From lucem aspicio to the neoliberal shadow: cleaning services outsourcing
at the University of Costa Rica
Carmen Caamaño Morúa
Instituto de Investigaciones Sociales
Universidad de Costa Rica, San José, Costa Rica
https://orcid.org/0000-0003-2324-7607
Andrés
Dinartes Bogantes
Instituto de Investigaciones Sociales
Universidad de Costa Rica, San José, Costa Rica
andres.dinartesbogantes@ucr.ac.cr
https://orcid.org/0000-0001-8977-574X
Fecha de
recepción: 10 de noviembre del 2021
Fecha de
aceptación: 4 de mayo del 2022
Cómo
citar:
Caamaño Morúa, Carmen y
Andrés Dinartes Bogantes. 2023. De lucem aspicio a la sombra neoliberal: la
tercerización de servicios de limpieza en la Universidad de Costa Rica. Revista Reflexiones.102 (2). DOI 10.15517/rr.v102i2.49029
Resumen
Introducción: La transformación de las universidades en corporaciones para
el lucro ha llevado a que se utilice la tercerización como un medio para
reducir costos.
Objetivos: Este
artículo busca conocer la forma en que se construye la tercerización, entendida
como un «tercer espacio» o «espacio en medio», por las personas trabajadoras contratadas
por la empresa Servicio de Limpieza a su Medida S.A (SELIME) para brindar
servicios de limpieza en la Universidad de Costa Rica (UCR). Asimismo, intenta
describir cómo estas personas viven la precariedad laboral establecida mediante
contratos, normativas y prácticas entre lo privado y lo público.
Método y técnica: La
investigación se basa en observación participante, revisión de cinco actas del
Consejo Universitario, en nueve entrevistas en profundidad con personas trabajadoras
de limpieza, una entrevista con el personal de la Oficina de Servicios
Contratados que giran alrededor de las categorías condiciones laborales y
ambiente laboral; y otra con el equipo de trabajo formado por la Vicerrectoría
de Administración, a cargo de analizar las políticas sobre tercerización en la
UCR, la forma en que estas se han implementado y el procedimiento para aprobar
las licitaciones.
Resultados: Se determina
la manera en que una gestión bicéfala y ambigua estructura formas de precariedad
que jerarquizan y vulneran los cuerpos de las personas que deben dedicarse a
tareas de limpieza, esto al ocupar el escalón más bajo de una estructura
normada pero arbitraria y hostil, especialmente en el contexto de la pandemia
del Covid-19.
Conclusión: En esa
estructura se genera la fragmentación del sector trabajador, con lo cual se
facilita su control. A pesar de esto, y en contradicción con la visión
humanista de la universidad, la institución pública sostiene y aumenta esta
forma de contratación.
Palabras clave: Subcontratación, Tercerización,
Precariedad laboral, Universidades públicas, Privatización.
Introduction: Changing universities into for profit corporations has taken them to
outsourcing as a way to reduce expending
Objectives: This article
tries to understand the way in which outsourcing, as a «third space»or «middle
space» is built by workers hired by Servicio de Limpieza a su Medida S.A
(SELIME), at the University of Costa Rica (UCR). It also describes how these persons
experience precarious labor, which is established by contracts, norms and
practices between private and public spheres.
Method and technique: Our research is based on participant observation,
analysis of five minutes of sessions from the Consejo Universitario, nine in
depth interviews with cleaning workers, and an interview with the personnel
from the Oficina de Servicios Contratados. The interviews focus on the
categories working conditions and labor environment. Another interview with the
working team from the Vicerrectoría de Administración that is analyzing
outsourcing at UCR focused on outsourcing policies and bidding processes at the
University.
Results: We analyze
the way in which a bicephalous and ambiguous structure of precarious forms creates
hierarches and affect the bodies of people dedicated to cleaning work as they
occupy the bottom step of a normed but arbitrary and hostile organization, especially
in the context of the Covid-19 pandemic.
Conclusions: It is
evident the fragmentation of the labor sector in this structure, with which
labor control is facilitated. Despite all these, and in contradiction with the
humanistic vision at the University, the public institution sustains and even
increases outsourcing.
Key words: Outsourcing, Precarious labor, Public universities, Privatization.
Las universidades públicas en América Latina se han sometido,
desde hace varios años, a procesos de mercantilización, gerencialización e
internacionalización homogeneizantes que tienen como correlato la elitización y
la precarización laboral en función de la corporatización (Caamaño 2020).
Identificamos a la universidad empresa o universidad
corporativa como aquella que produce y difunde conocimiento en función del
lucro y mediante formas gerenciales de organización, las cuales se rigen por la
cuantificación, la eficacia, el control y la predictibilidad (Ritzer 1993).
Para lograr este funcionamiento, las universidades públicas utilizan
procesos de flexibilización, desregulación y privatización que no son
homogéneos ni simultáneos, por lo que van generando formas mixtas
público-privadas de organización (Saforcada 2019).
Aun cuando existe claridad y crítica por parte de personas
en posiciones de poder dentro de la universidad sobre estos procesos, estas
personas terminan reproduciendo la realidad social desigual de la academia,
vinculada a prácticas de explotación laboral (Caamaño 2020; 2021). La
tercerización de servicios llamados «no esenciales» es una de sus formas.
El presente artículo es uno de los resultados del proyecto
de investigación del Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de
Costa Rica, denominado: «Entre la universidad pública y la empresa privada: El
espacio vivido de trabajadoras de limpieza subcontratadas en la Universidad de
Costa Rica». La información que aquí procesamos se basa en entrevistas anónimas[1] en profundidad, las cuales fueron aplicadas de enero a junio
de 2021, de manera presencial en un caso y a través de la plataforma Zoom y
mediante llamadas por whatsapp en el resto. El grupo de participantes estaba
conformado por seis mujeres y tres hombres que trabajan para la empresa
Servicio de Limpieza a su Medida S.A (SELIME), en la Universidad de Costa Rica
(UCR), a quienes llegamos por medio de un contacto y de la técnica de bola de
nieve. También llevamos a cabo observación participante, según la cual
mantuvimos diálogos constantes, a través de WhatsApp, durante periodos
de uno a nueve meses durante el año 2021 con cuatro de las personas
entrevistadas y con una persona a la que no entrevistamos.
Las preguntas de las entrevistas giraron en torno a las
siguientes categorías: condiciones y ambiente laboral; equilibrio entre la vida
y el trabajo; resistencia, dignidad y respeto en el trabajo. Para este texto
nos centraremos en las dos primeras categorías, las cuales también se aplicaron
en la entrevista grupal que realizamos a las cuatro personas que laboran en la
Oficina de Servicios Contratados, encargada de dar seguimiento a las
contrataciones de empresas en la UCR. Asimismo, hicimos una revisión de tres
actas de sesiones del Consejo Universitario en donde se trató ampliamente el
tema de la partida 14-06 «Servicios de apoyo logístico contratado a empresas
privadas» y de dos más en donde se habló de la situación del personal
subcontratado. Finalmente, realizamos una entrevista sobre las políticas
universitarias con respecto a la tercerización y los procesos de contratación
con el Vicerrector de Administración, Roberto Guillén Pacheco, y otras cinco
personas[2] que
forman parte del equipo de trabajo que analiza la tercerización en la UCR por
parte de la Administración actual, al mando del Rector Gustavo Gutiérrez
Espeleta.
En este trabajo trataremos de responder a las preguntas: ¿de
qué forma las personas trabajadoras de limpieza subcontratadas en la UCR
construyen la institucionalidad en ese «tercer espacio» o «espacio en medio»
entre la institución pública y la empresa privada que les toca ocupar? y ¿de
qué manera viven la precariedad laboral establecida mediante contratos,
normativas y prácticas entre lo privado y lo público?
La sombra neoliberal gestiona el
trabajo de limpieza de la Universidad
El capitalismo mundial integrado (Guattari 2004) agencia sus
producciones desde diversas estructuras que rigen la vida, por ello
instituciones primordiales como las universidades no son extrañas a las
transformaciones ideológicas y políticas, ya que son espacios legítimos del
saber dentro de la agencia de sectores hegemónicos. Sobre las Universidades
occidentales, es particular anotar que, desde que emergieron en la Edad Media
(Brennan 1999; De Ridder-Symoens y Rüegg 1992), han tenido una fuerte jerarquía
autoritaria vinculada a los intereses de las élites, por ello no es ajeno que,
durante períodos críticos de la vida en sociedad (guerras, dictaduras,
movimientos insurgentes) estas han sido sometidas a todo tipo de intervenciones
para ser alineadas a la ideología dominante. Es innegable que su continuidad hasta
el día de hoy se debe a los pactos históricos entre el poder político e
instituciones de saber. Aunque también coexisten ejemplos de resistencias (Del
Huerto 2018), lo que deseamos recalcar es que las universidades son centros de
organización de la sociedad que están en concordancia con las fuerzas político-ideológicas
más poderosas.
