Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
1
Satisfacción laboral en los residentes y estudiantes de
posgrados de neonatología de un Centro de tercer nivel de
atención en Montevideo, Uruguay
Job satisfaction among neonatal residents and postgraduate students at a
tertiary care center in Montevideo, Uruguay
Jennise De los Santos1
Helena Sobrero2
Paula Couchet3
Estefanie Ruiz Diaz4
Mario Moraes5
RESUMEN
Este estudio evaluó la satisfacción laboral de los médicos residentes del Servicio de Neonatología
del Centro Hospitalario Pereira Rossell en Montevideo, Uruguay. Se incluyeron 25 participantes
(80% mujeres), distribuidos en tres años de formación y se aplicó el cuestionario de Font-Roja
ampliado. Los resultados muestran que las dimensiones con mayor satisfacción fueron las relaciones
interpersonales con compañeros (promedio 1.6) y la satisfacción por el trabajo (2.1). Sin embargo,
se identificaron dimensiones críticas con altos niveles de insatisfacción, como tensión relacionada
con el trabajo (3.7), características extrínsecas del estatus (3.7) y presión laboral (3.52). El análisis
por año de formación reveló diferencias estadísticamente significativas en satisfacción con el trabajo
(p = 0.04952) y características extrínsecas (p = 0.03205), mientras que no se observaron diferencias
significativas entre los grupos etarios (<30 años y ≥30 años). Estos hallazgos subrayan la influencia
de factores extrínsecos e intrínsecos en la satisfacción laboral, destacando la necesidad de
intervenciones específicas para mejorar las condiciones laborales y disminuir riesgos psicosociales,
como el burnout.
Palabras clave: Satisfacción laboral, Residente, Neonatología.
1
Centro Hospitalario Pereira Rossell. Montevideo, Uruguay. Asistente de la Unidad Académica del
Centro Hospitalario Pereira Rossell y Ex-Jefe de Residentes de la Cátedra de Neonatología. Correo
electrónico: jennisedelossantos@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6600-2170
2
Centro Hospitalario Pereira Rossell. Montevideo, Uruguay. Profesora Adjunta de la Cátedra de
Neonatología del Centro Hospitalario Pereira Rossell. Correo electrónico: hsobrero@gmail.com ORCID:
https://orcid.org/0000-0002-6142-0717
3
Centro Hospitalario Pereira Rossell. Montevideo, Uruguay. Asistente de la Unidad Académica de
Neonatología y Jefe de Residentes de la cátedra de Neonatología del Centro Hospitalario Pereira Rossell.
Correo electrónico: pau.couchet@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0001-6366-3731
4
Centro Hospitalario Pereira Rossell. Montevideo, Uruguay. Médico Residente de la Cátedra de
Neonatología. Correo electrónico: fefaruizdiaz@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-6063-
7527
5
Centro Hospitalario Pereira Rossell. Montevideo, Uruguay. Profesor de la Cátedra de Neonatología.
Correo electrónico: mariomoraescastro@gmail.com ORCID: https://orcid.org/0000-0002-5174-2405
DOI: https://doi.org/10.15517/3ged7s59
Recepción:9/5/2024 Aceptación: 26/5/2025
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
2
ABSTRACT
This study evaluated the job satisfaction of resident physicians in the Neonatology Service of the Pereira
Rossell Hospital Center in Montevideo, Uruguay. Twenty-five participants (80% women) were included,
distributed across three years of training, and the expanded Font-Roja questionnaire was applied. The
results show that the dimensions with the highest satisfaction were interpersonal relationships with
colleagues (mean 1.6) and job satisfaction (2.1). However, critical dimensions with high levels of
dissatisfaction were identified, such as job-related tension (3.7), extrinsic status characteristics (3.7), and
work pressure (3.52). Analysis by year of training revealed statistically significant differences in job
satisfaction (p = 0.04952) and extrinsic characteristics (p = 0.03205), while no significant differences were
observed between age groups (<30 years and ≥30 years). These findings underscore the influence of
extrinsic and intrinsic factors on job satisfaction, highlighting the need for specific interventions to improve
working conditions and reduce psychosocial risks, such as burnout.
Keywords: Job satisfaction, resident, Neonatology.
Introducción
Comúnmente se define residente en medicina como aquel que vive en el mismo
lugar donde trabaja, dado que son la mano de obra principal de diferentes sectores de
salud, con una alta carga horaria y responsabilidad. La maternidad del Centro Hospitalario
Pereira Rossell es de referencia a nivel de Salud Pública en Montevideo, Uruguay y a su
vez un centro formativo donde gran parte de la asistencia está a cargo de los residentes.
