan las actividades laborales de los y las docentes, sólo así se podrá
efectuar un análisis integral y crítico de las situaciones que enfrentan en el
ámbito de estudio, sin hacer una interpretación superficial y centrada solo en
el espacio inmediato. En este sentido las condiciones laborales se deben
entender como: “Toda condición que rodea a la persona cuando trabaja, pero que
este implica ciertas condiciones como lo son: las físicas y ambientales de
trabajo, el salario, beneficios sociales, políticas de la empresa, el tipo de
supervisión recibida, el clima de las relaciones entre las directivas y los
empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes entre otras”
(Herzberg citado por Ginés Mora 2002,31).
Si bien es cierto la
Universidad de Costa Rica se ha caracterizado por mantener un discurso
humanista y crítico en torno a los Derechos Humanos, esto no la exime de
mantener condiciones laborales precarias como las identificadas por las
personas participantes.
Desde una perspectiva
macro-social, las manifestaciones de la precariedad laboral en el personal
interino deben trascender la inmediatez, en esta línea “Reconocemos como
trabajadores, y por lo tanto como sujetos sometidos a la gran maquinaria
político-económica de la explotación mundial, nos permitirá entonces mirarnos
en las distintas miradas del resto de trabajadores de América y el mundo.
Recocernos no solo como trabajadores universitarios, sino como pertenecientes a
una difuminada y fragmentada clase trabajadora
(…)
impulsado por las grandes transformaciones económicas, políticas, tecnológicas
y culturales de nuestra época”. (Tamez y Pérez 2009, 386).
A partir de las condiciones
laborales descritas en el apartado anterior, resultó significativo determinar
las estrategias individuales, colectivas e institucionales señaladas por las
personas interinas durante los grupos de discusión.
En ese sentido, al preguntarles
sobre las estrategias individuales que han implementado para atender la
precariedad laboral, señalaron:
•
Seguir estudiando: Obtener grado de
post-grado para poder concursar por una plaza en propiedad.
•
Solicitar reserva de plaza para
obtener estudios de postgrados.
•
Inscribir proyectos de investigación
en la unidad académica.
•
Publicar: Poder publicar en revistas
indexadas para ascenso en régimen académico.
•
Trabajar en Comisiones ad-honorem:
para generar una necesidad de trabajo a nivel institucional
•
Complementariedad laboral: Esto
mediante la venta de servicios profesionales en distintas instituciones u
organizaciones
•
Utilización de tarjeta de crédito,
aunque reconocen que esto los ha llevado a situaciones de endeudamiento y
estrés.
•
Priorización en las satisfacciones de
necesidades humanas: ya que por no poseer continuidad y tiempo completo su
salario no les permite satisfacer otras áreas o derechos como la recreación,
vestido, calzado, en palabras de las personas participantes:
“Yo nada de
salir con las hijas, si acaso un helado en el parque y una vez al mes…uno sabe
que no puede, yo creo que ni es ahorrar, es no darse gustos” (participante #7, comunicación personal, junio 2018)
“En diciembre mi familia sabe que no puedo darles regalos,
si ocupo ropa compro en tiendas de americanas, más en los periodos inter-ciclos
de diciembre a marzo, debo ahorrar demasiado ya que la Universidad me cesa y no
percibo salario…” (Participante #5, comunicación
personal, junio 2018) Mantener un perfil bajo: Esto
fue un criterio que dieron las siete personas participantes, para ellos es
bueno tener un “perfil bajo”, en palabras de una de las personas “Es necesario llevarse bien con las personas
para que lo recomienden y no entrar en conflictos” (participante #2).
Todo lo anterior los hace
creer que es mejor vivir bajo la idea falsa que hay que “autoexplotarse para
realizarse”; esta idea solo es parte de la lógica del mundo neoliberal, que
solo puede culminar con el síndrome del trabajador quemado.
Preocupa en gran medida la
idea naturalizada por la institución e incorporada por el trabajador docente
sobre “que es mejor ser productivo y con perfil bajo” para poder mejorar sus
condiciones de empleo, esto podría entenderse que “El individuo autónomo y
racional sigue siendo el fundamento de la democracia liberal y de la
convivencia diaria. Pero, ¿De qué individuo estamos hablando? El discurso
prevaleciente sobre el individuo resulta abstracto. El énfasis del individuo
como “unidad” de la vida social no ha sido acompañado por una reflexión acerca
del proceso real de individuación. ¿Cuál es el balance visto en perspectiva
histórica de esa tarea civilizadora? La promesa de individualidad, que adelantó
la modernidad, parece revocada a diario por el individuo atemorizado, aislado,
anestesiado de nuestra sociedad. Al hablar de nuestros miedos hay que hay
hablar también de la dificultad de ser individuo en medio de un “individualismo
negativo” Lechner (2002, 47).