Como se ha elaborado en trabajos anteriores (Caamaño 2020),
la UCR es también escenario de estas fuerzas, y a lo interno se encuentran
disputas entre un modelo latinoamericano bajo los ideales de la Reforma de
Córdoba y los tecnocráticos vinculados a intereses empresariales de élite
(Baroni s.f.; Caamaño 2020; Del Huerto 2018). Estos últimos han recobrado
particular fuerza en la gestión global de las instituciones universitarias por
el ascenso del neoliberalismo, lo cual provoca una serie de fenómenos que
pretenden frenar (e incluso erradicar) la mantención y el reconocimiento de los
derechos culturales, económicos y laborales del mayor número de personas.
Se trata de procesos de desregulación, privatización y
flexibilización que apuntan a eliminar los restos de un Estado Social de
Bienestar que estuvo en auge bajo el modelo de Industrialización Sustitutiva de
Importaciones (ISI), transformando, entre otros aspectos, el mundo del trabajo,
esto al precarizar la mayoría de los empleos mediante una serie de mecanismos
considerados legales (Antunes 2001, Antunes 2005). Uno de estos mecanismos es
la tercerización, en donde se contrata personal a través de empresas para
disminuir gastos operativos, situación posible en las instituciones públicas en
Costa Rica a partir de diferentes normativas, como la Ley General de
Contratación Pública, N.9986; la Ley de Contratación Administrativa, N.7494, y
el Reglamento de Ley de Contratación Administrativa, N.33411.
La tercerización, también llamada outsourcing, es
definida por Copete et al. (2014, 5) como «la forma de traspasar a un tercero la
responsabilidad y ejecución de ciertos procesos o actividades que generan poco
valor a la organización, y que le permitan a ésta enfocar sus recursos de forma
eficiente en la realización de otras actividades o procesos con el ánimo de
incrementar la utilidad de la empresa». Se lleva a cabo para reducir los costos
de producción y maximizar las ganancias para enfocarse en la actividad
sustantiva de las empresas o, en nuestro caso, de la institución. La
subcontratación disminuye «los costos de factores laborales permitiéndole
aumentar la productividad y mejorar la flexibilidad estabilizando de alguna
manera los niveles de calidad de la prestación de los servicios» (Copete et
al., 2014, p.9), especialmente cuando las y los trabajadores de planta están
sindicalizados y reciben mayores beneficios salariales por su condición (Copete
et al. 2014).
Basualdo y Morales (2014) evidencian en sus estudios sobre
tercerización las acciones de «deslaborización» que se proponen como vínculos «novedosos»
en la contratación laboral, pero donde la jerarquía de mandos no desaparece
(solo se vuelve más difusa), con esto se busca la evasión de las
responsabilidades del sector empleador sobre su fuerza laboral. Si bien
Basualdo y Morales (2014) incluyen «travestismo laboral» como un término
homólogo de esta situación «deslaborizante», a nuestro criterio es más preciso,
como conceptualización, mistificación laboral, en el sentido general de la
mistificación propuesta por Henri Lefebvre (García, 2001). Esto se debe a que,
en este contexto específico, la tercerización agencia el artificio de plantear
una relación laboral formal y acorde con la ley, más su gestión práctica es una
inestable. En otras palabras, crea una representación falsa de un trabajo que
aparece como digno[3] pero
que resulta, objetivamente, uno precarizado.
La Universidad de Costa Rica no es ajena a estas
transformaciones, de hecho, la flexibilización y precariedad laboral son ejes
que se plantean para convertir a las universidades en empresas a nivel global,
lo cual también sucede en la UCR (Caamaño 2020; 2021). La precariedad laboral se caracteriza por
empleo de bajo salario, inseguro, inestable, cambiante, con «contratos
incompletos o forzados a puestos de trabajo negociados e intermediados mediante
agencias o brokers» (Standing 2014, 8), el cual dirige la vida y
expectativas de las personas, pues se pierde el control sobre el propio tiempo,
así como «el desarrollo y uso de las capacidades propias» (Standing 2014, 8).
Debido a lo difuso e híbrido de la zona en la que se
encuentra la tercerización laboral, y siguiendo las precisiones de Basualdo y
Morales (2014), podemos definir que, tercerizar la labor de limpieza en el
contexto de la UCR se traduce en su conversión en un servicio conexo delegado a
una empresa privada. Para el traslado de esta responsabilidad, se utiliza la
vía específica de la subcontratación, la cual suministra mano de obra temporal
dentro de las instalaciones de la institución.
Debido a que estas formas «novedosas» de contratación dificultan
la compresión del vínculo laboral, es importante recalcar que, en este caso
específico de tercerización, las relaciones implicadas entre las partes son:
1.
Civil o comercial entre las personas
beneficiarias y las subcontratistas.
2.
Relación laboral entre las personas subcontratistas
y las trabajadoras.
3.
Relación laboral entre quienes son beneficiarias
y las personas trabajadoras (Basualdo y Morales 2014).
En este
esfuerzo por concretar dimensiones que definen la tercerización, también
retomamos el trabajo de Diana (2010) quien fundamentado en aportes de Rodgers
(1992), Paugam (2000), Cingolani (2005) y Bouffartigue (2008) rescata que el
trabajo precario puede definirse en tres dimensiones:
1. Precariedad de derecho (contrato laboral) y precariedad
de hecho (inestabilidad).
2. Precariedad del trabajo (condiciones generales y
cotidianas del trabajo).
3. Débil aplicación del Derecho de Trabajo y Derecho
Sindical.
El trabajo
precario tiene diversos pliegues, no podemos asumirlo como manera única de
vinculación, sino que implica diversas dimensiones de la vida laboral, familiar
y personal. Este artículo procura un recorrido por esa heterogeneidad de
precariedades que habitan las personas tercerizadas de limpieza, lo cual va
desde la insuficiencia de ingresos para atender sus obligaciones y necesidades
básicas, hasta la desprotección legal frente a violaciones graves a su
integridad laboral. En todo este entramado de dimensiones se logra evidenciar
un efecto directo de la mistificación laboral, ya que esta genera un vínculo
que conlleva la pérdida de garantías laborales y la gestión de las personas
trabajadoras con prácticas laborales precarizantes. Estas condiciones de
precariedad se facilitan por la creación de un sector empleador bicéfalo o
múltiple que permite evadir responsabilidades y dificulta o impide la
resolución de conflictos laborales al sector trabajador. En otras palabras,
para los intereses neoliberales, este vínculo es eficaz al crear una serie de
relaciones laborales, donde el servicio se vuelve la prioridad de la relación y
encubre el desinterés implícito hacia los derechos laborales y económicos de
las personas contratadas.
Cuando la Universidad de Costa Rica recurre a la
tercerización del trabajo de limpieza, lo que sucede es el acto de delegar la
tarea de ser la garante de los Derechos Humanos (dentro de los que están los laborales)
de la población trabajadora, en una entidad comercial con una ética laboral de
precariedad. Así la Universidad no asume la responsabilidad de gestionar los
conflictos laborales con la empresa, lo cual sumerge en una gran incertidumbre
la posibilidad de una vida digna.
En esta línea, en los registros de la discusión del Consejo
Universitario sobre el tema de la tercerización de servicios, analizado en
función de la partida 14-06 «Servicios de apoyo logístico contratado a empresas
privadas», encontramos poca claridad y acciones contradictorias con respecto a estas
contrataciones.
El tema se trató con extensión en el plenario del órgano
colegiado que dicta las Políticas Universitarias, en las sesiones del martes 24
de mayo de 2011 (Consejo Universitario de la Universidad de Costa Rica 2011),
del 24 de noviembre de 2015 (Consejo Universitario de la Universidad de Costa
Rica 2015), y del 19 de mayo de 2016 (Consejo Universitario de la Universidad
de Costa Rica 2016).
La discusión se planteó en esos diferentes momentos por el
crecimiento de la partida 14-06, sin que se tengan estudios ni planificación en
la institución que justifique ese aumento.
En las discusiones tratadas por el Consejo, por un lado, se
señala que el aumento en la demanda de los servicios de limpieza se debe al
crecimiento de la universidad y, en particular, de la infraestructura universitaria.
El que entonces se recurra a la contratación de empresas externas se debe,
según se anota, a la baja calidad en los servicios de misceláneos de la
universidad debido, ya sea, a recargo de trabajo y a que las jefaturas no
utilizan «mecanismos e instancias de sanción y corrección» (Consejo
Universitario de la Universidad de Costa Rica 2015, 39), o a la necesidad de
dar continuidad a los servicios, por ejemplo, cuando hay huelgas (Consejo
Universitario de la Universidad de Costa Rica 2015). Al mismo tiempo, se señala
que hay «aceptación y satisfacción» de las unidades que solicitan este servicio
debido a la «eficiencia, dedicación y calidad» del mismo (Consejo Universitario
de la Universidad de Costa Rica 2015, 46). Otra razón fundamental es que la
contratación de empresas es considerada más barata que la contratación directa
de personal misceláneo (Consejo Universitario de la Universidad de Costa Rica
2015), y se aduce que, desde los años ochenta, debido al congelamiento
presupuestario, se evita aumentar el número de plazas administrativas por sobre
plazas docentes en la universidad (Consejo Universitario de la Universidad de
Costa Rica 2011).