La satisfacción laboral nos indica la habilidad de la organización para satisfacer
las necesidades de los trabajadores. Este hecho es de suma importancia, ya que se ha
demostrado en diferentes estudios que la insatisfacción laboral aumenta las faltas al
trabajo así como las renuncias, mientras que los empleados satisfechos presentan un
mayor cumplimiento y a su vez gozan de mejor salud y son más longevos. (Cáceres and
Elisa 2018) Por lo tanto, el grado de calidad y eficacia de los servicios prestados en un
sistema sanitario está en relación directa con el nivel de satisfacción de sus trabajadores.
(Green, Dishop, and Aarons 2016)
Se han realizado estudios en los que se vincula la satisfacción laboral con la
incidencia de Síndrome de Burnout en distintas poblaciones vinculadas al área de la salud.
(Cáceres and Elisa 2018) Los estudios en los que se analiza la incidencia de Burnout en
el personal de salud, han demostrado que la misma es alta, y es más elevada en los
residentes dada la inestabilidad laboral y la escasa remuneración económica, lo que
conlleva al multiempleo, alta carga de estrés y responsabilidad. Todo esto se ve
incrementado en las unidades de cuidados intensivos, donde el estrés es aún mayor por el
manejo de pacientes graves. (Valero-Vidal et al. 2019) Al respecto, en el Centro
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
3
Hospitalario Pereira Rossell, se realizó un estudio para valorar la incidencia del Burnout
en los residentes y posgrados, la cual fue de un 27% viéndose un incremento a medida
que aumentan los años de la residencia en curso (De los Santos et al. 2023). Esto se
encuentra relacionado con que estos deben cumplir con una elevada carga horaria para
que su formación sea adecuada, por lo que un ambiente laboral desfavorable tiene una
alta influencia en su calidad de vida. El estrés laboral crónico es una de las principales
fuentes de riesgo psicosocial, a menudo coexiste con una inadecuada gestión
institucional, lo que podría generar insatisfacción con un consecuente bajo desempeño
laboral y contribuir con la aparición del Síndrome de Burnout.
El desempeño laboral está determinado por condiciones individuales (edad, sexo,
estado civil, capacitación), organizacionales (condiciones de trabajo, seguridad laboral,
volumen de trabajo, insumos), del sector salud (reglamentación, relaciones laborales,
centralización, roles) y del entorno (crecimiento económico, políticas sociales). (Maslach
1976) Estos determinantes del desempeño laboral actuarían condicionando el bienestar
de los trabajadores del sistema de salud y por consiguiente el nivel de satisfacción laboral.
Es así que la falta de satisfacción laboral sumada a algunas variables individuales,
actuarían como condicionantes para la aparición del Síndrome de Burnout, enfermedad
laboral que afecta principalmente a profesionales que brindan servicios (Cáceres and
Elisa 2018). Dado esta influencia del ambiente laboral en conjunto con la alta incidencia
de Burnout detectada en el estudio antes mencionado, se desprende la necesidad de
valorar la satisfacción laboral en nuestros residentes, con el fin de mejorar la calidad de
vida de estos, llevando a una mejora en la calidad asistencial.
El interés por evaluar la satisfacción laboral ha crecido significativamente en las
últimas décadas. Sin embargo, en nuestro país, aún faltan estudios específicos sobre la
satisfacción laboral de los profesionales de la salud, particularmente entre los residentes.
El trabajo realizado por Núñez y colaboradores en la Universidad de Las Palmas de Gran
Canaria (Núñez González et al. 2007) destaca que la satisfacción laboral impacta a la
mayoría de las personas, dado que gran parte de su vida transcurre en el ámbito laboral,
siendo este impacto especialmente notable en los contextos de formación de residentes y
programas de posgrado.
En la actualidad no existe una definición unánime aceptada sobre el concepto de
satisfacción laboral. Existen una serie de definiciones que hacen referencia a la
satisfacción laboral como estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas. (Locke
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
4
1976, Smith 1969) Otros autores conciben la satisfacción laboral como una actitud
generalizada ante el trabajo, yendo más allá de las respuestas afectivas o
emocionales. (Arnold and Randall 2016, Sánchez 1992) En general, los aspectos de la
satisfacción más mencionados tienen que ver con la satisfacción con el contenido del
trabajo (interés, variedad, oportunidades de aprendizaje o la dificultad), con el salario,
con las condiciones de trabajo (horario, descansos, condiciones ambientales) y con la
empresa (Alonso Martin 2008).
Se entiende a la satisfacción laboral como una actitud, debido a que hace
referencia a diversas opiniones y conductas del trabajador hacia sus labores (Hulin 1992).