Estrategias colectivas
Al consultar sobre las
estrategias colectivas que han implementado para atender sus condiciones
laborales, hubo un silenciado generalizado, lo que evidencia la dificultad de
las personas trabajadoras para construir acciones colectivas frente a la
precariedad laboral que enfrentan como sector interino. Sólo una de ellas
señaló haber utilizado como estrategia el sindicalizarse.
Al problematizar las razones
por las cuales no se han organizado, todos coinciden que los altos niveles de
competitividad les dificulta el establecimiento estrategias colectivas para el
mejoramiento de las condiciones de empleo y estabilidad laboral, en palabras
del participante #2: “Yo sé que hay un grupo de interinos en la Rodrigo Facio,
habría que ver cómo les ha ido para pensar si es bueno organizarse en
Occidente”. Esto permite identificar, una limitada capacidad de autogestión en
las personas participantes en los grupos focales ya que depositan esta
responsabilidad en agentes externos tanto de la Sede Rodrigo Facio como de la
propia unidad académica, ejemplo: La Dirección de la Sede, Recursos Humanos,
Comité de Personas Interinas de la Universidad de Costa Rica.
Al preguntarle a la población
participante sobre el conocimiento de las estrategias institucionales que se
implementan en la actualidad, la totalidad de docentes afirma desconocer las
iniciativas que llevan a cabo el centro de trabajo, lo que evidencia una falta
de conocimiento sobre el contexto laboral y a la vez una reducida capacidad de
reflexión sobre las políticas, directrices, programas y proyectos para el
abordaje de sus condiciones laborales.
Al visualizar las estrategias
individuales, colectivas e institucionales planteadas por las personas docentes
interinas se logra determinar que se limitan al nivel más básico de la
participación popular “Es un nivel que tiene que ver fundamentalmente con la
reproducción inmediata de los aspectos más elementales de la vida de los
sectores populares. Tiene que ver con su inserción en la producción, en la distribución
y en el consumo (…) En este nivel de integración se generan situaciones de
urgencia, de desesperación por la difícil sobrevivencia, que claramente nos
explican las características de las acciones que comprende. Como señala Agnes
Heller, esas características son su repetitividad, su automatismo, su uso de
las cosas y de las personas como útiles” Coraggio (1989, 2 y 3)
Esta realidad se articula con
el temor a la exclusión social y económica planteada por Lechner (2002), ya que
no se problematiza sobre las causas estructurales de la precarización de las
condiciones laborales, apareciendo el miedo al desempleo como un dispositivo
que limita el accionar ético-político del sector interino, lo que se visualiza
en relatos como el de la participante #6 “En ocasiones he querido renunciar,
pero me da temor no conseguir otro trabajo o tener que incorporarme a otro
lugar en peores condiciones”.
Las manifestaciones de estos
temores son comprensibles, tomando en cuenta que actualmente los índices de
desempleo han venido en aumento y las condiciones laborales que se ofrecen
tanto a nivel público como privado son reproblables. Esto como parte de las
políticas en empleo público que se están implementando bajo la lógica de
reducir la crisis fiscal.
Para la presenta investigación
se entrevistó a tres personas que poseen puestos de jefaturas y de
jerarquización en la Sede de Occidente. A cada una de ellas se le preguntó
sobre las estrategias que se debían efectuar o se estaban realizando para
mejorar las condiciones laborales del personal docente interino, para esto se
solicitó que las clasificaran a nivel individual, colectivo e institucional.
En este sentido, todas logran
identificar estrategias individuales, colectivas e institucionales
A
continuación, en la Tabla 2 se resume la información obtenida:
Tabla 2. Entrevista autoridades
universitarias sede de occidente 2018
Estrategias individuales del personal docente
interino |
Estrategias colectivas del personal docente interino
|
Estrategias
Institucionales |
1.
Todas aseguran que el
personal docente debe seguir estudiando y actualizándose. 2.
Que las personas interinas
se deben incluir en distintas comisiones de trabajo para darse a conocer
académicamente. 3.
Que deben hacer
investigaciones, publicar y realizar Acción Social. |
1.
Que se unan para que se
apoyen efectuando investigaciones y publicando. 2.
Solo dos de las personas
entrevistadas mencionan que el personal interino se podría sindicalizar, pero
no profundizan en este aspecto. |
1. Todas mencionan el plan de reducción de interinazgo que realizó la
sede de Occidente 2. Todas mencionan el Plan Estratégico de la Sede de Occidente,
el cual establece sacar plazas en propiedad |
Fuente: Entrevistas
autoridades universitarias Sede de Occidente, 2018.