Por otro lado, sectores de la membrecía de ese órgano
colegiado apuntan a que la universidad no puede sostener las desigualdades
salariales entre las personas trabajadoras; que hay abuso y maltrato de
supervisores hacia las personas subcontratadas; que se asigna a las personas
tercerizadas labores más difíciles que a las personas contratadas directamente
por la universidad; que se liquida a este sector trabajador cada año, por lo cual no logran estabilidad
laboral y que la tercerización es una forma de privatización que no se desea,
además de que está en contra de las políticas del mismo Consejo Universitario que,
inclusive, ha planteado disminuirla (Consejo Universitario de la Universidad de
Costa Rica 2015).
No obstante, se considera que no es posible eliminar la
tercerización de una sola vez, pues en el año 2015 se hablaba de 170 tiempos
completos muy difíciles de sustituir de inmediato (Consejo Universitario de la
Universidad de Costa Rica 2015), por lo que se argumenta que es necesario
planificar la disminución a partir de un estudio que, al final, no se realiza,
tal y como lo establece la miembro del Consejo Universitario, Rita Meoño, quien
afirma : «es preocupante que, por un lado, haya una política y que, por el otro
lado, se les diga que como no hay estudios no se pueden tomar decisiones, pero
sí se pueden tomar decisiones para seguir la tendencia, tal y como está»
(Consejo Universitario de la Universidad de Costa Rica 2015, 23).
Han pasado ya seis años desde que se estableciera la
necesidad de un estudio para reducir la tercerización en la UCR, y la Oficina
de Servicios Contratados reporta que, al mes de julio de 2021, eran
aproximadamente 254 mujeres y 66 hombres, para un total de 320 personas las que
trabajaban en la UCR bajo contrato con la empresa SELIME S.A. (Oficina de
Servicios Contratados, comunicación personal).
Estas personas están bajo una mayor inestabilidad ante la
situación generada por la pandemia del Covid-19 y las medidas sanitarias de
cierre que se han dictado en la institución, de acuerdo con lineamientos del
Ministerio de Salud.
En tal contexto, el contrato con la empresa SELIME S.A.
venció y para el 1 de abril del 2020, la Oficina de Servicios Generales, en
conjunto con la empresa SELIME, envió un comunicado en el que informaba que el
contrato con la empresa iba a ser suspendido mientras los edificios de la
Universidad se mantuvieran cerrados, lo cual significaba que alrededor de 310
personas iban a quedar desempleadas en medio de la pandemia. Sin embargo, hubo movilización del Sindicato
SITRASEP y entre docentes y estudiantes de la Universidad, de manera que
Daniela Muñoz (1 de abril de 2020) reportó que el Rector a.i. Carlos Araya
Leandro decidió revertir la decisión al señalar que «el oficio
OSG-SGSC-201-2020, del 30 de marzo de 2020, que comunicaba a la empresa que «la
Universidad debe recurrir a la suspensión del contrato, con base en el artículo
210 del Reglamento a la Ley de Contratación Administrativa, durante el período
que las instalaciones universitarias se encuentren cerradas», fue enviado sin
su autorización y sin su consentimiento».
Así, se dio continuidad al contrato con SELIME y el sector tercerizado
encargado de limpieza debió laborar cuando los edificios estaban abiertos, un
aspecto cuestionado por el Sindicato, pues la ocupación de la Universidad era
mínima ya que seguía desarrollando la mayoría de sus labores en la virtualidad.
Incluso, según el reportaje de Daniela Muñoz (18 de diciembre de 2020), se vio
a este personal barriendo parqueos para cumplir con su labor cuando los
edificios a los que se les había asignado estaban cerrados. Para el mes de
mayo, el Sindicato demandó mascarillas y alcohol en gel a la empresa (Sitrasepcr, 6 de mayo de 2021), la cual
finalmente dotó a su personal de estos suministros para la protección frente al
Covid-19.
Mientras tanto, se puso en ejecución un concurso para una
nueva licitación que, después de un proceso largo, fue declarada ruinosa[4] y,
por tanto, fue necesario llamar a un nuevo concurso que fue adjudicado a la
empresa Compañía de Servicios Múltiples MASIZA S.A. Sin embargo, la empresa
SELIME S.A. apeló la adjudicación. Esta disputa no se ha resuelto todavía en el
mes de mayo de 2022.
Ante la preocupación de las personas empleadas por la
empresa a causa de estas situaciones, Jouseth Chaves, Secretario General del
Sindicato SITRASEP, y Olga Brenes, presidenta de la Seccional de SELIME de
dicho sindicato en la UCR, se presentaron ante el Consejo Universitario para
plantear las condiciones precarias en las cuales se encuentra este personal y
solicitar que se haga una comisión específica para analizar el tema, en vías de
la eliminación de la tercerización en la institución (Consejo Universitario de
la Universidad de Costa Rica 2020).
No obstante, el Consejo acordó: «rechazar la solicitud del
Sindicato de Trabajadores del Sector Privado referente a la creación de una
comisión especial y, en su lugar, trasladar el asunto a la Administración»
(Consejo Universitario de la Universidad de Costa Rica 2021, 20), en donde
existe un equipo de trabajo liderado por el Vicerrector de Administración, Dr.
Roberto Guillén Pacheco, quien se encarga de analizar el asunto. Mientras
tanto, se incrementa la incertidumbre de personas trabajadoras por la falta de
claridad sobre la continuación del contrato con la empresa, las medidas de
cierre de edificios debido a la pandemia del Covid-19, y la poca información
que se les comparte al respecto desde la empresa y desde la Oficina de
Servicios Contratados.
Además, si juzgamos desde la posición del Programa Estado de
la Educación, alojado en el Consejo Nacional de Rectores (CONARE), las
políticas de restricción del gasto apuntan hacia la continuidad de los procesos
de tercerización en las universidades, pues en el Octavo Informe Estado de la
Educación plantea, con su perspectiva economicista, que: «se debe avanzar en la
racionalización de las remuneraciones al personal en servicios generales
(buscar opciones más eficientes en costo, por ejemplo, en la contratación de
servicios a terceros)» (PEN 2021, 318).
En el siguiente apartado, profundizaremos sobre cómo este
contexto de tercerización es vivido por las personas que laboran para la
empresa de limpieza dentro de esta institución de educación superior.
Tercerizar la incertidumbre: cuerpos
a la sombra de la precaria búsqueda de la luz
Los procesos de tercerización de la labor de limpieza en la
Universidad de Costa Rica se inscriben directamente en los cuerpos y
subjetividades de las personas que son subcontratadas, en ese pliegue
particular hemos decidido explorar cómo se construye ese vínculo laboral y
algunos de los efectos que les ha generado esta relación.
De las entrevistas realizadas se interpreta que existe una
incertidumbre generalizada que forma parte de la «inseguridad vital» (Lorey
2016), a la cual estas personas se ven sometidas, ya que en las condiciones
laborales abunda la ausencia de seguridad y confianza en las responsabilidades
laborales del sector empleador. Debido a esto, viven en una inquietud constante
sobre la situación de trabajo que permea sus vidas y la de quienes les rodean,
pues todas las personas entrevistadas necesitan el trabajo para vivir y pagar
cuentas que, en algunos casos, se deben a deudas adquiridas para tener
artículos de primera necesidad.
Aunque las personas entrevistadas señalan tener un contrato
por tiempo indefinido, este se dio en condiciones irregulares, pocas tenían un
documento original del mismo, uno incluso expresó que se les dio de forma oral
y ni siquiera lo firmaron. La mayoría expresa desconocer el contenido de esos
contratos, los cuales funcionan como una herramienta para formalizar el
vínculo, pero no dan claridad o seguridad a la relación laboral. En los relatos
se comprende que son casi un accesorio para dar paso a iniciar la labor y
devengar un sueldo, como lo expresan estas personas:
Bueno, cuando a nosotros nos contrataron en la Universidad,
ya casi cinco años, desde el 26 de julio creo que cumplimos los cinco años. A
nosotros nos contrataron para cumplir servicios de limpieza ante la
Universidad, nos decían que teníamos derechos a las vacaciones, pero nunca
recibimos un contrato físico, simplemente nos entrevistaron nos hablaron sobre
las condiciones, de lo que se podía hacer de lo que no se podía hacer, como
generalmente sucede en otras empresas que le ponen las preguntas a uno y uno
acepta si está de acuerdo con la condición. Yo sí me acuerdo, y tengo muy
detallado que cuando yo comencé, yo comencé en cuadrilla comencé con un salario
y terminé con un salario que no era el que habían ofrecido. Porque al principio
nos prometieron cielo y tierra, pero ya luego cuando vieron que estaban
posicionados en el lugar demostraron el otro lado de la cara que no son.
Entonces comenzaron a venir muchas cosas en contra de nosotros, como
colaboradores de limpieza. (Pedro, comunicación personal).