La satisfacción laboral como actitud, se compone de tres elementos: cognitivo, afectivo
y conativo. El componente cognitivo se refiere a las creencias, valores y hábitos que la
persona tiene hacia su trabajo; el afectivo, a los sentimientos y emociones; finalmente, el
conativo se refiere a la predisposición de comportarse de cierta manera hacia los diversos
aspectos del trabajo (Hulin 1992). El desarrollo de las dimensiones que componen el
grado de satisfacción laboral de los individuos se remonta a 1935 donde Hoppock, en su
libro titulado Job Satisfaction, fundamenta que la satisfacción es uno de los resultados
más importantes del trabajo humano, además de existir una supuesta relación implícita o
explícita entre satisfacción y desempeño. Concluyendo que son múltiples los factores que
pueden influir en el grado de satisfacción de los trabajadores entre los cuales destaca la
fatiga, la monotona, las condiciones de trabajo y la supervisin (Hoppock 1935, Castel
2008, Sarella Parra and Paravic 2002). En 1954, el psicólogo Frederik Herzberg
desarrolló la Teoría de la Motivación-Higiene, en la que propone que el rendimiento de
las personas está directamente relacionado con su nivel de satisfacción. Esta teoría
distingue entre factores intrínsecos, que aumentan la satisfacción, y factores extrínsecos,
cuya ausencia contribuye a reducirla (Herzberg 1954, Perez and Fidalgo 1995, Madero
Gomez 2019).
Existen muchos instrumentos que estudian la satisfacción laboral entre los que se
encuentran: el cuestionario de Font Roja y Font Roja ampliado (Núñez González et al.
2007), CSLPS-EAP/334 (Llorent and González Roma 1992), del Overall Job Satisfaction
(Warr, Cook, and Wall 1979), Cuestionarios de Satisfacción Laboral S4/82 (Meliá, Peiro,
and Calatayud 1979), S10/12 (Meliá and Peiro 1988), S20/23 (Meliá and Peiro 1989) y
S21/26 (Meliá et al. 1990), y el Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Weiss,
Dawia, and England 1967).
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
5
El cuestionario de Font-Roja de satisfacción laboral (Núñez González et al.
2007, Aranaz Andrés 1988), es uno de los más usados en España en el ambiente sanitario,
pero éste no valora las condiciones físicas del ambiente de trabajo. El Font-Roja
ampliado, es utilizado en el trabajo de Nuñez-Gonzalez en donde se agrega una nueva
dimensión que corresponde al entorno físico laboral. (Núñez González et al. 2007) Este
cuestionario consta de 24 ítems, de tipo escala Likert, diseñado para medir actitudes,
comportamientos y reacciones (Núñez González et al. 2007, Aranaz Andres 1988).
Evalúa dimensiones como satisfacción, tensión laboral, competencia profesional, presión,
promoción, relaciones interpersonales, características extrínsecas y monotonía laboral. El
cuestionario ampliado incluye una nueva dimensión y, según el estudio de Núñez
González (Núñez González et al. 2007), es más completo que la versión clásica
concluyendo que los instrumentos para evaluar la satisfacción laboral deben incluir la
valoración del entorno físico. Por ello, nuestro equipo optó por aplicar la versión
ampliada, validada al español.
Metodología y objetivo
Este estudio tiene como objetivo evaluar la satisfacción laboral de los médicos
residentes del Servicio de Neonatología del Centro Hospitalario Pereira Rossell,
identificando las dimensiones específicas que impactan en su percepción del ambiente
laboral y su relación con la calidad de vida y desempeño profesional.
Para lo cual se desarrolló un estudio transversal, observacional y descriptivo,
llevado a cabo en enero de 2023 y aprobado por el Cómite de Ética del Hospital. La
población de estudio incluyó a residentes de primer, segundo y tercer año, con al menos
10 meses en el Servicio de Neonatología del Centro Hospitalario Pereira Rossell,
constituyendo el universo poblacional. Se excluyeron aquellos que no aceptaron
participar o que llevaban menos de 10 meses en el servicio.
Se utilizó un formulario de caracterización poblacional incluido en el cuestionario
Font-Roja ampliado por Núñez-González de satisfacción laboral. Las variables
cualitativas y cuantitativas analizadas incluyeron sexo, edad, estado civil, trabajo del
cónyuge, año de formación, y presencia y cantidad de hijos. Algunos ítems fueron
adaptados para adecuarse a la población específica de médicos residentes y posgrados.
Además, se ajustó el ítem sobre situación laboral para este contexto.
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
6
El cuestionario Font-Roja original consta de 24 ítems en escala tipo Likert (1 a 5),
agrupados en nueve dimensiones:
a) Satisfacción por el trabajo (ítems 7, 10, 11, 16)
b) Tensión relacionada con el trabajo (ítems 2, 3, 4, 5, 6)
c) Competencia profesional (ítems 22, 23, 24)
d) Presión en el trabajo (ítems 18, 20)
e) Promoción profesional (ítems 9, 12, 17)
f) Relación interpersonal con superiores (ítems 13, 19)
g) Relación interpersonal con compañeros (ítem 14)
h) Características extrínsecas de estatus (ítems 8, 15)
i) Monotonía laboral (ítems 1, 21) (20,28).