Estrategias Individuales y colectivas
Como se observa existe una tendencia por recomendar en
las acciones individuales “la productividad académica”, donde los y las
docentes deben “trabajar de más”, en palabras de dos de las personas
participantes:
“El docente interino se debe dar a conocer mucho,
trabajar, ser atractivo para la Universidad” (Entrevista
# 1).
“El docente debe ser consciente de las condiciones
laborales que existen en la UCR, es decir condiciones de mucha inestabilidad y
no garantiza continuidad, por ejemplo, cuando yo ingresé a trabajar fue algo
que me dejaron muy claro, aunque sonaba duro para mí... Es importante que el
docente elabore un plan de sostenibilidad personal y familiar, por el nivel de
tiempo que requiere el trabajo docente y que amerita hasta sacrificar hasta la
familia y espacios personales” (Entrevista #2).
Tal como se puede identificar
en los discursos, existe una naturalización del trabajo alienante, ya que para
nadie es un secreto que la labor que se efectúa en comisiones es generalmente a
honorem o como recargo a las acciones académicas. En este sentido la persona
entrevistada número 2, hasta recomienda elaborar un plan de sostenibilidad,
donde se deben sacrificar otros espacios vitales en la vida humana como lo es
el tiempo en familia, con el único objetivo de poder mejorar las condiciones
laborales.
Llama la atención, que no se
consideran los factores limitantes del personal docente interino, que le
dificulta realizar esas “estrategias recomendadas”, en donde destacan las
condiciones laborales precarias que señalan no les permiten trabajar de manera
exclusiva para la institución, motivo por el que tienen otros empleos fuera de
la universidad, que les permite la complementariedad de su salario como
estrategia de sobrevivencia.
Preocupa que esta
recomendación de “auto explotación en las personas trabajadoras interinas” se
ha naturalizado por parte de las autoridades Universitarias.
Esa búsqueda de un
docente que “…debe darse conocer mucho, trabajar, ser
atractivo…” no es más que una reproducción de la lógica capitalista que busca
la mercantilización de la fuerza del trabajo, en palabras de Vega Cantor (2015,
373) se puede interpretar como una transformación de la educación superior a
una universidad mercantil donde “la mayoría de profesores soportan un acelerado
proceso de proletarización y precarización, como resultado de las reformas
laborales que conducen a la aparición de un docente flexible, poco crítico de
su condición laboral, competitivo y a expensas del mercado”.
Dado lo anterior, no debe
sorprender que bajo esta lógica no se profundice en las estrategias colectivas
de igual forma que las individuales, ya que estamos en un mercado laboral que
se centra en la competitividad y sobrevivencia sin considerar las condiciones
dignas del empleo, todo para poder obtener algo que debería constituirse en
nuestro contexto como un derecho, no solo laboral, sino también humano. Es
decir, el mejoramiento de las condiciones laborales no debe ser visto jamás
como una dádiva producto del sacrificio que realice la persona trabajadora a
expensas de otros derechos fundamentales y contemplados en nuestra legislación
nacional.
Analizando las respuestas que
dieron las personas entrevistas sobre las estrategias institucionales que
existen o podrían darse para mejorar las condiciones laborales del personal
docente interino, se denota preocupación por todos ellos. Mencionan entre las
principales acciones:
El Plan Estratégico de la Sede
de Occidente el cual contempla la capacitación, actualización docente, así como
sacar nuevas plazas a concurso. No obstante, aclaran que estas plazas quedan a
criterio de cada carrera, la cual es la que determina las necesidades de nuevas
plazas y de los perfiles docentes. Por lo que es un aspecto en el cual no se
pueden involucrar directamente.
-Otra acción institucional que
mencionan es el plan de reducción de interinazo que se elaboró en respuesta a
la resolución número R-157-2017, donde se solicitaba a las unidades académicas
elaborarlo en los términos establecidos por las Políticas Institucionales para
el periodo 2016-2020, aseguran que este se presentó a la Vicerrectoría de
Docencia, instancia encargada de establecer los procedimientos de seguimiento y
verificación del cumplimiento de los planes
Reconocen que no cuentan con
claridad en la propuesta, así como de su estado actual y alcance real.
Mencionan que la propuesta
buscaba reducir el interinazgo, adjudicando propiedad por tiempo completo a los
docentes que cumplieran los siguientes criterios:
-Tener
más de 5 años de nombramiento interino en continuidad.
-Haber
trabajado en ese tiempo por jornadas de tres cuartos de tiempo o tiempo
completo, con continuidad.
-Poseer
grado de maestría.
-No
tener ninguna porción en propiedad.
Al consultar los motivos por
los cuales no se tomó en consideración en esta propuesta a las personas que
eran interinas de manera parcial, una de ellas aseguró que se pretendía hacer
un procedimiento distinto con estos trabajadores y trabajadoras, uno menos
burocrático, bajo la modalidad de ampliación de jornada, tal como lo establece
el Reglamento de Régimen Académico y Servicio Docente, en su artículo 38.