También afirma Savannah: «Es que uno no está con el salario
bien, uno deseara más. Y uno no puede más bien hacer muecas» (Savannah,
comunicación personal). Así como Savannah y Pedro, otras personas entrevistadas
afirman tener poca claridad con respecto al sueldo devengado, debido a que no
lo consideran proporcional a la jornada laborada y que está debajo del salario
mínimo establecido[5], que
a su vez afecta el aguinaldo. Todas las personas entrevistadas manifiestan
recibir menos de lo que les corresponde. Aunque lo han expresado a la empresa,
esta no facilita la comunicación con su fuerza laboral y evita resolver con
claridad las dudas, como nos expresó Savannah ante la situación de su
aguinaldo:
Sí, me dan aguinaldo. Nosotros hacemos el cálculo, pero
nunca viene lo que nos toca. Se supone que el aguinaldo es lo mismo que ganamos
por mes, pero siempre viene menos. El año pasado me vinieron 269, a otros
compañeros les vino 270, a otros mucho menos. Nosotros le hicimos la consulta
al jefe inmediato que es [mando medio de la empresa], él nos dijo que eso era
directamente con planillas, nos facilitó el número, pero ahí no contestan
nunca. Entonces lo hicimos vía WhatsApp que son las dos formas que tenemos para
accesar con ellos, pero nunca contestaron. Sé que hay una compañera que fue
directamente a las oficinas y le dijeron que ya eso lo habían arreglado con el
contador y que ya lo habían arreglado, y que ya se habían pagado entonces ya no
se podía hacer nada. Entonces no reclamamos nada. (Paloma, comunicación
personal).
En las entrevistas se evidencia que el contrato tampoco contiene
alguna cláusula que especifique algún tipo de remuneración que reconozca
destrezas sobresalientes del trabajo realizado ya sea por productividad o
calidad, y no existen incentivos, ni siquiera el salario escolar.
Respecto a las capacitaciones, expresan que las reciben
tanto de la Universidad como de la empresa, pero anotan que los procesos
señalados no son posibles de cumplir ya que requieren materiales y condiciones
que no se dan a la hora de realizar el trabajo. Por ejemplo, tienen un exceso de
funciones y responsabilidades que no les permiten realizar los procesos con la
rigurosidad que les solicitan, por ello muchas veces consideran que dichas
capacitaciones, aunque son muy buenas en sus contenidos, en el momento de
aplicarlas, las condiciones reales no lo permiten. Una situación particular que
expresaron varias de las personas entrevistadas es que las capacitaciones
brindadas por la empresa se dan durante la jornada de trabajo de manera
virtual, entonces deben estar realizando la labor de limpieza y con su teléfono
móvil recibiendo la capacitación, lo cual obliga a las personas trabajadoras a
una sobresaturación en su labor diaria.
En lo que concierne a la atención médica que provee la
empresa, mencionan que conocen del médico de empresa pero que no es fácil
obtener un espacio para que les atiendan, ya que las citas solo se dan un día a
la semana y no pueden utilizar su horario laboral para asistir. Las personas
trabajadoras están expuestas a varias situaciones riesgosas, por la naturaleza
de la labor, pero su mayor preocupación es que, cuando suceden accidentes o
requieren de atención médica por alguna dolencia, la empresa tiene una política
de no aceptar que lo que les ocurre corresponde a accidentes laborales, y busca
la manera de evadir la utilización de la póliza de seguros del Instituto
Costarricense de Seguros (INS) o la asistencia del médico de la empresa,
recargando en la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) su atención. Así lo
evidencian Esmeralda y Paloma:
Bueno, de la Universidad no, ellos se portaron muy amables
para que (…) me llevaran al hospital. Pero sí de parte de la empresa, la
encargada de abrir el caso para que me abrieran en el INS me trató muy feo, le
digo sinceramente, me sentí como un cero a la izquierda, porque ella dijo que
los accidentes no existían y que la culpa era mía por haberme hecho, porque yo
no tuve el cuidado para que eso no pasara. Y casi no quería abrir el caso para
que el INS me atendiera. Y me echaron la culpa a mí porque los accidentes no
existían y me regañó toda la señora esa, porque yo fui descuidada y por eso me
pasó eso. (Esmeralda, comunicación personal).
Si necesito ir al doctor en horario de trabajo, yo debo
hacer una carta ocho días antes de ir al doctor o de sacar una cita, para que
me puedan dar el permiso, sino ellos no me lo dan. Tiene que ser con 8 días de
anticipación y con una carta sino ellos no me lo dan y tiene que ser por
escrito. (…) Si, de hecho que el año pasado estuve desde que empezó la pandemia
hasta septiembre en el [un centro de investigación], en el [un espacio de la
universidad] y la pileta de ahí es muy baja. Yo tengo un problema de cervicales
y la posición de estar agachada me afecta. Se me empezaron a hinchar las
piernas por la posición en la que yo tengo que lavar las mechas y los trapitos.
Yo hablé con mi supervisor y le dije que necesitaba ir a la clínica y que
necesitaba que alguien cubriera en el [centro de investigación] pero ellos no
me dieron el permiso. Estuve así varios meses, hasta que colapsé de la hinchazón
tuve una contractura muscular y toda la cuestión. Ahí sí tuve que incapacitarme
una semana, pero hasta que ellos no me dieran el permiso no podía faltar.
(Paloma, comunicación personal).
Las entrevistas evidencian una política de precariedad,
donde la negación de los accidentes es la regla; en una de las entrevistas
incluso se señala que la persona supervisora de la empresa les pedía testigos
que puedan corroborar que había ocurrido el accidente. Son solamente tres las
personas entrevistadas que relataron que no tenían problemas con la gestión de
accidentes y la póliza del INS, en particular, porque no habían tenido
accidentes.
Además, llama la atención que para la atención médica se
deba solicitar la cita con tanta antelación, cuando es claro que los accidentes
o problemas de salud[6] se
pueden presentar en cualquier momento.
Incluso, si necesitan atenderse e incapacitarse debido a una
enfermedad, evitan hacerlo para que no haya un rebajo en su salario, tal y como
lo plantea Pedro:
Yo ahorita estoy pasando por una situación que yo sé que si
saco una cita yo pierdo ese rato porque tengo una alergia, entonces si yo voy a
tarde a emergencias después del trabajo igual voy llegando tipo siete u ocho de
la noche y eso implica muchas cosas. Entonces me pongo a pensar con lo que yo
estoy ganando ahorita, yo voy a la clínica y me quitan más, con costos y puedo
con lo que tengo y voy y me quitan, no me va a alcanzar para nada el salario
entonces por eso no he podido ir al médico en este momento. (Pedro, comunicación
personal).
En ninguna de las situaciones se les reconoció tiempo
laboral para la atención médica; en la mayoría de los casos se les rebajó de su
salario y en otros se les pedía reponer el tiempo laboral. Todas estas
situaciones revelan el estado de incertidumbre en el que viven estas personas,
que incluso se proyecta en su futuro con el tema de la pensión. Esmeralda
señala con claridad: «Sí claro, cotizo y si pienso, esa es la razón de estar
trabajando, para tener pensión. Porque ya por la vejez no voy a poder trabajar
y voy a tener que utilizar la pensión» (Esmeralda, comunicación personal). De
la misma manera se dio el diálogo con Savannah:
Entrevistadora: Pensando en una pensión con la CCSS ¿usted
cotiza para la CCSS?
Savannah: Si.
Entrevistadora: ¿Y usted piensa alguna vez pensionarse o
jubilarse en algún momento?
Savannah: Diay, si no la quitan cuando yo me jubile, yo creo
que sí. Porque vieras que a veces uno piensa eso o no sabe si va a llegar. Yo
espero pensionarme. (Savannah, comunicación personal).
La proyección a futuro con una pensión por retiro laboral es
una situación paradójica ya que, por un lado, existe la esperanza explícita,
pero, por otro, un temor latente por lo precario de su situación laboral. Este
miedo es claro cuando se señala la posibilidad de la inexistencia de la pensión
cuando ya sea el momento de disfrutar de ese derecho laboral; esa incertidumbre
generalizada es una vivencia central de estas personas.
La empresa y la Universidad de Costa Rica, como responsables
del vínculo laboral, precarizan las condiciones en las que estas personas
trabajan, lo cual, a su vez, se ve reflejado en sus vidas a causa de la poca
atención que reciben respecto a su desgaste físico o atención de emergencias.
Es decir, la incertidumbre se sufre directamente en sus cuerpos y se incrementa
por la negación de las condiciones de explotación en que se encuentran. Tanto
la empresa como la institución evaden sus responsabilidades con respecto a los
derechos, a la calidad de vida y de salud de la fuerza laboral que sostiene su
limpieza.
Pero esta situación puntual responde a un contexto
costarricense más amplio, donde la política de Estado y la plutocracia
empresarial están alineadas en una postura neoliberal hacía el desmantelamiento
del Estado Social de Derecho y de Bienestar que se había intentado construir a
mediados del siglo pasado. Por ello, los derechos de las clases trabajadoras y
más vulnerabilizadas van siendo eliminados. El vaciamiento ideológico de las
instituciones que sostenían ese pacto social deja en total incertidumbre y
despojo al mayor número de la población[7].