Los puntajes promedio de cada dimensión generaron resultados en cinco
categorías: muy satisfecho (1-1,9), satisfecho (2-2,9), neutral (3), insatisfecho (3,1-4) y
muy insatisfecho (4,1-5). El cuestionario ampliado incluye dos ítems adicionales,
evaluando la dimensión de satisfacción con el entorno físico (6). El formulario fue
administrado presencialmente por el equipo investigador, utilizando Google Forms para
garantizar el anonimato. Se entregó consentimiento informado a cada participante antes
de la recolección de datos. Los resultados se registraron en tablas de Excel, mientras que
el análisis estadístico se realizó con herramientas del sitio web Social Science Statistics
(Stangroom, n.d.).
Se analizaron diferencias según edad (<30 años y ≥30 años) y año de formación.
Las variables nominales se presentaron como frecuencias absolutas, y las continuas se
evaluaron con la prueba de Shapiro-Wilk para determinar normalidad. Se aplicaron las
pruebas de Mann-Whitney para comparar dos grupos y Kruskal-Wallis para tres o más
grupos independientes. Los resultados fueron presentados mediante gráficos de Excel y
devueltos tanto a los participantes como al equipo docente de la unidad académica, con
el objetivo de planificar intervenciones en áreas relevantes.
Resultados
Participaron en el estudio 25 residentes y posgrados, sin exclusiones, ya que todos
cumplieron con los criterios de inclusión. Las características de la población, detalladas
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
7
en la Tabla 1, muestran que 20 participantes eran de sexo femenino y 5 de sexo masculino.
En cuanto a la edad, 12 tenían menos de 30 años y 13 eran mayores o iguales a 30 años.
Solo 4 participantes estaban casados, mientras que el resto se identificó como solteros, y
4 de ellos tenían hijos a cargo. La distribución según el año de formación fue la siguiente:
5 participantes cursaban el primer año, mientras que 10 estaban en segundo año y 10 en
tercero.
Tabla 1.
Características de la población
Variable
F
%
Edad
menor 30 años
12
48
mayor o igual a 30 años
13
52
Sexo
Femenino
20
80
Masculino
5
20
Año de formación en curso
1er año
5
20
2do año
10
40
3er año
10
40
Estado civil
Soltero/a
21
84
Casado/a
4
16
Hijos/as a cargo
Si
4
16
No
21
84
Respecto al formulario aplicado de Font-Roja modificado, los resultados de las
10 dimensiones para el universo poblacional que afectan la satisfacción laboral fueron los
siguientes: satisfacción por el trabajo xˉ2.1, tensión relacionada con el trabajo xˉ3.7,
promoción profesional xˉ2.8, relación interpersonal con los superiores xˉ2.3, relación
interpersonal con los compañeros 1.6, características extrínsecas del estatus xˉ3.7,
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
8
monotonía laboral xˉ3.0, competencia profesional xˉ3.59, presión por el trabajo xˉ3.52,
satisfacción con el entorno físico xˉ 2.5. Figura 1. En la Tabla 2 se muestran los valores
del formulario de Font-Roja por año en curso.
Figura 1.
Resultado del Formulario Font-Roja
Histograma que representa los resultados del formulario según las dimensiones de la satisfacción laboral. Las barras de
color amarillo representan las dimensiones que se encuentran muy satisfechas o satisfechas, en verde si no están ni
satisfecho ni insatisfecho y en azul si las dimensiones estaban insatisfechas o muy insatisfechas
Tabla 2.
Resultados del Formulario de Font-Roja ampliado para cada una de las dimensiones
según el año en curso.
Dimensiones
Primer año
Segundo año
Tercer año
Satisfacción por el trabajo
1.7
2.05
2.37
Tensión relacionada con el
trabajo
3.52
3.7
3.86
Promoción profesional
2.66
2.4
3.26
Relación interpersonal con los
superiores
2.1
2.4
2.3
Relación interpersonal con los
compañeros
1.4
1.4
1.9
Características extrínsecas del
estatus
3.2
3.6
4.05
Monotonía laboral
2.5
3.25
3.2
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
9
Competencia profesional
3.26
3.56
3.76
Presión en el trabajo
2.7
3.8
3.65
Satisfacción con el entorno
físico
2.9
2.25
2.55
Nota. De 1 a 2.99 se encuentran satisfechos o muy satisfechos, 3 ni satisfecho ni insatisfechos y los que se encuentran
entre 3.1 y 5 se clasifican como insatisfechos o muy insatisfechos.
Se realizó la prueba de Shapiro-Wilk que dio como resultado una población que
no sigue una distribución normal como se muestra en la Tabla 3.
Tabla 3.
Se resume el resultado de la prueba de Shapiro-Wilk para cada uno de los items del
formulario de Font-Roja ampliado.