Ante la consulta sobre la
viabilidad de esta propuesta, manifiestan que eso dependerá de la aprobación de
la Vicerrectoría de Docencia y de que el docente cumpla los requisitos
solicitados.
En este sentido podría
concluirse que no necesariamente esta propuesta vendría a estabilizar
laboralmente a las personas trabajadoras, sino que puede constituirse en un
mecanismo de despido o cese de su contrato, ya que muchas de ellas poseen más
de cinco años de trabajar para la institución, pero no poseen continuidad o los
nombramientos con las jornadas exigidas.
Por otra parte, esta propuesta
es muy contradictoria y poco clara, ya que al consultar a uno de los docentes
que fue incluido en la misma, asegura que la Vicerrectoría de Docencia le
informó que los datos aportados por las unidades académicas serían utilizados
únicamente para levantar un listado de las personas que se encuentran en esa
condición, pero no para brindar propiedad
Esto evidencia que las
acciones realizadas por parte de las autoridades, no lograron materializar los
objetivos planteados en la resolución número R-157-2017, y por el contrario, lo
que se generó fueron solamente expectativas de derecho a una propiedad en las
personas interinas de la Sede de Occidente.
Para finalizar este apartado
se puede concluir que, si existe por parte de las autoridades de la sede de
occidente el reconocimiento de la problemática de interinazgo, lo que generó
algunas gestiones sin los resultados esperados. Siendo que lo anterior se
deriva principalmente por la falta de autonomía presupuestaria y administrativa
para la toma de decisiones, respecto al nivel central.
Cómo se observa en los
resultados expuestos, los discursos de las autoridades universitarias promueven
que el personal docente interino busque estrategias individuales “de
sobrevivencia”.
Si bien es cierto se han
efectuado algunas gestiones por parte de las autoridades de la Sede de
Occidente para reducir el nivel de interinazgo estas no han tenido un resultado
positivo y han enfrentado un proceso burocrático a nivel central.
Por otra parte, no se
identifica en las personas trabajadoras interinas una propuesta colectiva ni
ética-política que les permita atender sus condiciones laborales, las cuáles
describen como precarias e inestables.
Preocupa en gran medida como
el clima organizacional se percibe por las personas participantes como
amenazantes, intimidantes, un determinante para accesar a mejores condiciones
de empleo, las cuales son vistas como una dádiva, regalía o sacrificio, pero no
como un derecho humano. De ahí que se concluye que no necesariamente lo
objetivo o formal (leyes, directrices y normativa institucional) se estén
cumpliendo para atender esta situación. Por lo contrario, pareciera ser que el
plano subjetivo es uno de los determinantes para que los docentes interinos
puedan o no accesar a mejores condiciones de empleo.
Está lógica de subordinación
hace muy funcional el alto porcentaje de interinazgo que reporta la Sede de
Occidente ya que esta condición propicia la explotación laboral, acoso y el
abaratamiento de costos para la Universidad de Costa Rica. Así mismo reduce la
participación del personal docente interino en la toma de decisiones y en
llegar a ocupar puestos de jefaturas.
Bajo estas circunstancias
preocupa que, pese a que existe un 67% de interinos sin ninguna fracción en
propiedad, estos no tienen posibilidad de tomar decisiones en las Asambleas y
Consejos. Por lo que son una minoría de
personas propietarias que gozan de ese derecho.
Coraggio, José Luis. 1989. Participación
popular y vida cotidiana. Presentación en el Plenario de Trabajo Social
sobre “Democracia, derechos humanos y participación popular”, realizado en
Quito, del 23 al 28 de julio de 1989.
Ginés Mora, José. 2002. Formación empleo
y demandas laborales: La Universidad Española en el contexto europeo.
Lechner, Norbert. 2002. Las sobras
de la mañana: La dimensión Subjetiva de la Política. Editorial Colección
Escafandra, Chile.
Neffa, Julio César. 1998. ¿Qué son
las condiciones y medio ambiente de trabajo? Propuesta de una nueva perspectiva.
Buenos Aires: Área de Estudio e Investigación en Ciencias sociales del Trabajo,
Centro de Estudios e Investigaciones laborales, CREDAL - CNRS/Humanitas.
Tamez, Silvia y Josué Federico,
Pérez Domínguez. 2009. El trabajador universitario: entre el malestar y la lucha. Educación y Sociedad. 30 (107), 373-387, Campinas. DOI: 10.1590/S0101-73302009000200004
Vega Cantor, Renán. 2015. La Universidad de la ignorancia. Primera
edición, Colombia por Quad.