En este contexto de incertidumbre y despojo se hace evidente
que los bajísimos salarios no alcanzan para solventar las necesidades básicas
de estas personas y de sus familias, por lo que algunas de ellas deben realizar
actividades adicionales para obtener algún ingreso extra.
De esta manera, no tienen medios ni tiempo para realizar
actividades recreativas o ahorrar para un futuro diferente, en particular, en
el caso de las mujeres, que conforman el 79% del personal de SELIME, quienes
deben realizar labores de cuido de personas a cargo en una doble y triple
jornada laboral, lo que las somete al mismo empleo precario, a la inestabilidad
constante que este conlleva, a una rutina agotadora y al medio hostil que estas
condiciones generan. En este sentido, opera la división sexual del trabajo, que
incluso afecta las posibilidades de organización de la clase trabajadora, tal y
como lo plantea Antunes (2005).
En el contexto de la gran incertidumbre arriba planteado,
las relaciones laborales para el personal de SELIME están marcadas por ese
espacio en medio o tercer espacio, un espacio de subalternidad e invisibilidad
que ocupan entre la empresa privada y la Universidad.
Siguiendo a Soja (1989) el tercer espacio es tanto real como
imaginario, e implica espacios geográficos (edificios, oficinas, etc., que se
deben limpiar) y espacios simbólicos (jerarquías, relaciones intersubjetivas,
afectos, pertenencias, etc.). En ese «espacio vivido» (Lefebvre 2007), se
generan prácticas de reproducción de la vida y del trabajo cargadas de
dificultades.
Las personas contratadas por SELIME S.A. no trabajan
formalmente para la UCR, no obstante, participan en actividades fundamentales
para la institución. Por ejemplo, durante el año 2021, apoyaron la labor de
desinfección de las áreas en donde se realizaron las elecciones para la
rectoría y, actualmente, hacen lo mismo en el centro de vacunación en el campus
Rodrigo Facio. Al mismo tiempo que requiere de su trabajo, la institución considera
que estas personas no pueden ser contratadas por la universidad, como antes
vimos en la argumentación del Consejo Universitario. Además, se aduce que la
mayoría no cuenta con los requisitos que exige el puesto de conserje, tales
como el título de tercer ciclo aprobado de Educación General Básica (9° año), aunque
esto no es impedimento para que las personas tercerizadas realicen las mismas
labores de limpieza que el personal de la UCR.
De esta manera, llegan a ocupar el peldaño más bajo de una
escalera de múltiples jerarquías. Su superior inmediato es la persona que las
supervisa por parte de la empresa (quienes tienen el puesto de «supervisor» y el
de jefe del proyecto de la UCR); sin embargo, sus labores están sujetas a
múltiples miradas y demandas de parte de la institución que subcontrata.
La Oficina de Servicios Contratados señala, insistentemente,
que no existe una relación laboral que implique jerarquía por parte de la
Universidad, y hay empeño por dejar esto muy en claro al afirmar que «el funcionario
de la Universidad de Costa Rica no puede dar órdenes específicas a los
colaboradores de SELIME porque eso se convierte en una relación laboral» (Oficina
de Servicios Contratados, Comunicación personal). Como lo relata una de las
empleadas de SELIME entrevistadas:
Hace poco, nosotros tuvimos una capacitación por parte de la
empresa que llegó, Salud Ocupacional y el doctor, esa capacitación yo la grabé
y la tengo guardada. Yo escuchando y analizando esa capacitación, no sé, porque
no estoy muy enterada, pero con todo lo que dijo Salud Ocupacional, es lo que
está en la licitación hoy en día. ¿Qué es lo que dice la licitación? Que no
podemos interactuar con funcionarios, que no podemos… porque ellos nos dijeron «ustedes
desayunan, se ponen la mascarilla, desinfectan el lugar donde están y se van.
Al igual que cuando están en el almuerzo, almuerzan, desinfectan y se van. No
pueden estar hablando con funcionarios, no pueden estar en grupos».
(Representante sindical, comunicación personal).
Efectivamente, en la licitación del año 2020 se plantea que
el personal de la empresa contratada por la UCR «no podrá recibir visitas
personales ni entablar conversaciones innecesarias con personas particulares o
con funcionarios de la Universidad de Costa Rica durante sus horas de servicio»
(UCR 2020, 15). Así, se genera aislamiento desde el marco de la contratación
mediante el cual las personas llegan a trabajar a la UCR. Incluso, durante
nuestras conversaciones con algunas de las personas trabajadoras de SELIME se nos
informó que les habían llamado la atención por conversar con quienes llegaban a
vacunarse al Centro de Vacunación (Pedro y Éricka, comunicación personal).
Sin embargo, lo cierto es que a las personas encargadas de
la limpieza las supervisan las jefaturas administrativas de las unidades
académicas en donde prestan sus servicios. Estas señalan si la labor realizada
es adecuada y hacen gestiones para obtener el servicio sin interrupciones
frente a la Oficina de Servicios Contratados de la UCR, la cual coordina con la
empresa y supervisa todos los aspectos relacionados con el contrato existente. Además,
en la práctica diaria, encontramos que hay personal misceláneo que trabaja
directamente para la UCR que asume posiciones de superior jerárquico frente a
las personas subcontratadas.
Por su parte, algunos sectores de trabajo de SELIME
entrevistados consideran que el cuerpo misceláneo de la universidad no realiza
su labor, y que a veces se recarga el trabajo de ellos en el personal de
SELIME, incluso en tareas para las cuales este último no está capacitado.
El personal de SELIME vive constantemente una situación de
subalternidad y de falta de derechos, aún a la hora de tomar el autobús que
brinda servicio a la universidad, pues se afirma que se les discrimina y no se
les permite utilizar ese transporte.
De esta manera, la jerarquización que se establece entre
quienes laboran directamente para la UCR y quienes lo hacen para la empresa
contratada promueve la fragmentación de las personas trabajadoras, una consecuencia
directa de la tercerización (Académico General
UACJ 2018).
También, hay docentes y estudiantes que demandan que se
realicen ciertas tareas, con lo cual se genera una gama de interrelaciones que,
si bien no se supone que implican legalmente un vínculo laboral que otorgue
derechos, sí envuelven una jerarquía por sobre las personas trabajadoras de la
limpieza de la empresa SELIME. Así, se
señalan conflictos porque: «han habido algunos que nos ven como menos, como con
el rabo del ojo, como dicen» (Marco y Roberto, comunicación personal).
Esta jerarquía se concreta en interacciones cotidianas en
donde, según algunas personas entrevistadas, a veces prima la desconfianza y el
maltrato, pues «hay personal docente verdugo» (Pedro, comunicación personal), y
dificultades y choques, en algunos casos, con personal misceláneo de la UCR,
como nos señala Lucía: «Al principio cuando estaba en [unidad académica] tuve
mucho roce con un misceláneo de la U, en el sentido de que yo no me dejaba
porque lo que él quería era como manejarnos, yo no me dejaba, yo le decía que
él no era mi jefe que él no tenía por qué decirme X cosa. Porque el mismo
supervisor no nos decía que él no era el jefe de nosotros, que era un simple
misceláneo de la U y que los únicos a cargo eran el supervisor y el
administrador». (Lucía, comunicación personal). También Marco apunta hacia
estos problemas: «un señor misceláneo de [unidad académica]. Llego yo y nos dan
el equipo de limpieza para hacer la desinfección -fue el único roce que yo he
tenido- y llegó todo bravo a decir: «ustedes lo que vienen es a hacer regueros
nada más» (Marco, comunicación personal).
Además, se señala que durante la pandemia se ha dado un
trato distante y, en alguna medida, estigmatizante por miedo exagerado al
contagio. Este temor recae sobre los cuerpos que se encuentran en las escalas
más bajas de la organización laboral. Al mismo tiempo, personal de SELIME
manifestó preocupación porque en algunas oficinas de la universidad no se toman
medidas sanitarias adecuadas frente a la pandemia, lo cual expone al contagio. También,
se señala que algún personal administrativo ha puesto en peligro a personal de
SELIME al manejar de manera inadecuada productos de limpieza y obligar a que se
limpie sin previsión ni equipo adecuado, lo que aumenta las condiciones de
vulnerabilidad.
Mientras tanto, con el estudiantado la relación es
generalmente distante, aunque hay quejas con respecto a las residencias
estudiantiles, en donde una persona entrevistada señaló que hay poca
consideración hacia el personal de limpieza.