Pregunta
W
denominador
W
numerador
Valor p
1
33.84
30.489
0.9009
2
13.44
10.052
0.7479
3
7.84
5.805
0.7404
4
7.76
4.995
0.6437
5
21.84
18.051
0.8265
6
27.44
18.932
0.6899
7
14
11.813
0.8438
8
14.64
11.760
0.8033
9
13.84
11.596
0.8378
10
6.24
3.97
0.6369
11
11.84
9.539
0.8056
12
20.96
19.056
0.9091
13
11.84
9.539
0.8056
14
14
10.179
0.7270
15
14.24
9.419
0.6615
16
20
17.612
0.8806
17
37.76
33.474
0.8865
18
21.76
18.613
0.8553
19
21.44
19.285
0.8994
20
22
19.386
0.8812
21
16.56
12.607
0.7613
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
10
22
22.16
19.386
0.8748
23
26.16
22.848
0.8734
24
24.56
20.609
0.8391
25
27.36
24.942
0.9116
26
19.36
16.802
0.8678
Nota. Los valores p de las 26 preguntas para los 25 participantes fueron todos menores a 0.05, que para el test de
corresponde a 0.918 (para un tamaño muestral de 25).
En el análisis realizado mediante la prueba de Kruskal-Wallis, que comparó las
respuestas de residentes y posgrados de primer, segundo y tercer año, se observó un valor
de p menor a 0.05 en dos dimensiones clave: satisfacción en el trabajo (p = 0.04952) y
características extrínsecas del estatus (p = 0.03205). Estos resultados indican que existen
diferencias estadísticamente significativas entre los grupos en estas áreas, lo que sugiere
que el año de formación podría influir en la percepción de la satisfacción laboral y en la
valoración de los factores extrínsecos relacionados con el estatus, como se muestra en la
Tabla 4.
Tabla 4.
Resultado de la prueba estadística de Kruskal Wallis para las diferentes dimensiones de
la Satisfacción laboral, entre los residentes y posgrados de primer, segundo y tercer año.
Dimensión
H statistic (N = 25)
Valor p
Satisfacción por el trabajo
6.0106
0.0495
Tensión relacionada con el trabajo
0.6069
0.7382
Competencia profesional
1.4178
0.4921
Presión en el trabajo
5.3478
0.0689
Promoción profesional
4.7686
0.0921
Relación interpersonal con los
superiores
1.0163
0.6016
Relación interpersonal con los
compañeros
1.3569
0.5074
Características extrínsecas de estatus
6.8806
0.0320
Monotonía laboral
2.9437
0.2295
Entorno físico
1.4815
0.4767
En cuanto a la prueba U de Mann-Whitney, al comparar los grupos de menores
de 30 años y mayores o iguales a 30 años, no se encontró un valor de p menor a 0.05 en
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
11
ninguna de las 10 dimensiones evaluadas. Esto indica que no existen diferencias
estadísticamente significativas entre los dos grupos en las áreas estudiadas (ver Tabla 5).
Tabla 5.
Comparación entre los mayores y menores de 30 años, por dimensión. Se agrupa
resultado del formulario de Font-Roja ampliado para la edad y valor p para la prueba
U de Mann-Whitney
Dimensión
Font-Rojas
Valor p U de Mann-Whitney
Satisfacción por el trabajo
0.5287
Menores de 30 años
2.04
Mayores de 30 años
2.17
Tensión relacionada con el trabajo
0.1285
Menores de 30 años
3.8
Mayores de 30 años
3.66
Competencia profesional
0.7641
Menores de 30 años
3.53
Mayores de 30 años
3.64
Presión en el trabajo
0.9760
Menores de 30 años
3.54
Mayores de 30 años
3.5
Promoción profesional
0.9760
Menores de 30 años
2.8
Mayores de 30 años
2.79
Relación interpersonal con los
superiores
0.7871
Menores de 30 años
2.25
Mayores de 30 años
2.34
Relación interpersonal con los
compañeros
0.9124
Menores de 30 años
1.66
Mayores de 30 años
1.54
Características extrínsecas de estatus
0.4965
Menores de 30 años
3.62
Mayores de 30 años
3.77
Monotonía laboral
0.2542
Menores de 30 años
3.25
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
12
Mayores de 30 años
2.92
Entorno físico
0.8886
Menores de 30 años
2.5
Mayores de 30 años
2.5
Discusión
La satisfacción laboral en los profesionales de la salud, particularmente en
aquellos en formación, está profundamente influenciada tanto por las demandas laborales
como por los desafíos propios de la etapa formativa. Este estudio, realizado en el Servicio
de Neonatología del Centro Hospitalario Pereira Rossell, incluyó a los 25 médicos
residentes de la Unidad Académica de Neonatología, sin exclusiones, ya que todos
cumplieron con los criterios de inclusión y aceptaron participar.
El criterio de inclusión de al menos 10 meses de permanencia en el servicio no
fue arbitrario, ya que se requiere un tiempo mínimo de adaptación para evaluar la
satisfacción laboral en un entorno específico. Este periodo se eligió considerando que un
criterio más extenso, como 12 meses, excluiría a los residentes del último año, dada la
duración total de la formación (tres años).