Sin embargo, también existen gestos de solidaridad de parte
del personal misceláneo de la UCR, de personal administrativo y del sector de docentes
frente a la precariedad que enfrenta el personal de SELIME como relata Lucía: «de
una u otra manera ellos me han ayudado en diferentes áreas. Cuando yo he estado
pasando por mala situación, pues me ayudan, digamos; comparten conmigo el
desayuno, o cosas así, digamos los misceláneos de la U, que son con los que
compartimos más. Y así, para la fiesta de fin de año, igual, a nosotros nos
invitan, pero nosotros tenemos que pagar, nos cobran dieciocho mil colones para
asistir a la fiesta de fin de año. (…). Entonces «no tengo dinero, les digo la
verdad» y entre varios profesores me pagaron para que asistiera a la fiesta»
(Lucía, comunicación personal). También Éricka cuenta que «hora que yo estuve
con coronavirus, ellos me pagaron la casa, ellos me dieron diario, (…) Bueno,
no tengo palabras con qué agradecer. Pero el personal de la U se ha portado muy
bien con nosotros, no tengo nada que decir» (Éricka, comunicación personal). Así,
lo que debería de solventar un salario justo es asumido por personal de la
universidad, en una relación de solidaridad que, sin embargo, no resuelve la
desigualdad estructural existente al interior de la institución.
En este tercer espacio, los gestos de solidaridad coexisten
con las peores prácticas de subyugación laboral. En ambos casos, la
jerarquización de los cuerpos se sostiene tanto para recibir apoyo como para
recibir el maltrato. Se trata de un espacio arbitrario y dejado a la voluntad
de quienes tienen una posición superior. Tal es el caso de las personas que
trabajan directamente para la UCR y el de las personas que fungen como
supervisoras de la empresa.
Hemos notado que estas últimas no necesariamente tienen una
capacitación para la coordinación del trabajo, pues algunas personas
entrevistadas consideran que por parte de la supervisión del personal de
limpieza no hay conocimiento sobre qué funciones deben realizar ni los procesos
de limpieza que se deben llevar a cabo, que recargan el trabajo, que dan poco
apoyo y que muestran favoritismo hacia ciertas personas. Tampoco parecen
manejar adecuadamente las relaciones laborales, con lo cual fácilmente se
incurre en acoso laboral, creando un clima hostil que vulnera los cuerpos como
correlato de su jerarquización, como vemos en el relato de Pedro: «malas
prácticas de comunicación de parte de los supervisores, uno incluso hizo un
grupo de WhatsApp para comunicarle a varias personas que estaban amonestadas y
bajo qué razones, sin considerar que esa información sería vista por todas esas
personas. Supervisores nos humillan en sus funciones» (Pedro, comunicación
personal). Asimismo, Éricka cuenta: «A mí me pasa mucho, a mí me discriminan
por mis oídos, por mi color. Ese hombre se ríe de mí por mi color (…). Él me
vive diciendo que yo soy gorda, le ha agarrado por decirme «¡como la dejó ese
Covid, está hecha un hueso!» (Éricka, comunicación personal).
En la Oficina de Servicios Contratados manifiestan que:
En las inspecciones que nosotros hacemos pues nosotros
velamos mucho por ese asunto, tratamos de protegerlos a ellos en lo que tiene
que ver con el acoso laboral. Por ejemplo, el funcionario de la Universidad de
Costa Rica no puede dar órdenes específicas a los colaboradores de SELIME
porque eso convierte en una relación laboral por eso, la empresa tiene sus
supervisores que se encargan de dar las directrices a los colaboradores de
SELIME y, por ende, en la fiscalización, también nosotros fiscalizamos que el
trato que los supervisores les dan a ellos sea el correcto, para que no haya
ningún tipo de acoso laboral. Entonces en ese aspecto también, la Oficina los
protege a ellos. (Oficina de Servicios Contratados, comunicación personal).
No obstante, personas entrevistadas informaron de
persecución, toma de fotografías en el trabajo y exigencia de que se muestren
mensajes telefónicos por parte de personas supervisoras de SELIME como formas
de control.
La jerarquía existente entre personas supervisoras y la
fuerza trabajadora se transforma en una fuente de conflicto y fragmentación del
sector trabajador, así como en un medio por el cual la empresa logra mantener
el control de las denuncias que puedan plantearse por irrespeto a los derechos
laborales.
Hasta cuando las relaciones son buenas con las jefaturas, se
facilita el control laboral que posibilita que el trabajo no se detenga aun
cuando la persona trabajadora está enferma:
No, vieras que siempre he topado con esa dicha de que (…) yo
hablo con mi jefe y le digo «es que tengo tal situación» y él accede o
negociamos. O yo le digo «mirá podemos realizar esto así y así, yo me quedo una
hora después del trabajo» entonces yo le planteo. Pero como yo soy una persona
que nunca falta, yo soy muy responsable, solamente si ya estoy muy muy mal me
ausento. Pero he llegado enferma, a mí me dio dos veces dengue y yo fui así a
trabajar con el dengue, porque en ese momento yo no sabía que tenía dengue
(Lucía, comunicación personal).
Según otros dos entrevistados, con su supervisor la relación
es «de lo peor, cada vez se pone peor. Él es solo que él dice y punto, él si
comete algún error no lo reconoce tampoco. Para él uno es el culpable y el que
busca ser conflictivo. La relación es pésima» (Marco y Roberto, comunicación
personal). Marco explica esto así: «es tan mala, que una vez tenía yo problemas
en el Girasol, ustedes lo conocen, lógico. Nosotros andábamos un horno de
microondas, le pedimos ayuda al compañero que tenía vehículo. Le dije «usted
como coordinador debería decir donde conectamos el horno» y me dice «las puertas
de la Universidad están muy grandes, como dice mi jefe: esto no es un hotel de
cinco estrellas para estar dándoles todas las comodidades a ustedes» (Marco,
comunicación personal).
De la misma manera, diversas personas denunciaron
situaciones de acoso y abuso sexual.
[tres de los supervisores] son compañeros que han tenido
denuncias de acoso laboral, de acoso sexual, la Universidad no hace nada porque
ahí están las denuncias y estas son las fechas que no se sabe nada. Dos
compañeras hicieron denuncias en diciembre y ya han pasado cuatro meses y no se
sabe absolutamente nada ni qué pasó con esas denuncias. No les han llamado, no
les han dicho nada, es muy tedioso. De igual parte, con nuestro jefe, él
también ha tenido denuncias de acoso laboral, acoso sexual, se supone que han
visto videos de él teniendo sexo con las compañeras, pero aun así la
Universidad no hace nada, no dice nada. (…).
Ha habido videos donde una compañera le estaba mamando el miembro.
Bueno… Eso fue un video viral, anduvo en la Universidad. (Lucía, comunicación personal).
Por ejemplo, en una Declaratoria de Conflicto Colectivo
presentado en setiembre de 2019 por varias trabajadoras de SELIME ante
múltiples violaciones a sus derechos laborales, estas solicitaron: «que la
empresa garantice un trato respetuoso de parte de los supervisores hacia las
trabajadoras, tomando medidas afirmativas contra el acoso laboral y sexual y
colaborando de forma activa para que los procesos de acoso sean iniciados en la
instancia correspondiente, sean universitarios o internos» (Ramírez, Obando y Brenes 2019, 2-3).
Una de las entrevistadas nos relató que a ella la acosó un
supervisor y que no le prestaron atención a su queja en la empresa. En estos
casos, la Oficina de Servicios Contratados plantea que:
Cuando nos hacen alguna consulta como esa, nosotros
referimos a los entes en los que se debe interponer la denuncia para que sea
analizada de acuerdo a lo que establece el reglamento. Pero eso, sin
diferenciar en que sea personal contratado o personal de planta, nosotros
usamos el mismo mecanismo. Incluso, hasta los temas del Covid, cuando tenemos
una notificación de que hay un caso sospechoso o positivo usamos exactamente
los mismos medios que utiliza la institución: el mismo formulario y el mismo
procedimiento. Entonces, para los temas de acoso sexual y acoso laboral igual
utilizamos la misma normativa que aplica al personal de licitación. (Servicios
Contratados, comunicación personal).
De la misma manera, en la Licitación denominada «Contratación
de abastecimiento continuo del servicio de limpieza para las instalaciones de
la Universidad de Costa Rica», se establece que: «El personal de limpieza
deberá respetar las normas establecidas vigentes en el Reglamento de la
Universidad de Costa Rica en Contra el Hostigamiento Sexual, en cumplimiento de
la Ley 7476 «Ley contra Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia»
(UCR 2020, 14).
En caso de irrespeto, en el cartel de licitación se plantea
que constituye una «falta muy grave» que será sancionada con una «multa del 3%,
sobre el monto mensual del servicio de la Unidad donde se dio el incumplimiento»
(UCR 2020, 25). No obstante, la Universidad no procesa los casos de acoso en
contra de personas de la empresa contratada. Cuando un caso se presenta ante la
Comisión Institucional Contra el Hostigamiento Sexual de la UCR, esta traslada
el caso a Rectoría y desde allí se emplaza a la empresa que, en última
instancia, es la que debe llevar a cabo el procedimiento de investigación y
posibles sanciones para su personal cuando incurre en faltas (Rosibel González,
Oficina de Servicios Contratados, comunicación personal).