En cuanto a las características de la población, predominó el sexo femenino
(80%), lo cual refleja la tendencia actual hacia la feminización de la profesión médica,
donde seis de cada diez médicos en Uruguay son mujeres (31). La categorización por
edad se realizó estableciendo un punto de corte en los 30 años, dividiendo a los
participantes en menores de 30 y mayores o iguales a 30, con el objetivo de mantener
grupos de tamaño comparable. Además, no se agruparon los datos de forma más
específica para evitar comprometer el anonimato debido al tamaño muestral reducido.
Los participantes fueron cinco de primer año, diez de segundo año y diez de tercer
año, lo que refleja los cupos anuales establecidos para la formación en la especialidad.
Esta distinción permitió evaluar posibles diferencias en la percepción de la satisfacción
laboral según el tiempo de formación, como se detallará en los resultados del cuestionario
Font-Roja ampliado.
En términos generales, nuestros resultados mostraron altos niveles de satisfacción
laboral en dimensiones como oportunidades de promoción profesional, satisfacción con
las tareas realizadas, relaciones interpersonales con superiores y pares, y entorno físico.
Las relaciones humanas, en particular, destacaron en este estudio como un factor clave
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
13
para la satisfacción laboral, respaldando la teoría bifactorial de Herzberg (1954). Según
esta teoría, los factores intrínsecos, como las relaciones interpersonales y el contenido del
trabajo, son determinantes de la satisfacción, mientras que los factores extrínsecos, como
salario o condiciones laborales, solo pueden prevenir la insatisfacción pero no generarla.
Por otro lado, las dimensiones de tensión/presión en el trabajo, competencias
profesionales y características extrínsecas del estatus (como salario e independencia en la
toma de decisiones) obtuvieron puntuaciones más bajas, lo que señala áreas de mejora
dentro del servicio.
Es de destacar que las diferentes dimensiones valoradas en los residentes de
neonatología, se pudo evaluar que a medida que pasa el tiempo en los años cursados de
la carrera disminuye la satisfacción por el trabajo y las características extrínsecas del
estatus, como salario percibido e independencia para realizar sus tareas. El análisis
estadístico mediante la prueba de Kruskal-Wallis mostró diferencias significativas en dos
dimensiones: satisfacción en el trabajo (p = 0.04952) y características extrínsecas del
estatus (p = 0.03205), al comparar residentes según su año de formación. Estos hallazgos
sugieren que la percepción de la satisfacción laboral puede variar en función del tiempo
que los participantes llevan en el servicio.
En contraste, no se encontraron diferencias estadísticamente significativas en
ninguna dimensión al comparar grupos de menores de 30 años y mayores o iguales a 30,
como se evaluó mediante la prueba U de Mann-Whitney. Variables sociodemográficas
como sexo, estado civil y presencia de hijos no fueron analizadas estadísticamente debido
al tamaño reducido de la muestra y las grandes diferencias en el tamaño de los subgrupos.
Entre las principales limitaciones del estudio se encuentra su diseño transversal y
el tamaño muestral reducido, limitado a los residentes del servicio de Neonatología. Esto
restringe la generalización de los resultados. Sería valioso replicar este estudio en el
futuro en otras áreas ampliando el número de participantes para profundizar en la
comprensión de la satisfacción laboral en el contexto médico.
Conclusiones
En cuanto a la satisfacción laboral en general, se encontraron niveles moderados
de satisfacción en algunas dimensiones, encontrando áreas críticas que generan
insatisfacción, como la tensión laboral, presión por el trabajo y características extrínsecas
del estatus. Cabe destacar que el año de formación influye significativamente en la
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
14
percepción de satisfacción en dimensiones clave, mientras que la edad no mostró un
impacto relevante. Esto sugiere que la experiencia acumulada en el entorno laboral es
más determinante que la madurez etaria en la percepción de satisfacción laboral.
La insatisfacción en las dimensiones clave puede impactar negativamente en la
calidad del desempeño laboral y, en consecuencia, en la atención brindada a los pacientes.
Esto refuerza la importancia de implementar políticas que mejoren las condiciones
laborales de los residentes.
Se requiere un enfoque institucional para abordar las áreas críticas identificadas,
como: Reducción de la tensión y presión laboral mediante ajustes en la carga horaria y
redistribución de responsabilidades. Revisión y mejora de los factores extrínsecos del
estatus, incluyendo remuneraciones y reconocimiento profesional. Fomento de
estrategias de apoyo psicosocial para prevenir el burnout, particularmente en los
residentes avanzados.
Conflicto de interés y ética de la investigación
Los autores declaran no tener conflicto de intereses y contar con consentimiento
de los participantes del estudio. El presente trabajo ha sido aprobado por el comité de
ética de la institución.
Agradecimientos
Se realiza un agradecimiento especial al Dr. Gabriel Jesús Estévez Guerra
Profesor Contratado Doctor, Departamento de Enfermería Universidad de Las Palmas
de Gran Canaria, por su contribución a nuestro estudio.