De la misma manera, encontramos quejas con respecto a la
forma en que se solucionan los conflictos por parte del jefe del proyecto
SELIME en la UCR, y de este en su relación con la Oficina de Servicios
Contratados:
Yo hablé directamente con [jefe del proyecto SELIME en la
UCR], le dije que con él no se puede trabajar, con el accidente él no acepta
sugerencias. Nosotros tuvimos una reunión con Servicios Contratados (…). Yo me
sentía con las manos atadas porque si no me ayudaba mi jefe de la unidad, que
es mi jefe directo entonces ellos tenían que ayudarme y no solo a mí, sino a
los otros tres compañeros. Yo dije cosas acerca de esa persona y dije los
asuntos como tenían que ser, yo no mentí en ningún momento. Cuando salimos
[jefe del proyecto SELIME en la UCR] me llamó y me dijo «negro venga acá, usted
lo que es un puñal» y le digo «¿por qué puñal? si yo le dije las cosas a usted
primero, después a ellos y en frente de esa persona», yo no hablé a espaldas de
él y «si quiere lo trae y hablamos de frente, yo no soy un puñal». Tuvimos una
reunión larga y yo le dije todas las cosas que estaban pasando y duró bien como
una semana, después volvemos a lo mismo. Son cosas que uno se va obstinando, la
motivación cero, uno llega al trabajo y lo que quiere es que sea la hora de
salida. Así no se puede. (Roberto, comunicación personal).
Ante estas situaciones, personas entrevistadas manifestaron
mantener relaciones distantes con el sector supervisor de SELIME, al que se
trata solamente para lo necesario. También se manifiesta la necesidad de tener
cuidado con algunas de las personas compañeras de trabajo pues, según Lucía:
Vieras que ese gremio es bastante difícil porque hay muchas
personas que no sé si llamarle envidia o qué. Son compañeras que viven encima
suyo viendo qué hace y que no hace, hay mucho choque y mucho roce entre las
mujeres, ¿verdad? Viven criticando a uno, «mirá se cortó el pelo o no se cortó
el pelo, se tiñó o no se tiñó». O sea, todo, todo eso, ha habido ahí como un
roce, una escala entre las mujeres y han empezado a chocar. Con respecto a esto
del Covid, se ha incrementado más el bullying en el sentido de que las mujeres
están viendo a ver cómo se desarrolla, cómo se desempeña, qué hablan o así -suspira-.
(Lucía, comunicación personal).
Los conflictos promueven un ambiente hostil en donde las
personas en el peldaño más bajo de la escalera jerárquica se sienten sumamente
vulnerables, aisladas y sujetas a la vigilancia, maltratos y humillaciones;
además de la percepción constante de la posibilidad de perder el empleo.
Se señalan situaciones de competencia, hostigamiento,
chismes, conflictos, etc., que facilitan la labor del control empresarial, lo
cual genera que las personas desconfíen, que se denuncien mutuamente ante la
autoridad y, por tanto, que no se organicen ni luchen por sus derechos.
Incluso, se dan alianzas entre personas trabajadoras y personas supervisoras
para atacar a alguna otra, como vemos en el caso de Éricka, quien señala: «Yo
no sabía por qué había compañeras que me caían encima por puro gusto, sin yo
hacerles nada. Y yo me voy dando cuenta que una que le tocó trabajar conmigo en
[unidad académica], porque ahí en [unidad académica] me rompieron los zapatos,
me botaban el almuerzo, me botaban el desayuno. (…). Si, mis compañeras. Hasta
el tiempo yo me di cuenta que es que una de ellas andaba con [jefe de proyecto
SELIME en la UCR]» (Éricka, comunicación personal).
Las múltiples presiones hacen que se produzca mucho estrés
en las personas trabajadoras. Es conocido que la incertidumbre y el acoso
laboral generan una serie de afectaciones psicosociales en las personas que las
sufren. Entre ellas podemos hablar de ansiedad, depresión y problemas físicos
como gastritis, colitis, etc. Por ejemplo, mediante un estudio con personal
docente interino en la Universidad Nacional, Gamboa (2015) correlacionó el
síndrome de burn out y la
precarización laboral. Así, establece el desgaste emocional, la
despersonalización y la reducción del logro o falta de realización laboral como
dimensiones del desgaste por el trabajo, y como dimensiones de la precarización
menciona la carga laboral, el control, la recompensa, la comunidad, las
condiciones laborales y el salario (Gamboa 2015). Todo esto podría contemplarse
también en el caso de las personas que trabajan para la Empresa SELIME en la
Universidad de Costa Rica, sometidas al outsourcing,
expresión del «declive relativo del empleo público» y la «precarización de
las relaciones laborales» que, según Pérez Sáinz (2016, 20), son dos de los
cuatro aspectos que caracterizan hoy las condiciones de explotación. Las otras
dos son la «empleabilidad como la nueva utopía laboral del (neo)liberalismo» y
la «emergencia del desempleo estructural» (Pérez Sáinz 2016, 20).
Si a esto le sumamos que varias de las personas trabajadoras
nos contaron de su historia previa de agravios y violencia en el marco de
condiciones de pobreza y exclusión, nos encontramos con una población cuyas
condiciones estructurales son de vulnerabilidad. Es esta población la que la empresa contrata,
precisamente, porque no tiene mejores opciones laborales, pues, en la mayoría
de los casos, presentan niveles educativos de primaria y no cuentan con
entrenamiento calificado en algún oficio específico. En este marco de
vulneración se dan situaciones laborales que llegan a extremos de
estigmatización y maltrato, sin que haya una atención adecuada, tal y como se
plantea en el siguiente relato:
Cuando él me pegó la gritada frente a las compañeras en
[unidad académica]. Ese día se me alteraron los nervios porque las tipas se
pusieron a favor de él, y yo deseaba como tirarme a un carro. Un compañero me
dijo «diay gordita ¿para dónde va?», yo le dije «a agarrar el bus» pero
mentira, yo lo que quería era tirármele a un carro. Yo escuchaba «usted es una
inservible no servís para nada», yo escuchaba las voces aquí y me agarraba una
picazón y un ardor en el cuerpo y yo deseaba como tirármele a un carro y que ya
se me quitara. (…) Al día siguiente estaba en el Juzgado de Trabajo, no me
aceptaron la demanda porque no tenía testigos. Igual en el trabajo yo he
mandado demandas, hubo un compañero que me amenazó de muerte, nunca le dieron
tema a esa demanda y lo ponían a trabajar a la par mía. A [jefe de proyecto
SELIME en la UCR] y a [supervisor de la empresa] los tengo denunciados,
[supervisor de la empresa] es mi supervisor ahorita y yo hice una denuncia aquí
en la Universidad, de todo lo que ese hombre me ha hecho y nadie me ha ayudado,
nadie absolutamente nada. (Éricka, comunicación personal).
Posteriormente, supimos que la empresa había despedido al
jefe del proyecto en la UCR, así como a un supervisor debido a situaciones de
hostigamiento. Sin embargo, los conflictos entre personal de supervisión y el
resto continuaron, lo cual evidencia que problemas semejantes son parte de la
gestión que se hace del trabajo tercerizado.
En el presente artículo hicimos un esfuerzo para precisar
algunos aspectos vinculados con la tercerización del servicio de limpieza en la
Universidad de Costa Rica. Para iniciar, creemos valiosa la precisión
conceptual: mistificación laboral. Las entrevistas evidenciaron la existencia
de un mecanismo tácito donde se establece una relación laboral precaria que se
encubre como un vínculo de trabajo digno. Además, la figura del «empleador
bicéfalo» señalada por Basualdo y Morales (2014) también se presenta en el
fenómeno estudiado, permitiendo que sea difícil establecer las
responsabilidades en las situaciones donde la fuerza laboral tiene diferencias
de criterio respecto a sus condiciones laborales o son amenazados sus derechos.
Así, encontramos que el tercer espacio construido entre la
institucionalidad pública y la empresa privada en la Universidad de Costa Rica,
a partir de la tercerización de labores de limpieza, se caracteriza por la
inseguridad vital que brinda el trabajo precario, la incertidumbre, el temor,
la vulneración de los derechos humanos y laborales, y el abandono, donde el
contrato laboral es el asidero inicial del mecanismo de mistificación laboral.
La Universidad de Costa Rica revela una postura ambigua al
ampararse en una legislación generada en el marco del neoliberalismo. Esto para
sostener la tercerización como un mal necesario por el costo menor en el
presupuesto y el crecimiento de la infraestructura a pesar de las implicaciones
negativas directas para las personas subcontratadas, tales como la
inestabilidad laboral.
Las autoridades de la institución, que se presenta como
humanista, caen también en ambigüedad cuando plantean que es necesario
disminuir o eliminar la tercerización y proponen estudios que nunca se llevan a
cabo, al mismo tiempo que este tipo de contratación está en crecimiento.
Por más que se niegue, la relación laboral se da en la
práctica cotidiana, cuando el personal de SELIME debe habitar ese tercer
espacio en el que está sometido a múltiples jerarquías en un marco totalmente
incierto, en donde las personas trabajadoras no conocen aspectos básicos con
respecto a los términos de su contratación y sus preguntas con respecto al
salario y al aguinaldo no son respondidas de manera satisfactoria.