Contribución de autorías
Jennise de los Santos fue responsable de Recolección de información, discusión de datos,
revisión bibliográfica, preparación del manuscrito. Helena Sobrero fue responsable de la
concepción del trabajo, discusión de datos y revisión de la versión final. Paula Couchet
fue responsable de recolección de información, discusión de datos, revisión bibliográfica,
preparación del manuscrito. Estefanie Ruiz Diaz fue responsable de recolección de
información, discusión de datos y revisión bibliográfica. Mario Moraes fue responsable
de la concepción del trabajo y revisión de la versión final.
Referencias
Alonso Martin, Pilar. 2008. “Estudio comparativo de la satisfacción laboral en el personal
de administración.” Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones 24,
no. 1 (7): 25-40. 2174-0534.
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
15
Aranaz Andres, Jesus M. 1988. “Cuestionario Font Roja. Un instrumento de medida de la
satisfacción en el medio hospitalario,” Todo hospital 52 (1988): 63-68.
Arnold, John, and Ray Randall. 2016. Work Psychology: Understanding Human
Behaviour in the Workplace. N.p.: Pearson.
Caceres, Taco, and Isabel Elisa. 2018. Relación entre satisfacción laboral y Síndrome de
Burnout en médicos asistentes y residentes del Instituto Nacional de Salud Mental
Honorio Delgado-Hideyo Noguchi-2018. Tesis de Maestría, Universidad
Nacional de San Agustín. http://repositorio.unsa.edu.pe/handle/UNSA/6222
Castel, Ana Gargallo. 2008. “La satisfacción laboral y sus determinantes en las
cooperativas,” Universidad, sociedad y mercados globales. Asociación Española
de Dirección y Economía de la Empresa. Dialnet.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2774951
De los Santos, Jennise, Helena Sobrero, Alvaro Dendi, Vanesa Ucha, Vanina Silva, Mario
Moraes, and Daniel Borbonet. 2023. “Síndrome de Burnout en residentes y
posgrados de Neonatología en un centro hospitalario de tercer nivel. Análisis
situacional y seguimiento, período 2021-2023.” In Revista Médica del Uruguay.
Scielo. http://www.scielo.edu.uy/pdf/rmu/v39n3/1688-0390-rmu-39-03-e206.pdf
Green, Amy E., Christopher R. Dishop, and Gregory A. Aarons. 2016. “Organizational
stress as moderator of relationship between mental health provider adaptability
and organizational commitment.” In Psychiatric Services. Psychiatric Services.
https://psychiatryonline.org/doi/10.1176/appi.ps.201500191
Herzberg, Frederick. 1954. “Work of the Nature of Man,” Cleveland: The World of
Publishing Company, (1954): 71-91. UNTREF.
https://materiales.untrefvirtual.edu.ar/documentos_extras/1075_Fundamentos_d
e_estrategia_organizacional/10_Teoria_de_la_organizacion.pdf
Hoppock, Robert. 1935. “Job satisfaction,” Publication of the National Occupational
Conference. SCRIBD. https://es.scribd.com/document/489654381/hoppock1938
Hulin, C.L. 1992. “Adaptation, persistent and commitment in organizations,” Handbook
of industrial and organizational psychology. APA PsycNet.
https://psycnet.apa.org/record/1993-97200-008
Llorent, S., and Vicente Gonzalez Roma. 1992. “La medida de la satisfacción laboral de
los profesionales de la salud. El cuestionario CSPS-EAP/33.” Psicológica: Revista
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
16
de metodología y psicología experimental 13.3.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2943615
Locke, Edwin A. 1976. “The nature and causes of job satisfaction,” Handbook of
industrial and organizational psychology. Chicago: Rand McNally College
Publishing Company. ResearchGate.
https://www.researchgate.net/publication/238742406_The_Nature_and_Causes_
of_Job_Satisfaction/link/581b886108ae12715aefe6e5/download?_tp=eyJjb250Z
Xh0Ijp7ImZpcnN0UGFnZSI6InB1YmxpY2F0aW9uIiwicGFnZSI6InB1YmxpY
2F0aW9uIn19
Madero Gomez, Sergio M. 2019. “Factores de la teoría de Herzberg y el impacto de los
incentivos en la satisfacción de los trabajadores.” Acta universitaria 29 (octubre):
1-18. https://doi.org/10.15174/au.2019.2153
Maslach, Christina. 1976. “Burned out.” ResearchGate.
https://www.researchgate.net/profile/Christina-
Maslach/publication/263847499_Burned-
Out/links/0a85e53c081b2b0bd5000000/Burned-
Out.pdf?origin=publication_detail&_tp=eyJjb250ZXh0Ijp7ImZpcnN0UGFnZSI
6InB1YmxpY2F0aW9uIiwicGFnZSI6InB1YmxpY2F0aW9uRG93bmxvYWQi
LCJw
Meliá, J. L., and J. M. Peiro. 1988. “El Cuestionario de Satisfacción S10/12: Estructura
factorial, fiabilidad y validez,” Revista de psicología del trabajo y de las
organizaciones 4.11 (1988): 179-187.
https://www.uv.es/meliajl/Research/Art_Satisf/ArtS10_12.PDF
Meliá, J. L., and J. M. Peiro. 1989. “La medida de la satisfacción laboral en contextos
organizacionales: El Cuestionario de Satisfacción S20/23,” Psicologemas 5.2
(1989): 59-74. https://www.uv.es/~meliajl/Research/Art_Satisf/ArtS20_23.PDF
Meliá, J. L., J. M. Peiro, and C. Calatayud. 1979. “El Cuestionario General de
Satisfacción en Organizaciones Laborales: Estudios factoriales, fiabilidad y
validez,” Millars. Revista de Filosofía, Psicología y Ciencias de la Educación
11.3-4 (1986): 43-78.
https://www.uv.es/~meliajl/Research/Art_Satisf/1986%20Melia%20y%20Peiro
%20Cuest%20General%20Satisf%20Millars%20.pdf
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
17
Meliá, J. L., J. F. Pradilla, N. Marti, M. D. Sancerni, A. Oliver, and J. M. Tomas. 1990.
“Estructura factorial, fiabilidad y validez del cuestionario de satisfacción S21/26.
Un instrumento con formato dicotómico orientado al trabajo profesional,”
Universitas Tarraconensis 12 (1990): 39.
https://www.uv.es/~meliajl/Research/Art_Satisf/ArtS21_26.PDF
Núñez González, Eduardo, Gabriel J. Estévez Guerra, Pablo Hernández Marrero, and
Carmen D. Marrero Medina. 2007. “Una propuesta destinada a complementar el
cuestionario Font-Roja de satisfacción laboral.” In Gaceta Sanitario 21. Scielo.
https://scielo.isciii.es/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0213-
91112007000200008
Pérez, Jesús, and M. Fidalgo. 1995. “Satisfacción laboral: escala general de satisfacción,”
Notas Técnicas de Prevención. Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
https://saludlaboralydiscapacidad.org/wp-content/uploads/2019/05/NTP-394-
Satisfacción-laboral-escala-general-de-satisfacción.pdf
Sánchez, Maria Jose Bravo. 1992. La satisfacción laboral en los profesionales sanitarios:
elaboración de un instrumento de evaluación. Tesis de Licenciatura, Universitat
de València, Facultad de Psicología.
Sarella Parra, L. H., and Tatiana Paravic. 2002. “Satisfacción laboral en enfermeras/os
que trabajan en el sistema de atención médica de urgencia,” Ciencia y enfermería
8.2 (2002): 37-48. Scielo. https://www.scielo.cl/scielo.php?pid=S0717-
95532002000200005&script=sci_abstract
Smith, Patricia C. 1969. “The measurement of satisfaction in work and retirement: A
strategy for the study of attitudes.” In Chicago: Rand McNally College Publishing
Company. ERIC. https://eric.ed.gov/?id=ED051271
Stangroom, Jeremy. n.d. Social Science Statistics. https://www.socscistatistics.com
Valero-Vidal, Maximiliano, Manuel J. Rivera-Chavez, Sheldon Magder, Pedro L.
Gonzalez-Carrillo, Edgar E. Lozada‐Hernández, and Julian E. Valero‐Rodríguez.
2019. “Incidencia del síndrome de Burnout en residentes de terapia intensiva en
hospitales de tercer nivel estudio multicéntrico internacional (estudio INCIBUS).”
Scielo. https://www.scielo.org.mx/pdf/mccmmc/v33n5/2448-8909-mccmmc-33-
05-238.pdf
Wimb lu, Rev. Estud. de Psicología UCR, 20(2) 2025 (Jul-Dic, publicación continua): 1-18
ISSN: 1659-2107 ISSNe: 2215-6712
18
Warr, Peter, John Cook, and Toby Wall. 1979. “Scales for the measurement of some work
attitudes and aspects of psychological well‐being,” Journal of Occupational
Psychology 52.2 (1979): 129-148. ResearchGate.
https://www.researchgate.net/publication/232573383_Scales_for_the_Measurem
ent_of_Some_Work_Attitudes_and_Aspects_of_Psychological_Well-Being
Weiss, David J., Rene V. Dawia, and George W. England. 1967. “Manual for the
Minnesota satisfaction questionnaire,” Manual for the Minnesota Satisfaction
Questionnaire. Minnesota studies in vocational rehabilitation 22 (1967): 120.
https://vpr.psych.umn.edu/sites/vpr.umn.edu/files/files/monograph_xxii_-
_manual_for_the_mn_satisfaction_questionnaire.pdf
Esta obra está disponible bajo una licencia https://creativecommons.org/licenses/by-nc-
sa/4.0/