Tampoco son atendidas las necesidades de estos cuerpos
vulnerados, debido a las mismas condiciones laborales previas o actuales,
cuando la atención médica es de difícil acceso y en particular se evita la
atención de accidentes por parte del Instituto Nacional de Seguros (INS), o
cuando obtener una incapacidad médica implica un rebajo de salario imposible de
asumir. Así, el trabajo precarizado enferma, no sólo física, sino también a
nivel emocional. Adicionalmente, la incertidumbre con respecto al mantenimiento
del empleo y la precariedad de la existencia se suma el acoso laboral y sexual,
sin que exista una pronta resolución dado que los protocolos de atención de la
UCR solamente aplican para sus propios empleados, lo que demuestra un vacío
jurídico que deja desprotegido al personal tercerizado. En esta situación, la
figura de sector empleador bicéfalo evita que muchas de las medidas de
protección que se aplican en la UCR funcionen en la empresa contratada. De esta
manera se facilita el control por parte de esta última frente a las posibles
quejas o demandas del sector trabajador.
La desprotección se exacerba porque existe un ambiente
hostil entre el personal de la empresa, fomentado por las condiciones de
vulnerabilidad y precariedad, y sus urgencias de resolver otros aspectos de
primera necesidad en sus vidas. Estos asuntos provocan la imposibilidad de
generar vínculos de apoyo y cuidado mutuo como fuerza laboral.
Todas estas condiciones se han vuelto más graves en el
contexto de la pandemia por Covid-19 y la incertidumbre sobre la nueva
contratación de servicios de limpieza. Así, el cierre de edificios, las medidas
sanitarias, la inseguridad y falta de información sobre un próximo contrato
mantienen en vilo a este personal con respecto a la posibilidad de sostener el
empleo que, aunque precario, es el único al que han tenido acceso. De esta
manera, el estrés, la ansiedad y la depresión aparecen como correlatos de la
jerarquización de los cuerpos en el sistema tercerizado.
A pesar de las muestras de solidaridad por parte de algún
sector del personal docente, administrativo y estudiantil de la UCR, se trata
de un proceso de violencia estructural sistemática frente al cual la Universidad,
que a este punto funciona como una empresa (Caamaño, 2020), abandona sus
principios fundamentales de lucem
auspicio para sumirse en la sombra del neoliberalismo. Incluso, es
importante acotar que una medida de desvinculación y segregación con este
personal es evitar la interacción y desarrollo de vínculos con quienes trabajan
para la UCR directamente, ya que, expresamente, en el contrato se prohíben estas
relaciones, y todas aquellas que estén fuera de las exclusivamente vinculadas
con las tareas contratadas.
Específicamente durante los períodos iniciales de la pandemia hubo
momentos donde la segregación entre personal de la institución y el tercerizado
se acentuó.
Por otro lado, personas entrevistadas expresan que muchas
veces funcionarias y funcionarios de limpieza de la UCR no cumplen con sus
tareas e incluso les recargan labores que no le corresponden al personal
subcontratado, lo que aumenta la brecha entre ambos sectores y dificulta su
organización como clase social.
Podemos concluir que las personas tercerizadas viven un
ambiente laboral precario y hostil, con repercusiones directas en su calidad de
vida. Como lo señala Diana (2010), la precarización tiene diferentes pliegues y,
en las personas tercerizadas de limpieza en la UCR, en las condiciones en que
laboran hay presencia de todos estos, desde la insuficiencia salarial para
enfrentar sus obligaciones y necesidades básicas hasta la inestabilidad laboral
y las débiles estructuras estatales que defiendan sus Derechos Laborales. En el
caso de personas trabajadoras sindicalizadas, en la práctica, se les niega el
derecho que les asiste en el marco legal costarricense, como la no coerción y
persecución por participar de espacios organizativos laborales.
Esto muestra que las políticas de privatización y recortes
presupuestarios aplicados en diferentes instituciones estatales, entre ellas
las universidades, tienen efectos negativos evidentes en las personas que deben
ajustar sus vidas a esa forma de laborar.
Contribución de las
personas autoras: Carmen Caamaño Morúa y Andrés
Dinartes Bogantes contribuyeron por igual a la redacción de este artículo. Para
ello se basaron en las entrevistas y material que ambas personas produjeron en
el proceso de investigación, asimismo en la revisión y aprobación de la versión
final del artículo. Agradecemos el apoyo en la transcripción de entrevistas y
en la sistematización del material a la asistente del proyecto, Bach. Maricel
Monge Chaves.
Apoyo financiero: Este artículo se desarrolló en el marco del proyecto de
investigación «Entre la universidad pública y la empresa privada: El espacio
vivido de trabajadoras de limpieza subcontratadas en la Universidad de Costa
Rica», del Instituto de Investigaciones Sociales de la Universidad de Costa
Rica, del cual obtuvo apoyo administrativo y de horas estudiante y asistente.
Estas últimas fueron financiadas por la Vicerrectoría de Investigación de la
UCR.
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instalaciones de la Universidad de Costa Rica. Oficina de Suministros. UCR
[1] Utilizamos seudónimos para
identificar a las personas trabajadoras de la empresa SELIME entrevistadas y no
identificamos individualmente a quienes trabajan en la Oficina de Servicios
Contratados de la UCR.
[2] Estuvieron en la
entrevista, además del Vicerrector de Administración, el Director de la Oficina
de Servicios Generales, Warner Carvajal Lizano; Rosibel González Cordero, Jefe
de la Sección de Servicios Contratados; Jorge Padilla Zúñiga, Director de la Oficina
de Suministros; y Walter Bustillo Sequeira, Jefe Departamento de Adquisiciones
de la Oficina de Suministros.
[3] Como lo expresa Hernández (2020) la
Organización Internacional del Trabajo (OIT), a lo largo de su historia,
comprende el trabajo decente como un vínculo laboral de calidad en un marco
jurídico de protección de los derechos laborales y la seguridad social, por el
cual se recibe una remuneración que permite integración social y realización
personal. También el autor expone que tanto las conceptualizaciones de trabajo
decente, así como de trabajo digno han sido utilizadas como sinónimos en el
marco jurídico latinoamericano, y en muchas de sus constituciones nacionales. Esto
se encuentra tutelado por el Estado, pero las lógicas neoliberales de flexibilización
laboral han venido a socavar estos principios en contra de las condiciones de
vida de la clase trabajadora.
[4] Esto significa que el
monto solicitado por las empresas que concursaban no se consideró apto para
cumplir con los requerimientos de la contratación (Walter Bustillos, Jefe de
Departamento de Adquisiciones, Oficina de Suministros, UCR, comunicación
personal).
[5] El
salario mínimo establecido por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social para
el puesto de misceláneo para enero de 2021 era de 319,574.48 colones (MTSS
2021). Si la Universidad pagara estos salarios, con las cargas sociales estos
ascenderían a 497,190,812.7 colones (Semanario
Universidad, 18 de diciembre de 2020).
Si consideramos que quienes trabajan en limpieza para SELIME reciben
alrededor de 129 mil colones quincenales por su trabajo una vez descontadas las
cargas laborales (Representante Sindical, Comunicación personal), lo que
corresponde a unos $411,98 dólares al mes, encontramos serias dificultades para
pagar los costos de su supervivencia y la de su familia, pues el costo mensual
de la canasta básica para la zona urbana durante octubre de 2021 era de 52,180
colones (INEC 2021). A esto hay que sumarle el pago de alquiler, servicios de
agua, electricidad, teléfono, transporte y necesidades de salud y educación
personal y familiar, además del pago de deudas.
[6] En
cuanto a los problemas de salud, entre las personas entrevistadas se señalan
varias dolencias: dolores en las cervicales, contracturas musculares, dolor en
alguna mano, dolor en el hombro, hinchazón de piernas, fibromialgia, alergias,
dermatitis, hemorragias debido a la menopausia, piedras en la vesícula, hígado
graso, hipoglicemia, y a varias de estas personas les ha dado Covid-19. En algunos casos, los males se relacionan
con las labores de limpieza y mantenimiento que realizan actualmente, en otros,
se deben a accidentes o situaciones debidas a trabajos previos. Además, no es
raro que situaciones de pobreza y maltrato vividas en sus historias, así como
las condiciones laborales actuales, generen afectaciones en la salud mental,
provocando ansiedad y depresión.
[7] Aunque no es el núcleo central del
presente artículo, vale la pena señalar que en esta situación la mistificación
ideológica provoca que no se logre separar el grano de la paja, ya que si bien
existen prácticas abusivas en algunas instituciones estatales y que deben
eliminarse, toda la campaña de desinformación orquestada por la plutocracia ha
provocado que la población, en general, considere como «privilegios» al trabajo
digno, el derecho humano a la sindicalización, así como estímulos y
reconocimientos económicos a la fuerza laboral. Un ejemplo de estas pugnas son
los cambios que se impulsan en la jornada laboral ordinaria desde la Asamblea
Legislativa. Allí se han aprobado proyectos para su reducción en tiempos de
pandemia sin que a la par se genere protección para la fuerza laboral (Ley 9832
y Ley 9937), igualmente hay un proyecto de ley para aumentarlas de forma
permanente a 12 horas diarias (Ministerio de la Presidencia 2021a, 2021b).